最近，我一直在對自己近8年來的HRM實(shí)踐的效果進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果令自己十分不滿：自己有7年時間誤解了工作，并且成為酒店管理軟件下載里績效管理工作之禍因。比如自己設(shè)計一個績效表格，就讓酒店管理軟件下載的各個部門來填表推行績效考核;比如自己模仿了一個制度后，幻想組織里面的人都要遵從此制度執(zhí)行;比如自己抵觸沒有戰(zhàn)略、沒有計劃總結(jié)系統(tǒng)，或者沒有工作分析基礎(chǔ)與工作體系的績效考核;比如對那些反對績效考核的經(jīng)理人施以強(qiáng)權(quán)的影響……而且我感覺，現(xiàn)實(shí)中很多HR經(jīng)理像曾經(jīng)的我一樣，也會不同程度地成為酒店管理軟件下載績效管理工作之禍源，都需要對績效管理工作之禍買單負(fù)責(zé)。

智慧始于定義，成敗決于認(rèn)知

我浪費(fèi)了7年的光陰，徘徊于抄襲、模仿、抵觸等績效叢林的陷阱里，直到近一年來才突然跳出來，開始努力去分析、尋找突破中國酒店管理軟件下載績效困境的方法。一切的智慧都始于定義。在我過去的人力資源實(shí)踐旅程中，有很長一段時間非常熱衷、迷信、崇拜于專業(yè)的人力資源方法與工具，并且樂此不疲、研精竭慮地在自己的工作領(lǐng)域里推而廣之，導(dǎo)致我最后迷失在專業(yè)的叢林里，反映在職業(yè)經(jīng)歷上的情況就是：頻繁的跳槽，試圖尋找到一個理想的組織和工作環(huán)境來發(fā)揮我的專業(yè)水平。對事物的定義決定了我們的認(rèn)知，存在于我們腦海中的認(rèn)知，早已為我們自己定下了工作的視野和高度，甚至于人生的高度與格局。所以，各類群體在推行績效管理工作體系時的認(rèn)知，包括HR專業(yè)人員的認(rèn)知、老板的認(rèn)知、各級管理工作者的認(rèn)知、酒店管理系統(tǒng)下載的認(rèn)知等，影響并決定著績效管理工作體系的效果。

對績效管理工作體系的認(rèn)知

一個HR經(jīng)理人如果對本酒店管理軟件下載推行績效管理工作有效性程度有了正確的預(yù)估與判斷，那么，他就應(yīng)該把這種認(rèn)知快速地傳播、植入到HR團(tuán)隊(duì)其他各成員的腦海里，并盡可能協(xié)同好其他模塊與績效管理工作工作相互促進(jìn)與配合。團(tuán)隊(duì)的影響力是會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過HR經(jīng)理個人能力所及的!比如，可以讓酒店管理軟件下載文化團(tuán)隊(duì)與我們一起總結(jié)公司績效文化，然后發(fā)掘、宣傳這種績效文化在酒店管理軟件下載里面的行為案例，從而成為內(nèi)部的標(biāo)桿與榜樣。

酒店管理軟件下載的人力資源管理工作水平?jīng)Q定于老板的認(rèn)知，這誰都知道，只是缺乏識別、影響和促進(jìn)老板對人力資源管理工作認(rèn)知的方法與技巧罷了。不要期望老板在人力資源管理工作戰(zhàn)略與規(guī)劃上有多么專業(yè)，他可能知道自己做人事決策應(yīng)該非常慎重，但他不一定知道人事決策需要評估候選者在績效和能力方面的表現(xiàn)，更別說利用素質(zhì)模型或者任職資格這樣的管理工作工具來評估能力了!

老板可能不具備對績效管理工作的正確認(rèn)知，但他一定具備判斷一種績效管理工作方案或制度效果的能力，那就是看這樣的績效管理工作方式是否對組織有效，能否促進(jìn)組織業(yè)績的提升。也就是說，老板或許不能歸納、總結(jié)出一種比較正確的績效管理工作體系認(rèn)知，但是他一定能夠判斷與演繹出正確的績效管理工作認(rèn)知?；诖耍习逭_的關(guān)于績效管理工作體系的認(rèn)知必定會出現(xiàn)在：一次次的討論會議，或者辯論活動后的總結(jié)講話;一場場的培訓(xùn)或者讀書活動后的點(diǎn)評;一幕幕的內(nèi)部成功經(jīng)驗(yàn)交流或者標(biāo)桿酒店管理軟件下載參觀后的感想與期望;一曲曲老板本人或者高管績效訪談后的指示與要求……這些各種活動的指示、要求、講話、總結(jié)工作的主角，順理成章的就是酒店管理軟件下載的老板，老板講話大家都會聽，所以老板會很慎重地對待這些工作，講錯了就會產(chǎn)生誤導(dǎo)。所以，這也是HR經(jīng)理人歸納與演繹酒店管理軟件下載績效文化，提升老板對績效管理工作認(rèn)知的化骨綿掌，在一次又一次的指示、要求、講話、總結(jié)中，你會驚喜地發(fā)現(xiàn)，老板對酒店管理軟件下載績效管理工作的認(rèn)知越來越明晰，越來越具體，從而對人力資源部門各項(xiàng)工作開展的支持力度也會越來越大。

權(quán)力需要對應(yīng)的能力

在酒店管理軟件下載里，每位管理工作體系者的認(rèn)知、經(jīng)歷、行為風(fēng)格都不相同，所以我們不能期待酒店管理軟件下載的每位管理工作體系者都是精英。如果真有了這樣的期待，那么首先要界定精英是什么，如何判斷?精英可能是生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、人力資源管理工作體系等每一個領(lǐng)域的權(quán)威人士，但精英們看待酒店管理軟件下載經(jīng)營問題的觀點(diǎn)、角度也會不同，有時很難獲得高度統(tǒng)一的觀點(diǎn)，如此老板們協(xié)調(diào)精英們的工作量和工作難度系數(shù)也會變得非常之大。拋開對精英的界定，我們可以要求每位管理工作體系者勝任自己的崗位，如何評判勝任，那么就需要通過績效管理工作體系來衡量業(yè)績，達(dá)到考核項(xiàng)所設(shè)定的目標(biāo)即為勝任。

同時，我們也不要期待酒店管理軟件下載里每一個管理工作體系者全部都是勝任的。假設(shè)他們?nèi)慷际莿偃蔚墓芾砉ぷ黧w系者，從過程上看，就需要找到合適的評估勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)。基于能力管理工作體系的人力資源才發(fā)展幾年，目前沒有幾家酒店管理軟件下載能夠做成基于素質(zhì)模型的人力資源管理工作體系體系。若能夠做成，從結(jié)果上看，酒店管理軟件下載的經(jīng)營業(yè)績就會一直表現(xiàn)卓越，那么中國民營酒店管理軟件下載的平均壽命就不會是3-7年了。民企的老板們是最明白這個道理了，創(chuàng)業(yè)元老們的能力如何也是非常清楚。當(dāng)管理工作體系者能力不能讓老板滿意的時候，管理工作體系者的權(quán)力自然會被限制，一個老板曾經(jīng)很苦惱的向我傾訴：我也很想授權(quán)，把一些不該我做的事情交給他人做，可是他們能力不行，做不好。

在很多民營酒店管理軟件下載里，權(quán)力和能力是對等的。所以，中國民企集分權(quán)體系看起來都是亂糟糟的，最近熱門的國美陳黃之爭，就是民企治理結(jié)構(gòu)上一放就亂，一收就死的典型案例。

老板們集權(quán)處理以后，僅業(yè)務(wù)工作就可能忙不過來了，所以開始請專業(yè)的人才來分擔(dān)人力、財務(wù)、運(yùn)營等方面的職能工作。很多HR經(jīng)理人都會遇到這樣的難題，老板高薪請他過來后，第一件事情就是請他考核各個業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，并且要求盡快拿出方案。

退而求其次，用人所長

老板之所以有如上的認(rèn)知也是很簡單的：既然不是每位管理工作者都足以勝任，那么只能退而求其次，用人所長。用最熟悉績效管理工作的人力資源經(jīng)理人來負(fù)責(zé)績效管理工作體系;用最熟悉全面工作的品質(zhì)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)品質(zhì)管理工作;用最熟悉全面工作體系的財務(wù)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作，等等。

而事實(shí)上，這是老板認(rèn)知的錯誤體現(xiàn)。HR經(jīng)理人在遭遇這樣尷尬的管理工作命題后，只能通過前面我們講的識別、影響，促進(jìn)老板對人力資源管理工作認(rèn)知的方法與技巧去化解，除此似乎沒有良策。如果HR經(jīng)理人硬是去給各個部門制定績效指標(biāo)，即使每個指標(biāo)都與各級管理工作者協(xié)商后通過了，那么最后還是不可能善終的，要么你是被累死的，要么你是被別人給陷害死的，最終績效管理工作流于形式或被推翻重來，HR經(jīng)理人結(jié)束了與老板的蜜月期。原因是酒店管理軟件下載里面的績效不是HR考核出來的，而是包括老板在內(nèi)的所有酒店管理系統(tǒng)下載，實(shí)實(shí)在在地通過計劃、組織、協(xié)同、考核、激勵以及改進(jìn)這樣的過程干出來的。這就像工作理論里面強(qiáng)調(diào)的：質(zhì)量不是檢驗(yàn)出來的，而是研發(fā)、生產(chǎn)出來的。

當(dāng)我們決定把績效管理工作下放給各級管理工作體系者，并且讓各級管理工作者把它當(dāng)作一項(xiàng)最關(guān)鍵的職責(zé)來做的時候，各級管理工作者對這項(xiàng)職責(zé)的認(rèn)知正確與否，就會決定他們是抵觸還是擁護(hù)與支持績效管理工作的實(shí)施。

有人說，抵觸也沒關(guān)系，只要做好績效管理工作的培訓(xùn)就行了，松松土、洗洗腦就好了。事實(shí)上，如果各級管理工作體系者產(chǎn)生了抵觸的情緒，自然對培訓(xùn)這種類似于酒店管理系統(tǒng)下載福利的工作也不會感冒。當(dāng)然培訓(xùn)這樣的福利也是要給的，甚至還要要求通過培訓(xùn)后的考核。最重要的是，必須設(shè)計好績效管理工作體系推進(jìn)的組織與分工，設(shè)置好整個公司的績效管理工作委員會架構(gòu)，把各級管理工作者納入到這個架構(gòu)下面的某個崗位上，然后賦予他們相應(yīng)的崗位職責(zé)。必須注意在賦予崗位職責(zé)時要用人所長：如總監(jiān)級，就讓他審核、指導(dǎo);經(jīng)理級，就讓他制定、提出;財務(wù)崗位，讓他參與成本與預(yù)算指標(biāo)的評審，等等。否則，績效委員會架構(gòu)上規(guī)定的崗位職責(zé)，就可能因?yàn)槟芰Σ粔蚨鴮?dǎo)致管理工作者無法完成。

這也不是什么新鮮的做法，在績效管理工作盛行的歐美酒店管理軟件下載都會在董事會層面設(shè)置薪酬福利委員會，該委員會關(guān)鍵的工作職責(zé)就是如何考核與激勵管理工作層，從而實(shí)現(xiàn)股東利益。

另外，基層酒店管理系統(tǒng)下載的認(rèn)知，也是對績效管理工作成功與否的關(guān)鍵影響因素，這一層級的酒店管理系統(tǒng)下載需要更多的是實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)利益，如何結(jié)合考核內(nèi)容設(shè)計對應(yīng)的激勵內(nèi)容來滿足他們的各種需求，應(yīng)該放在第一位。很多公司都在推行全員的提案改善，如QCC活動，并且老板承諾：一旦改善成功，將會根據(jù)評估后的收益的10%獎勵給一線酒店管理系統(tǒng)下載，讓很多公司成本逐年下降，效率逐年提高。

所以，當(dāng)實(shí)施績效管理工作體系之前，HR經(jīng)理人一定要想方設(shè)法厘清HR專業(yè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知、老板的認(rèn)知、各級管理工作者與酒店管理系統(tǒng)下載的認(rèn)知，千萬不要為了考核而考核，這樣就會一頭鉆進(jìn)考核所設(shè)置的專業(yè)叢林中迷失自我：BSC的迷宮、KPI的誤區(qū)、360度的謊言等。要清楚，在推行績效管理工作體系時，我們一定要做到不是HR一個人在工作，也不僅是HR團(tuán)隊(duì)一群人在工作，而是整個組織在運(yùn)作。

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