公司上市并造富之后，期權(quán)等股權(quán)激勵行為對于高管與系統(tǒng)免費下載激勵能力開始降低，而且被激勵者的持續(xù)行權(quán)，已經(jīng)成為公司的盈利負擔，該如何調(diào)整才能找回真正激勵的效果？

百度：裁員緩解期權(quán)之重

2006年7月10日，百度上演了上市以來的首次裁員風波，此事件一時震驚中國互聯(lián)網(wǎng)界。百度當天在4小時內(nèi)解散了人事管理系統(tǒng)源代碼事業(yè)部（ES）的全體人事管理系統(tǒng)免費下載，此次被裁撤30人，其余人員轉(zhuǎn)崗，裁員比例約為1.3%.事后，百度首席財務(wù)官王湛生表示，人事管理系統(tǒng)源代碼下載軟件事業(yè)部偏重的是軟件，與百度搜索業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不高，且長期處于虧損狀態(tài)。公司從加強長期競爭力角度考慮，最終做出了撤銷的艱難決定。王湛生同時表示在撤銷人事管理系統(tǒng)源代碼下載軟件部門后，目前沒有合適崗位的人事管理系統(tǒng)免費下載已不需來百度上班，但給予了一個月的工資補償，公司為大部分離職人員多保留了一個月的期權(quán)行權(quán)的權(quán)利，剩余的期權(quán)則將被公司收回。

值得注意的是，被百度裁撤的人事管理系統(tǒng)源代碼下載事業(yè)部由于成立較早，其人事管理系統(tǒng)免費下載的年薪較高，更重要的是，相當大一部分人擁有期權(quán)，并且大多在4000股以上，而如果按照一般的兌現(xiàn)速度，這些人事管理系統(tǒng)免費下載只兌現(xiàn)了期權(quán)中的很小一部分。同時，裁員當月27日，正是百度公布2006年第二季度財務(wù)報表的日子，外界普遍猜測百度是在資本市場的壓力下，不惜通過裁掉擁有期權(quán)的人事管理系統(tǒng)免費下載而達到有效節(jié)省成本，讓財務(wù)報表更好看的目的。

因為百度成立之初，CEO李彥宏就引入了期權(quán)激勵計劃，為了給當時的人事管理系統(tǒng)免費下載打氣，李彥宏甚至表示，要讓前臺人事管理系統(tǒng)免費下載都持有公司股票。百度的股權(quán)激勵計劃可以算得上是中國互聯(lián)網(wǎng)公司中最優(yōu)厚的激勵計劃之一。而百度人事管理系統(tǒng)源代碼下載軟件事業(yè)部大都是老人事管理系統(tǒng)免費下載，不少人手中持有期權(quán)。百度上市后期雖大幅擴招人事管理系統(tǒng)免費下載，但其中銷售人員占很大的比例，這些人事管理系統(tǒng)免費下載的工資并不高，也沒有期權(quán)，主要靠銷售提成。相比之下，人事管理系統(tǒng)源代碼下載軟件事業(yè)部人事管理系統(tǒng)免費下載的成本就頗高。

行權(quán)成為公司負擔

期權(quán)方案在吸引、保留和激勵核心人事管理系統(tǒng)免費下載，把人事管理系統(tǒng)免費下載激勵與股東價值互相連結(jié)，提供人事管理系統(tǒng)免費下載在財務(wù)上分享公司成功的機會等方面具有無可替代的作用。百度初期基本上是盡量大范圍地讓人事管理系統(tǒng)免費下載獲得期權(quán)，這種做法雖然是基于尊重人事管理系統(tǒng)免費下載的貢獻這一理想，但后果卻是由于激勵面的過廣，反而導(dǎo)致了人事管理系統(tǒng)免費下載的預(yù)期相對過高。同時，由于百度上市時股價的上漲超出了原來的預(yù)期，與發(fā)行價27美元相比，使得激勵顯得過度。

百度從2005年第2季度到2007年第1季度的有關(guān)期權(quán)成本等的財報數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)激勵成本占其凈利潤與期權(quán)激勵成本之后的比重雖逐年下降，但比重仍很大，2006年前3季度的平均比重達19.83%.同時，我們可以發(fā)現(xiàn)2006年第4季度的期權(quán)成本呈異樣變動，由2005年同期的1045萬元人民幣減至740萬元人民幣（90萬美元）。報表中將其解釋為：股權(quán)獎勵費用的減少是由于期權(quán)授予數(shù)量減少、2006年以前授予的期權(quán)所采用的減速攤銷方法以及期權(quán)放棄的實際及預(yù)計比率的變化所致。

但是值得注意的是，百度的裁員事件發(fā)生在2006年7月，2006年1月至5月百度的股價可以說一直是處于低谷的。筆者推測，由于百度為大部分離職人員多保留了一個月的期權(quán)行權(quán)的權(quán)利，剩余的期權(quán)則將全部收回公司所有，所以一定程度上導(dǎo)致了百度第4季度的期權(quán)成本大降。業(yè)界普遍認為百度變相收回期權(quán)的目的在于削減成本。

其次，百度股權(quán)激勵的設(shè)置也不盡合理，無附加行權(quán)條件的期權(quán)激勵常導(dǎo)致失敗。同時期權(quán)的行權(quán)太密集，每個月都有行權(quán)。以2005年簽署的期權(quán)協(xié)議為例，百度方面承諾給予一定數(shù)量的人事管理系統(tǒng)免費下載股權(quán)的同時，工作滿一年后可認購25%，之后每個月可以認購可認購期權(quán)總數(shù)的148.而對于一般的股權(quán)激勵而言，比較多的是以年為單位，符合長期激勵的道理，而很少以月為單位。

再者，聯(lián)系百度自上市以來的業(yè)績表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，百度的增長速度正在逐步放緩，2007年第1季度總收入相比上期僅增長了1.58%，凈收益和營業(yè)利潤則出現(xiàn)了-30%和-27%的負增長情況。而經(jīng)統(tǒng)計，2006年百度公司在上述3個指標的增長率分別為24.4%，49.91%，67.47%.另一方面，對于搜索引擎公司很重要的一個指標活躍用戶數(shù)，百度的用戶數(shù)已出現(xiàn)飽和趨勢，增幅逐漸放緩，從2006年第2季度的21.6%的高增長一路下滑，至2007年第1季度已降至了3.7%的增長幅度。由此，筆者認為，當一家公司面臨收入已難以保持高速增長，甚至有下滑的情況下，同時還要面對資本市場的強大壓力，公司在一時無法突破盈利模式困境的情況下，削減成本也許就是見效最快的方式了。

尋求多元的激勵方式

在基于對人事管理系統(tǒng)源代碼下載生命周期的認識上，首先我們應(yīng)該意識到大范圍的激勵并不是百度的獨有現(xiàn)象，而是創(chuàng)業(yè)型人事管理系統(tǒng)源代碼下載都存在的問題。因為對于人事管理系統(tǒng)源代碼下載的創(chuàng)業(yè)期而言，資金匱乏，發(fā)展前景不定，所能提供的吸引人才的工具也只有人事管理系統(tǒng)源代碼下載的未來以及與人事管理系統(tǒng)源代碼下載共同富裕的股票期權(quán)，此時期權(quán)產(chǎn)生的是有放大效應(yīng)的激勵作用。但是，當人事管理系統(tǒng)源代碼下載開始步入正軌，并逐漸成熟起來的時候，特別是通過公司上市后，一方面當初給予人事管理系統(tǒng)免費下載的期權(quán)允諾有了兌現(xiàn)的機會，另一方面，期權(quán)成本也形成了對人事管理系統(tǒng)源代碼下載的約束。此時對于追求公司業(yè)績的上市公司而言，期權(quán)所帶來的成本壓力遠大于其激勵效應(yīng)。因為作為上市公司，此時還要考慮到投資者對公司的信心問題。所以百度通過裁員這種不盡合理的手段變相收回期權(quán)也是不難理解了。

當時，百度副總裁梁冬表示，在百度股價高達80美元的時候，有些人事管理系統(tǒng)免費下載可能覺得，期權(quán)對他的價值不是那么大了。百度此后的激勵計劃可能包括培訓(xùn)、現(xiàn)金、限制性股票，也不排除期權(quán)，等等。

微軟激勵方式曾經(jīng)就是分兩個階段，2002年之前是期權(quán)方式，之后是限制性股票方式。而帶來這一轉(zhuǎn)變的是微軟行業(yè)地位的變化。當年美國軟件業(yè)增長率超過30％，而微軟自身是28%.這樣來說，微軟的股價不升反降了。期權(quán)本身是看漲期權(quán)，它在‘看漲’的情況下才有價值，而只有成長性才能推升你的股價，2002年，當微軟增長放緩，并開始轉(zhuǎn)變成一家成熟型公司的時候，期權(quán)激勵已經(jīng)沒有用武之地了。而微軟之后采取的激勵手段限制性股票的優(yōu)勢則在于全值贈予。

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