攻略一：e-HR的作用鮑鵬： e-HR的優(yōu)勢是顯而易見的?！　∈紫?，人力資源管理系統(tǒng)(e-HR)可以幫助人力資源工作者“將事情做好”，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，使員工自主選擇HR信息和服務(wù)，加速實現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。把人力資源工作者從事務(wù)性、行政性的日常工作中解放出來去從事更重要、更有價值的工作，這也是當前人力資源管理系統(tǒng)的主要作用。 　　其次，人力資源管理系統(tǒng)(e-HR)可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議，向知識型員工提供服務(wù)和幫助等。 　　但事實上是人力資源管理系統(tǒng)(e-HR)并非僅僅是工作方式的改進，它涉及到HR工作者管理理念的革新，對于HR工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務(wù)，并不意味著HR從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。 趙晶海：基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展設(shè)計的e-HR，從最基礎(chǔ)來說是企業(yè)的人力資源信息化的基因信息庫，要能夠在非常短的時間內(nèi)檢索出基于條件設(shè)計的人力備選范圍，這是很多組織以前靠人腦記憶、靠人主觀判斷來完成，要能夠動態(tài)地管理企業(yè)的人力資源，讓企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷地基于目標來檢索人才、來匯總分析問題，來進行組織能力建設(shè)，滿足組織日益膨脹的用人需求和日益精細的勝任標準。當然這是e-HR最基礎(chǔ)的內(nèi)容，e-HR應(yīng)該可以在職能操作層面、管理服務(wù)層面、決策支持層面都進行滿足才算是一個好的管理工具，但這對企業(yè)的管理體系和對e-HR的了解有比較高的要求。王玉霞：對于總經(jīng)理所代表的決策層，通過e-HR系統(tǒng)能便捷的了解人員整體情況，及時獲得準確的人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費用率等方面的信息數(shù)據(jù)，對人力資源狀況進行動態(tài)分析，做出更加科學(xué)合理的決策。對于非HR部門的中層管理者，通過系統(tǒng)可實時查詢所管轄員工的履歷、薪酬、績效和出勤等方面的信息，能夠通過系統(tǒng)對所管轄員工進行績效溝通和考核評定，可實時與歷史數(shù)據(jù)進行比對分析，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，輔助員工進行職業(yè)生涯管理。　　　　　　　　　　　　　　　　對于HR部門，通過e-HR系統(tǒng)可以高效地處理薪酬管理、統(tǒng)計報表、人事異動、績效考核、招聘、培訓(xùn)等人力資源業(yè)務(wù)，還能快速生成各類人力資源統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，為人力資源的各種決策提供信息支持。對于普通的員工來說，可以利用系統(tǒng)在線查詢個人相關(guān)信息（檔案、薪酬、考勤、培訓(xùn)、績效等），實時了解公司人力資源政策及流程；還可以在線進行請假、休假、培訓(xùn)、換崗等的申請；通過問卷調(diào)查、意見箱、咨詢臺等與企業(yè)互動，享受信息e化帶來的方便，提高人力資源管理和服務(wù)的滿意度。張總：我結(jié)合客戶的一些體會來具體談一談。對HR人力資源部門的好處：

                1、 數(shù)秒鐘內(nèi)出月統(tǒng)計報表，根本不需要去預(yù)處理報表，從原來數(shù)天的繁重工作變?yōu)檩p點鼠標的一瞬間，大大減輕工作量；

                2、考勤統(tǒng)計報表準確，可以直接提交給財務(wù)部門核算工資使用；

                3、可以將排班、填寫請假單等繁重的日常工作下放給各部門；

                4、不再是耗費大量時間的討厭的系統(tǒng)，而是可以將所有考勤的工作都交給計算機的系統(tǒng)，需要的只是鼠標的輕輕一點。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的好處：

                1、可以隨時查詢現(xiàn)在誰應(yīng)該當班、現(xiàn)在實際誰在崗位上、誰離崗、誰遲到、誰外出、誰請假、誰準假；

                2、可以隨時查詢?nèi)藛T考勤的歷史記錄和統(tǒng)計報表，隨用隨取，方便各領(lǐng)導(dǎo)、各部門直接拿到第一手出勤數(shù)據(jù)；

                3、不管是在辦公室，還是出差在外，企業(yè)人員的實時動態(tài)動向情況，盡在掌握之中。勇喜：e-HR能夠降低企業(yè)人力資源管理風險，具體說來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

                第一、規(guī)范人才選拔管理，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢1、靈活的簡歷篩選功能，快速鎖定符合崗位要求的人員2、有效的面試考核工具，提高對人才能力的評估效度

                第二、高效的合同管理功能，緩解事務(wù)工作壓力1、合同簽訂、續(xù)簽、試用期到期等提醒，使合同管理變被動為主動2、強大的合同審核功能，規(guī)避訂立、解除、終止勞動合同的法律風險

                第三、業(yè)務(wù)流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化

                1、人事異動流程控制，高效協(xié)同，提高管理績效

                2、招聘業(yè)務(wù)流程化管理，避免人員引進的盲目性

                第四、科學(xué)的績效管理，化解員工退出風險

                1、在線績效考核打分，自動計算考核結(jié)果，實現(xiàn)量化、多角度衡量評價

                2、靈活的參數(shù)控制功能，減少“老好人”等人為因素干擾，保證考核結(jié)果的公平與公正

                3、多角度的考核結(jié)果查詢和分析功能，準確反映員工績效情況

                第五、高效的時間管理，提高人力資本效率

                1、強大的考勤數(shù)據(jù)分析功能，為薪資核算提供準確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，降低管理成本

                2、靈活的排班管理，合理配置人工投入，提高勞動利用率和生產(chǎn)效能

                3、休假、加班等業(yè)務(wù)自動審核，規(guī)范考勤管理，堵塞管理漏洞，規(guī)避用工風險

                第六、完善的薪酬管理，降低薪酬管理成本1、薪資變動、核算“一鍵式”完成，提高薪資管理效率，降低管理成本

                2、薪資核算與績效考核結(jié)果相掛鉤，實現(xiàn)精細化管理

                3、強大的薪資分析功能，加強人工成本監(jiān)控，幫助企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬體系

                第七、便捷的自助服務(wù)，降低員工管理成本

                1、自助查看人事、薪酬、績效等信息，緩解事務(wù)工作壓力，減輕人事部門工作強度

                2、考勤休假與培訓(xùn)網(wǎng)上申請，大幅度降低管理成本，提高工作效率和管理水平蔣建軍：這個問題很多人在談，談了十幾年?？偨Y(jié)起來就是人力資源管理系統(tǒng)從效率的角度、管理的角度、從風險的角度，從員工關(guān)系的角度、從經(jīng)營的角度等，最重要的是為企業(yè)經(jīng)營的服務(wù)。楊麗娟：e-HR系統(tǒng)使人力資源部門從提供較為初級的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，通過提升管理水平，降低管理成本，達到創(chuàng)造管理利潤為企業(yè)增收。首先，e-HR的使用提高了工作效率，控制了人工成本。其次，加強人力規(guī)劃，支持戰(zhàn)略發(fā)展。 e-HR通過數(shù)據(jù)信息化、流程信息化將的人力資源各類數(shù)據(jù)表格通過網(wǎng)絡(luò)直接銜接到各業(yè)務(wù)模塊及部門，及時收集各部門員工情況，及時掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀并進行分析。同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對企業(yè)發(fā)展的人員需求進行規(guī)劃。信息化節(jié)約了大量的時間成本，更多放在組織發(fā)展、人力資源策略、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等更為關(guān)鍵的任務(wù)上。再次，e-HR的使用還進一步優(yōu)化了功能管理，規(guī)避運營風險。通過e-HR不但可以實現(xiàn)簡單的績效考核模式難以實現(xiàn)的量化、多角度的衡量評價，而且還可以避免因過低的考核頻率必然帶來近期效應(yīng)，使得考核工作的公平、公正。最后，系統(tǒng)中設(shè)置的大量的提醒提示信息，如：合同到期提醒、試用到期提醒、退休到期提醒等提示信息，不僅減輕管理人員的工作強度，更重要的是可以避免錯過日期給公司造成的損失，以及給員工帶來的不滿情緒。尤其對于大型企業(yè)，此項功能大大降低了人力資源工作者的工作量，同時也避免了工作延誤造成的不良影響或損失。王叁壽：e-HR為人力資源管理帶來的好處：效率 科學(xué) 成本 資源。

                （1）提高效率：它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，加速實現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。

                （2）推動人力資源管理更具客觀性、公平性、科學(xué)性。由于e-HR通常是集中數(shù)據(jù)管理、分布式應(yīng)用，通過采用全面的網(wǎng)絡(luò)工作模式，從而實現(xiàn)信息的全面共享，使得人力資源管理可以跨時間、跨地域進行，加強人力資源的透明度。在e-HR系統(tǒng)的幫助下，實現(xiàn)企業(yè)的“全員績效管理”，并達到“工作修正和業(yè)績提高，激勵全體員工業(yè)績持續(xù)改進。

                （3）節(jié)約成本： e-HR可以通過減少HR工作的操作成本使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化、通過網(wǎng)絡(luò)和軟件減少原本需要大量人手的行政性HR人員、對于一些網(wǎng)絡(luò)及分布廣的企業(yè)，尤其是跨國公司通過網(wǎng)絡(luò)管理減少通訊費用等達到降低企業(yè)運營成本的目的?！?nbsp;

                （4）資源整合：節(jié)省資源，拓展人力資源管理的深度、廣度和空間。e-HR能更快地對市場需求的變化做出反應(yīng)使人力資源管理更好地配合企業(yè)戰(zhàn)略，推動人力資源的規(guī)劃和管理。通過將一些日常的人力資源管理工作下放到部門經(jīng)理和員工身上，HR部門可以將更多的時間放在組織發(fā)展、人力資源策略、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等更為關(guān)鍵的任務(wù)上。

                攻略二：e-HR軟件如何挑選？挑選依據(jù)：張振坤:根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模的不同，可以分為三類：一類是小型的處于起步階段的企業(yè)，它們對e-HR軟件的需求主要是勞動合同、考勤管理和工資發(fā)放管理，比如一些小型民營工廠；第二類是中等規(guī)模處于快速成長階段的企業(yè)，它們的需求除了基礎(chǔ)人事工資之外，更多地關(guān)注為企業(yè)快速發(fā)展落實人才方面的功能，包括招聘管理、培訓(xùn)開發(fā)、人才評測、績效管理等；第三類是大型規(guī)模處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，它們的需求更多地關(guān)注集團規(guī)范運營方面的功能，包括員工總量管控、工資總額管控、組織績效管控、關(guān)鍵人才的選拔培養(yǎng)管控等集團管控類的功能，比如大型央企。齊洪峰：對于成長型企業(yè)來說，對應(yīng)的軟件需要一些全方位的管理。不需要太過專業(yè)化，而應(yīng)該盡可能的簡單，并且和柔性的管理結(jié)合起來。只有真正對企業(yè)有幫助的、簡單的、操作性強的軟件，才能切合他們的需要。留人、育人對企業(yè)很關(guān)鍵的。我們的軟件講求的是如何把人的價值留住，其實也就是業(yè)務(wù)中的一些信息。我們在績效管理這一塊是把客戶資料的關(guān)鍵點做一個記錄，通過軟件能很方便的記錄核心資料。我們有這樣的一個思路，簡單、聽話，照著做。簡單是要公司去提供，其實質(zhì)就是通過軟件來做到。還要有專門的定制部門，因為有一些中小型企業(yè)會有一些個性化的需求，同時企業(yè)也在成長，所以定制部隨時跟蹤，免費升級。簡單，能用，及時看到結(jié)果，通過“用”產(chǎn)生價值才是軟件的核心。郭辰:企業(yè)購買信息化軟件，主要考慮四個因素，一是企業(yè)的需求和功能定位，二是產(chǎn)品功能，第三是價格，第四是供應(yīng)商的實力和產(chǎn)品應(yīng)用實踐效果。傳統(tǒng)上，企業(yè)購買者一般比較關(guān)注產(chǎn)品的“性價比”，但在這里，根據(jù)我的實踐經(jīng)驗，特別對企業(yè)購買決策者提醒兩點：第一，精挑細選產(chǎn)品供應(yīng)商，要選擇一家產(chǎn)品穩(wěn)定、邏輯嚴謹、思想先進，而且有一定管理咨詢配備能力的e-HR供應(yīng)商，同時要特別關(guān)注項目團隊成員的經(jīng)驗和水平；第二，切勿“以價取勝”，不同的產(chǎn)品性能、不同的團隊實力配備，成本當然不一樣，“一文價錢一文貨”是簡單的道理。按照目前市場上e-HR產(chǎn)品所實現(xiàn)功能劃分，分為資料庫型、獨立動能型、功能整合型、系統(tǒng)整合作型產(chǎn)品方案。小企業(yè)或新成立的企業(yè)，建議選用資料庫型產(chǎn)品方案。選用由于人員少，部門層級扁平，使用這類簡易的e化方案以提高HR管理效率，加上其花費低廉，實施快捷，所以被大量采用。另外一些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，比如機械制造、食品加工，即使人員規(guī)模超過百人，也比較傾向選擇該類方案。概因企業(yè)信息化程度低，且HR管理內(nèi)容單純，勿需大動干戈。很多中小企業(yè)HR管理部門大部分精力花在日常性事務(wù)的處理上，且效率低下。短時間內(nèi)解決這些問題，則可以采用獨立功能型e-HR方案。比如考勤管理系統(tǒng)以及薪資福利管理系統(tǒng)。選用功能整合型產(chǎn)品方案的企業(yè)，需要達到一定的人員規(guī)模，并且進入良性經(jīng)營形態(tài)，內(nèi)部管理制度建立得以理順并基本成型，管理高層重視HR管理，人力資源管理人員具備良好的素質(zhì)。實施這一類型的e-HR方案，建議企業(yè)最好與專業(yè)咨詢公司合作，先梳理和優(yōu)化人力資源管理體系。系統(tǒng)整合型產(chǎn)品方案，是未來e-HR的發(fā)展方向。選擇這種產(chǎn)品方案，對企業(yè)的管理水平、信息化程度和資金投入要求非常高。當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度，已建立生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等管理系統(tǒng)的中、大型企業(yè)，管理基礎(chǔ)比較扎實，管理框架基本成型，管理流程基本固化，具備高素質(zhì)的管理人才，在選擇e-HR方案時，就可以考慮系統(tǒng)整合型方案。王叁壽：由于e-HR軟件自身有跨行業(yè)性、需要實施、需要適度二次開發(fā)和技術(shù)平臺多樣性等特點，企業(yè)在軟件的選擇上，則要關(guān)注兩個點：一是選擇一個能夠共同成長、提供長期服務(wù)支持的軟件企業(yè)；二是選擇一個真正“適合自己”軟件。處于不同發(fā)展階段的企業(yè)對管理軟件的需求不同。企業(yè)在初創(chuàng)期，會面臨市場匱乏、資源緊缺及制度不完善等諸多問題，可以選擇一些簡單型管理軟件處之，甚至不需要。發(fā)展中的、快速成長中的企業(yè)由于自身發(fā)展的原因，正在開拓并迅速占領(lǐng)著一個逐步發(fā)展的市場，人數(shù)可能會急劇擴張，管理組織架構(gòu)也在不斷變化；發(fā)展期企業(yè)繼續(xù)成功的保證是善于變革并能充分利用不斷變化的外部環(huán)境，此時需要一套靈活和快捷型的系統(tǒng)，將流程進行優(yōu)化；企業(yè)處于成熟期，則需要功能較完善的管理軟件。中小企業(yè)，信息化建設(shè)空白比較多，管理相對來說簡單一點，這時候要根據(jù)自己的實際情況，選擇比較成熟的產(chǎn)品，先進行數(shù)據(jù)信息化管理。超大型的集團企業(yè)或者跨國企業(yè)，面對的是如何培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心競爭力；有些國企更關(guān)心要保證對下屬企業(yè)的監(jiān)控，又要兼顧下屬單位的獨立性等問題，所以要依據(jù)不同需求而定，但總的來說都是需要成熟的、功能完善的軟件。鮑鵬：不管企業(yè)出于何種發(fā)展階段，還是大小不同的規(guī)模，在選擇e-HR軟件時都必須遵循：首先要明確自身的需求，不要盲目追求大而全，尤其之前沒有使用過軟件的企業(yè)，不要有一步到位的想法；完全定制開發(fā)不可取，成本高、周期長、維護不穩(wěn)定。購買成型產(chǎn)品盡量不要求產(chǎn)品的個性化的開發(fā)，否則為未來的升級換代留下一些隱患。挑選方法：趙晶海：企業(yè)在選擇信息化軟件的時候要先問幾個問題：一是用軟件的目的是什么？戰(zhàn)略管控方面或者核心競爭力建設(shè)方面的？職能管理方面的？組織體系搭建方面的？不同層級的目的需要選配不同的軟件，要做不同的組織分析；二是需求及管理是否已經(jīng)明確，很多職能軟件，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有需求，但職能部門沒有需求，或者需求上下不一致；三是目前管理流程的規(guī)范性如何？很多組織目前管理尚處在一事一議的草莽階段，以為買進一個軟件就可以一勞永逸了，就好像外包完成任務(wù)了一樣，這樣引進的軟件必然失敗。蔣建軍：對于企業(yè)挑選信息化軟件，我們有句話說：取發(fā)其上取其中，取發(fā)其中取其下，取發(fā)其下取其無。挑選軟件的話，最好要挑選專業(yè)化的廠商，這樣的廠商的軟件系列很多，有各種類型的產(chǎn)品，廠商系列全面并能平滑升級。再就是企業(yè)的客戶量非常重要，只有做了很多客戶以后產(chǎn)品才能穩(wěn)定，流程才能規(guī)范合理。最后就是要考慮能跟國家的行政部門要有接口，否則會增加很大的工作量。第四就是企業(yè)本身的實力，挑選一家專業(yè)的成熟的有實力的公司，這是很重要的。鄧函： 目前信息化的軟件很多，很多企業(yè)在選擇信息化軟件時聽了、看了多個信息化軟件的介紹后，往往無從下手。我們認為企業(yè)選擇信息化軟件應(yīng)該有一個“先內(nèi)后外”的過程?！　∷^內(nèi)，是企業(yè)要對自己有個足夠清楚地了解，要明確自己的信息化目標。任何一個企業(yè)實施管理信息化，都有自己的目標。企業(yè)要明確自身所處的發(fā)展階段，為什么要使用管理軟件？為了達到什么效果？企業(yè)的決策人有時難以下定最后的決心去選擇管理軟件，實現(xiàn)企業(yè)信息化，關(guān)鍵問題在于企業(yè)難以看到信息化后給自己帶來的效果，對現(xiàn)在的經(jīng)營目標有什么促進作用。所以，企業(yè)的決策人首先必須明確經(jīng)營目標與現(xiàn)狀的差距，同時要非常清醒地認識到，為消除這些差距必須具備的條件是哪些？在這些條件中有哪些是管理軟件能解決的？如果明確這些后，再去選擇企業(yè)管理軟件，就可做到有的放矢地選擇?！　≡谶@方面，企業(yè)可以聘請管理咨詢公司事先進行診斷。在實施之前如果能找管理咨詢公司分析一下企業(yè)的問題將有助于企業(yè)明確選擇信息化軟件的目標?！　≡诿鞔_企業(yè)的自身要求后，企業(yè)要向外看，首先要看軟件是否適合企業(yè)的特點，如生產(chǎn)型企業(yè)的重點是生產(chǎn)過程的管理；商業(yè)企業(yè)的重點是進銷存管理；服務(wù)型企業(yè)的重點是對客戶關(guān)系的管理等等。好的管理軟件，可以結(jié)合行業(yè)的業(yè)務(wù)特點，協(xié)助企業(yè)管理人員，理順企業(yè)的信息并且提供比較科學(xué)的統(tǒng)計分析功能。其次，要全面調(diào)查研究要選擇的軟件公司?？疾燔浖?，要多方考察：要看公司的發(fā)展前景，而不能只注重歷史背景；不要只聽其一面之詞，既要考察公司情況也要考察用戶，考察客戶的應(yīng)用情況，聽聽來自客戶的聲音比單方面聽軟件公司的介紹要真實可信。勇喜：策略1 ：適合的才是最好的選擇e-HR系統(tǒng)時，企業(yè)要對自身人力資源管理所處的階段有清晰的認識，并對未來發(fā)展的需要有所判斷?！斑m合的解決方案”必須立足于企業(yè)所處管理階段的現(xiàn)實，但又能在一定程度上引導(dǎo)與促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。 “適合的解決方案”倡導(dǎo)的是一種漸進式的“管理改進”，而“完美的解決方案”往往迫使企業(yè)進行“管理革命”。就現(xiàn)階段而言，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)是負擔不起“管理革命”的代價的，這也意味著與企業(yè)實際情況差別較大的過于先進的解決方案是很難順利推行的，或者花了很大代價推行，最終運行起來的可能只是很基礎(chǔ)的部分。

                策略2 ：不只是選擇產(chǎn)品，更是選擇合作伙伴e-HR系統(tǒng)不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品，其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜過程，其中任何一個環(huán)節(jié)出問題，都可能導(dǎo)致e-HR系統(tǒng)在企業(yè)中實施或應(yīng)用的失敗。這也決定了客戶在選擇e-HR解決方案時不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價格等因素，還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、產(chǎn)品的成熟度、產(chǎn)品的客戶數(shù)量、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商e-HR業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實力方面的因素。e-HR也是企業(yè)信息化的一部分，企業(yè)更應(yīng)當看重軟件供應(yīng)商整體服務(wù)能力和服務(wù)能力。因此，從某種意義上來看，客戶不只是在選擇e-HR產(chǎn)品，更應(yīng)該是選擇一家值得信賴的e-HR供應(yīng)商作為自己的合作伙伴。策略3 ：避免過度招標企業(yè)在進行HR軟件選型時，會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事”。因此，招標成了企業(yè)達到這一目標的途徑之一。不同廠商的產(chǎn)品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產(chǎn)品能夠適應(yīng)不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的所有需求。針對某一個客戶，有些廠商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠。總有一些弱勢的廠商為了獲得項目機會而將價格報的很低，多數(shù)情況下，客戶也會順勢以此來引發(fā)廠商之間的價格戰(zhàn)。最后的結(jié)果是：客戶集市場上所有軟件的優(yōu)點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標，這就是所謂的“過度招標”現(xiàn)象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實際上他早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”最基本的市場規(guī)律，一些廠商在客戶“過度招標”狀態(tài)下做出的種種承諾，往往會在獲得項目機會后大打折扣，這將為項目的后期實施與應(yīng)用留下大量隱患。e-HR項目的成功，需要客戶與供應(yīng)商共同努力才能達成。任何一方如果僅考慮自身的利益而忽視對方的利益，就很難在客戶與供應(yīng)商之間建立起信任關(guān)系，受到損害的將會是項目的利益，最終會導(dǎo)致企業(yè)與供應(yīng)商的兩敗俱傷。彭成寶：企業(yè)選擇人力資源管理軟件，首先要弄清楚自己要解決什么問題，這是選擇軟件的難點和關(guān)鍵點。因此，對于大型集團企業(yè)，要針對自己的集團化人力資源管理模式，制定人力資源信息化戰(zhàn)略和總體規(guī)劃，以此明確自身對集團化人力資源管理信息化建設(shè)的整體需求，明確自己要解決的問題，明確項目的目標和定位。對于軟件的選擇，可以考慮如下因素。

                第一，產(chǎn)品的理念。產(chǎn)品是否具有國際視野，是否支持基于職位的人力資源管理模式、是不支持基于能力的人才管理、是否擁有人才管理整合思想、是否支持量化管理、產(chǎn)品標準化與前瞻性如何、是否擁有本土最佳人力資源管理實踐等。

                第二，產(chǎn)品適應(yīng)性。業(yè)務(wù)功能完整性、擬合業(yè)務(wù)需求度、集團化管理、用戶體驗、業(yè)務(wù)組件關(guān)聯(lián)性與系統(tǒng)集成性、系統(tǒng)靈活性和擴展性、決策支持、客戶化平臺、系統(tǒng)易用性、系統(tǒng)的成熟度與功能定位等。根據(jù)集團企業(yè)自身人力資源管理的發(fā)展狀況，預(yù)測企業(yè)對系統(tǒng)的彈性要求，系統(tǒng)前瞻性的考慮到集團企業(yè)至少3-5年的發(fā)展規(guī)模和HR模式變化情況。

                第三，集團化人力資源管理解決方案可行性。能否支持集中管控，能否支持充分授權(quán)，能否支持混合管理等。第四，供應(yīng)商綜合實力。供應(yīng)商的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化、財務(wù)狀況與長期合作、專業(yè)顧問經(jīng)驗豐富、口碑、持續(xù)研發(fā)提供長久合作能力、案例數(shù)量、集團系統(tǒng)整合能力等。第五，產(chǎn)品服務(wù)的能力。包括產(chǎn)品實施能力、二次開發(fā)能力、管理咨詢能力、持續(xù)服務(wù)能力、總體實施與服務(wù)資源等。第六，總體成本和總體收益?？傮w擁有成本包括：采購成本、實施成本、應(yīng)用集成成本、維護和使用成本等?？傮w擁有收益包括：對集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的支持度，解決方案與問題的匹配度等。實施步驟：張志琦：如果一個企業(yè)自己都不清楚自己的情況，是根本無法去選擇正確的軟件的。所以企業(yè)在選擇軟件前，人力資源管理方面應(yīng)先摸清家底——這是最基本也是最清晰的定義和思路。對于企業(yè)內(nèi)部來說，到底哪些人是我的人才，哪些是我的核心員工，對于企業(yè)來說是一個最關(guān)鍵的關(guān)鍵點。從這方面，對于e-HR也好，對于企業(yè)本身也好，這幾年已經(jīng)越來越趨向從原來的人力資源的事務(wù)型處理轉(zhuǎn)為對人才的管理，怎么樣通過好的方式和激勵機制來保障企業(yè)這些人才。如果做到這點的話，第一點先要定義人才，第二要培養(yǎng)這些人才，讓這些人才隨著企業(yè)的發(fā)展共同發(fā)展。這幾年在e-HR市場上，人才管理、繼任者管理及思路都是這幾年管理方面最熱門的話題。還有包括績效考評，怎么樣進行有效的績效考評以及激勵的機制。所以摸清家底，是選擇軟件前期的必要工作。蘇華：人力資源管理系統(tǒng)一般是從基層一步步往上做，我們叫做統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。第一個目標，數(shù)對人頭，發(fā)對工資。這個目標看起來有些可笑，但是卻非常必要。在我們曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)中，30%的企業(yè)在沒有應(yīng)用管理軟件之前，工資核算都會有一些失誤，這和集團型企業(yè)的發(fā)展特點有關(guān)。數(shù)對人頭是一個基礎(chǔ)，其實還有很多其他的東西，包括工齡、司齡，這和你獎金的發(fā)放、退休金的發(fā)放等有關(guān)。用管理的目標和方向去數(shù)人頭，會有很多不同，不同的企業(yè)要求也不一樣。第二個階段就是業(yè)務(wù)協(xié)同，這包括兩方面，左右協(xié)同和上下協(xié)同。在一些外資企業(yè)就存在這樣的協(xié)同問題，很多信息無法共享，這就造成一些損失，因為在企業(yè)和組織中沒有一個準確的信息。所以在我們的系統(tǒng)中是一次修改，多人共享的，通過權(quán)限分布來解決信息保密的問題。另外就是上下協(xié)同，在大型集團型企業(yè)中，很多下屬機構(gòu)要接受雙重的領(lǐng)導(dǎo)，包括分支機構(gòu)和上級人力資源管理機構(gòu)的管理。通過上下協(xié)同就解決了公司內(nèi)部信息共享的問題，讓溝通更加便捷，提高了溝通的效率，從而提升工作效率。第三個就是決策支持，這點可以從我們09年推出的總裁桌面看出。走向業(yè)務(wù)，需要服務(wù)意識，通過軟件，管理報表可以隨時更新、實時傳遞。老板可以通過這些報表，財務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等隨時調(diào)整企業(yè)的方向。每一項業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況可以隨時匯總。老板可以隨時發(fā)現(xiàn)問題，通過數(shù)據(jù)隨時掌握整個公司員工的情況，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略、策劃的轉(zhuǎn)變?？偛米烂婢褪前沿攧?wù)和人員數(shù)據(jù)綜合統(tǒng)一，讓總裁會的成員隨時掌握全局。這是走向業(yè)務(wù)的第一個功能。第二就是把HR的理念走向業(yè)務(wù)，幫助業(yè)務(wù)部門提高工作效率。最后就是全員績效，發(fā)展全體員工的力量，讓個人利益和企業(yè)的發(fā)展方向保持一致，這一點要想實現(xiàn)有一些難度，我們需要人劍合一。例如現(xiàn)在比較盛行的評選最佳雇主的標準，就是看員工是否認同企業(yè)的發(fā)展方向，滿意度如何，這是人力資源管理的最高階段。其實，一個好的人力資源管理軟件不僅要把企業(yè)戰(zhàn)略層層分解，還要把企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況層層反饋上去。e-HR的高端價值在于把人力資源更多地推向了業(yè)務(wù)，把人力資源的衡量標準做成一種可以量化的體系。改變了人力資源管理的模式，變?nèi)嵝詾閯傂?，增加了管理的標準化，讓機構(gòu)更加專業(yè)化。而柔性則體現(xiàn)在員工和諧關(guān)系的建立。如此看來，管理軟件的未來發(fā)展應(yīng)該更加專業(yè)化、個性化、標準化，同時，個性是在整體的軟件架構(gòu)上實行的。針對各個企業(yè)，要有一些相應(yīng)的功能，突出個性化，不過這種個性化的需求需要有一定的通用性才能實施。注意問題：王征：企業(yè)在信息化選型時的幾點建議：企業(yè)不同的發(fā)展階段，信息化的需求和側(cè)重點是不同的；管理軟件也是經(jīng)歷了幾個不同的階段。因此，企業(yè)在選型時，適應(yīng)企業(yè)所處的階段，適應(yīng)管理軟件的發(fā)展趨勢，不難選擇出適合的軟件系統(tǒng)來。

                （1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略確定企業(yè)的發(fā)展方向企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向和當前的主要經(jīng)營思路，這是企業(yè)管理中的“綱”，任何的管理模式、管理方法必須服從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略?！　?nbsp;

                （2）企業(yè)信息化是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的企業(yè)信息化的建設(shè)必須以實現(xiàn)管理目標為核心，管理因素為主，技術(shù)因素輔之，這樣就可以抓住信息化建設(shè)的核心，而不會被市場上層出不窮的“新概念”、“新思想”誤導(dǎo)?！　?nbsp;

                （3）沒有經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)信息化會迷失方向沒有經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)信息化，會陷于隨心所欲，想到什么建設(shè)什么的混亂局面，最后發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理軟件一大堆，但是領(lǐng)導(dǎo)還很難得到自己想要的決策信息。重視管理軟件的發(fā)展規(guī)律管理軟件是運用信息技術(shù)的管理系統(tǒng)，因此信息技術(shù)的發(fā)展也帶來了管理軟件的日新月異。因此在選型的時候也必須考慮技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，遵循管理軟件發(fā)展的趨勢，避免重復(fù)的投資和浪費。史琦：先談?wù)勂髽I(yè)的角度

                第一、企業(yè)為什么要選擇HR的軟件？其他的軟件的活力也很好，看上去也沒什么問題。企業(yè)選用軟件首先要知道自己的目的，要明確上這個系統(tǒng)的期望值。希望這個軟件去幫助企業(yè)做什么。如果是一個幾十個人的小企業(yè)，希望利用軟件算工資而已，也許這個企業(yè)不用著急去選擇軟件。完全可以找個人甚至外包去幫助企業(yè)完成這個事情。但是如果企業(yè)是希望展望未來，可能在未來一兩年快速發(fā)展，要擴張。通過一個手工作業(yè)可能是實現(xiàn)不了的。企業(yè)的人手也是有限的。例如100個人的企業(yè)要一個HR，那么為了1000個人企業(yè)就要有10個HR。顯而易見，這種增長根本是不可能的。HR其實有大量工作要做，包括績效、評估、招聘、員工關(guān)系等。所以企業(yè)不可能因為突然的擴張而再招一個HR與此相匹配。如果企業(yè)在未來1-2年內(nèi)有這么大量的人員擴張的話，那就需要馬上選擇一個HR軟件了。這樣HR增長的比例就會遠遠低于企業(yè)人員增長的比例。這樣就可以大大提高企業(yè)的工作效率。

                第二、企業(yè)自身需要有一個規(guī)范的流程?；蛘呤瞧髽I(yè)有這么一個愿景，希望去規(guī)范整個企業(yè)的流程。選擇一個HR軟件，本身就是梳理流程的比較好的手段。比如一些500強企業(yè)，自身的流程就已經(jīng)做的非常好，但是發(fā)現(xiàn)選用了軟件以后，可以做的更好。有很多東西以前是疏于管理的，使用軟件以后，企業(yè)就可以把這個管理做得更加到位。比如員工的自助系統(tǒng)，這樣的軟件不但讓企業(yè)能得到第一手的資料，而且可以減輕HR的工作負擔。當企業(yè)有了一個規(guī)范的流程，那么每一個員工還可以得到HR主動發(fā)送的一些信息。員工在這樣的環(huán)境下工作，就會感覺受到了企業(yè)很大的關(guān)注。其實員工的關(guān)系管理也可以通過這樣一個系統(tǒng)得到一定的提升。站在軟件企業(yè)的角度:首先客戶是我們的合作伙伴，企業(yè)在發(fā)展中會面臨很多的現(xiàn)實情況。如果讓一個幾百人的小企業(yè)去花大量的資金去買一整套的軟件，那是不現(xiàn)實的。更好的選擇是去選擇一些大型軟件公司的核心軟件就可以了，因為軟件自身一些基本的應(yīng)用，例如算工資、做報表，不管企業(yè)規(guī)模大小，業(yè)務(wù)對其需求都是一樣的。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，這種核心軟件就能隨之調(diào)整，更適用于企業(yè)的快速擴張。楊麗娟：要快速實現(xiàn)人力資源管理信息化，企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和實際需求制定切實可行的目標，抓住關(guān)鍵控制點：更新觀念是關(guān)鍵。信息化是一種管理方式的轉(zhuǎn)變，更是一種管理理念的轉(zhuǎn)變。核心是管理思想和管理方式的應(yīng)用。人力資源管理信息化需要企業(yè)各層干部的共同努力，對于企業(yè)高層管理者來說，要給予高度關(guān)注和支持，甚至直接參與；對于中層管理者來說，人力資源信息化是管理方式的深刻變革，強化了對過程的管理；基層員工在提高計算機技能的同時還要樹立積極參與的意識。規(guī)劃設(shè)計是前提。人力資源管理信息化建設(shè)需要長期建設(shè)，不是一次開發(fā)就能完成的，需要企業(yè)結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，分步實施、逐步完善。梳理流程是基礎(chǔ)。實施人力資源管理信息化應(yīng)該嚴格遵循“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)邊應(yīng)用”的原則。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理的流程體系。選擇可靠的合作伙伴是保障。人力資源信息化，不僅是軟件、程序研發(fā)的過程，更重要的是可以實現(xiàn)對管理延伸。軟件供應(yīng)商提供完善的后期服務(wù)和技術(shù)支持是選擇合作伙伴的關(guān)鍵。選擇供應(yīng)商要把好以下幾個關(guān)口：一是資質(zhì)關(guān)。供應(yīng)商需要有一定的實力，業(yè)務(wù)開展比較穩(wěn)定，且對企業(yè)所在行業(yè)的內(nèi)部管理有比較深入的了解。二是技術(shù)關(guān)。供應(yīng)商必須具有較好的內(nèi)部管理基礎(chǔ)，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理技術(shù)有一定的研究。三是信譽關(guān)。供應(yīng)商必須具有良好的商業(yè)信譽，不會泄露企業(yè)的機密。 e-HR作為人力資源管理水平提升的助力器，實現(xiàn)了從人力資源到戰(zhàn)略性人力資源的轉(zhuǎn)變，完成了對事的管理向過程管理、程序管理的轉(zhuǎn)變。

                攻略三：HR自身怎樣發(fā)展？鄧函：企業(yè)應(yīng)用管理軟件后，特別是人力資源的功能完善后，會實現(xiàn)很多基礎(chǔ)的人力資源管理和統(tǒng)計功能，如人員檔案、人員信息、合同管理等等。我們認為這是對人力資源部人員的解放，管理軟件取代的是人事管理的功能，但很多人力資源管理的功能是無法取代的。未來人力資源人員可以從這些基礎(chǔ)的工作轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的規(guī)劃、職業(yè)生涯的發(fā)展、績效考核指標體系的建立、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計等對人力資源的開發(fā)和利用的工作中。這也是很多企業(yè)中人力資源功能比較弱的部分。比如我公司目前在進行的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這套計劃除了有相應(yīng)的文件、管理制度支持外，系統(tǒng)平臺的支持更是不可或缺的。除了很多溝通工作可以通過平臺來完成之外，相關(guān)的數(shù)據(jù)存儲、檔案生成、文件管控如果沒有系統(tǒng)的管理，將會是非常復(fù)雜的。蘇華：在實施的過程中，我們秉持一個原則，上e-HR系統(tǒng)不是為了減人。人力資源可以從深度和廣度兩個角度進行拓展。同樣都是人力資源管理部門，可能設(shè)置的崗位和職務(wù)是不一樣的。例如在我們用友內(nèi)部，有做勝任能力的、主持設(shè)計的，干部后備管理、用友大學(xué)、研發(fā)培訓(xùn)體系等崗位，一般的企業(yè)有薪酬崗、招聘崗、培訓(xùn)崗、考勤崗?？赡苓€有的企業(yè)會有專門處理員工投訴的崗位，覆蓋的外延比較廣。以前的一些人力資源管理方面的事情處理效率提高之后，會有相應(yīng)的一些新的崗位出現(xiàn)，同時所有的事情可能更加精細化一些。再比如說勝任能力這一塊，現(xiàn)在很多企業(yè)應(yīng)用的不多，關(guān)注的不夠，但是上了e-HR系統(tǒng)之后，這一塊的重視度就會加深。通過這套軟件， HR的職能會不斷升級。例如某公司實施的共享服務(wù)中心模式，使用了這個模式后，可能只需要兩個人，就能完成所有企業(yè)的薪酬計算了，雖然崗位減少了，但與此同時薪資的保密度也加強了。崗位的減少能促使更多的員工走向業(yè)務(wù)，這樣一來，人力資源管理理念能夠更好的融入到其他業(yè)務(wù)中，讓業(yè)務(wù)部門的管理做得更好，又何樂而不為呢？張振坤：軟件是要由人來用的，e-HR成功應(yīng)用后節(jié)省下來的時間可以更多地從事人力規(guī)劃性工作，向企業(yè)高層決策角色和業(yè)務(wù)部門的伙伴角色轉(zhuǎn)變，從管理制度、文化建設(shè)、考核激勵體系、薪酬分配體系的完善方面，幫助業(yè)務(wù)部門開展人力資源管理工作,提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理能力方面等投入更多的精力。這也應(yīng)該是HR職業(yè)發(fā)展的正確出路。勇喜：人力資源管理軟件將使從事人事基礎(chǔ)事務(wù)管理的人員解放出來，以便更有時間進行人員溝通、深入業(yè)務(wù)層次、了解企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。未來HR會向HR的深層次業(yè)務(wù)發(fā)展，譬如人材的甄別、選拔，人力資本的構(gòu)成配比等。面對高速發(fā)展的信息化市場，既懂人力資源管理又懂IT信息技術(shù)的人才炙手可熱，存在大量的人才缺口，未來HR專業(yè)的人也可以朝這個方向轉(zhuǎn)型。鮑鵬：管理軟件應(yīng)用之后更多的是減輕HR的工作負擔，它起到的是協(xié)助HR工作的作用，而HR所能處理的是系統(tǒng)所不能解決的重要工作，和上司和員工的溝通等，e-HR軟件則為HR提供更精確可靠的數(shù)據(jù)支持和幫助。這就為未來HR人員提出了更高的要求，管理軟件的推行就必定要求他們有更高的素質(zhì)和技能去使用這些軟件，加強自身的能力將會為HR帶來更多的機遇，所以未來HR也必須與時俱進。相信大家都懂得一個道理：優(yōu)勝劣汰。王叁壽：我認為：現(xiàn)在的HR不僅要加強專業(yè)學(xué)識、積累行業(yè)經(jīng)驗，同時需要掌握法律、稅務(wù)、金融、WTO規(guī)則等知識，更需要培養(yǎng)邏輯思維和分析能力，快速處理信息和協(xié)調(diào)應(yīng)急事務(wù)的能力，溝通和影響客戶的能力，把握客戶的需求并系統(tǒng)的考慮問題的能力，協(xié)助決策者策劃、組織、協(xié)調(diào)和管理大型活動，最終達到助理總裁的能力。