人力資源（HR）管理，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。 HR八大要素人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。

        一、將人力資源計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動計劃整合起來

        二、工作和職位的設(shè)計應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新

        三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應(yīng)

        四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊合作

        五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊

        六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資

        七、營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境

        八、監(jiān)測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度

        六大模塊

        人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關(guān)系管理

        目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內(nèi)容：

        組織管理主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。

        四個著手方面

        企業(yè)在資源允許的前提下應(yīng)當(dāng)不遺余力地從四個方面著手：

        、提供工作的機(jī)制。

        就是說企業(yè)的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時讓合理化建議成為“無間道”；同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。

        、提供培訓(xùn)的機(jī)制。

        就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學(xué)習(xí)新知識，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。

        、提供回報的機(jī)制。

        在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素），因為人總不遺余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要一個企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準(zhǔn)競爭對手時，企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃印?/p>

        、提供晉升的機(jī)制。

        人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當(dāng)員工認(rèn)識到在本企業(yè)工作處在一個公平競爭的機(jī)制和環(huán)境中，員工自然會努力做出力所能及的業(yè)績。 正如筆者在《贏在過程》著作中強(qiáng)調(diào)：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達(dá)到激勵性，

        關(guān)鍵點就在于員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點： 做什么，如何做，做得好！

        當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動人的積極性和提升人的動力是首要問題。筆者在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機(jī)制的的“落地”和有效運(yùn)用；才是HR持續(xù)增值的動力和保證。

        個人定位的三個階段

        分成三個階段：

        ）把瑣碎的事情做專業(yè)。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如《杜拉拉升職記》等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。

        ）把部門的事情做專業(yè)。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。

        ）把部門外的事情做專業(yè)。許多HR認(rèn)為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會受到很大的限制，將會失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會?，F(xiàn)實中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少HR看不懂財務(wù)報表、不能熟知企業(yè)業(yè)務(wù)等。如果你是這樣的HR的話，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業(yè)務(wù)交給你這個不懂行的人！因此，作為HR人員，我們應(yīng)主動去了解業(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，擴(kuò)大知識面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。

        套用一句話，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實踐中，人力資源管理在各個企業(yè)中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制

        度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。

        人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足：

        一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

        二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴(yán)重匱乏

        三、無法認(rèn)知HR的雙重角色

        四、無法準(zhǔn)確的定位自身

        五、溝通能力的缺乏

        六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

        七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維