隨著許多企業(yè)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)人力資源將成為最大的欠缺資源，如何穩(wěn)定現(xiàn)有的企業(yè)人力資源，招募更優(yōu)秀的人員，將成為企業(yè)戰(zhàn)略取得擴(kuò)張成功的必備條件。那么，什么是優(yōu)秀的企業(yè)人力資源呢？與中國(guó)創(chuàng)造又有怎么樣的關(guān)聯(lián)呢？

            一、智慧的時(shí)代

            在自然界中，人是惟一可以用智慧創(chuàng)造繽紛世界的靈長(zhǎng)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們改造客觀世界的能力在不斷增強(qiáng)，誰(shuí)能更大程度地實(shí)現(xiàn)科技上的突破，誰(shuí)就可能在社會(huì)中獲得一席之地。

            最近的國(guó)家政策明確表明，中國(guó)已經(jīng)不甘心充當(dāng)世界制造，而正在由政府引導(dǎo)，奔向世界創(chuàng)造。中國(guó)政府是世界上少有的強(qiáng)勢(shì)政府，如果他們?cè)敢庵鲗?dǎo)某件事，一般都不會(huì)落空。這個(gè)告別血汗的時(shí)代，必將會(huì)有許多企業(yè)被淘汰，許多新生力量得到成長(zhǎng)，誰(shuí)擁有最先進(jìn)的科技創(chuàng)造力，誰(shuí)就可能活下來(lái)。當(dāng)代中國(guó)企業(yè)，就是在這個(gè)時(shí)代背景下發(fā)展的，我們必須將加工型企業(yè)向技術(shù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，也要竭力實(shí)現(xiàn)中國(guó)創(chuàng)造。

            這對(duì)未來(lái)企業(yè)的企業(yè)人力資源提出了新的要求！

            二、優(yōu)秀的人

            很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我們一直在問(wèn)，什么是優(yōu)秀的員工？我們應(yīng)該如何留住優(yōu)秀員工？事實(shí)上，時(shí)代不同，優(yōu)秀員工的定義也有不同。

            在那個(gè)血汗工場(chǎng)的年代，許多人抱怨自己做了牛馬，卻得不到認(rèn)可。這種抱怨興許是值得同情的，因?yàn)樵谝粋€(gè)以體力決定價(jià)值的年代，付出體力的人卻不被重視，這是有些說(shuō)不過(guò)去。所以，如果《光榮榜》上的優(yōu)秀員工不是一個(gè)吃苦耐勞的人，是耐人尋味的。

            在這個(gè)中國(guó)創(chuàng)造的年代，優(yōu)秀的定義將被寫，靠吃苦耐勞來(lái)體現(xiàn)價(jià)值，將會(huì)作古。那些依靠知識(shí)、智慧、創(chuàng)造力來(lái)體現(xiàn)價(jià)值的人，將成為優(yōu)秀的人，他們就是我們所講的優(yōu)秀的企業(yè)人力資源，或者叫作人才資源。

            三、人才的判斷

            筆者在《中國(guó)企業(yè)的人才觀》中闡述了，中國(guó)將在世界文化大交融中，汲取東西方文明的精華，演繹出獨(dú)具特色的中國(guó)文化。能夠掌握這種文化內(nèi)涵的人，將成為未來(lái)的人才，這種人才既不是泰勒，也不是曾仕強(qiáng)，而一個(gè)融合泰勒與曾仕強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)的人，這種人才的內(nèi)涵將是企業(yè)選拔、培養(yǎng)人才的主要著眼點(diǎn)。

            有人會(huì)說(shuō)，果真如此，我們讓員工們學(xué)習(xí)一下國(guó)學(xué)、歐美科學(xué)不就行了？如果按照這個(gè)邏輯，中國(guó)早就位于發(fā)達(dá)國(guó)家之列了。人的稟賦不同，觀念的轉(zhuǎn)變不是三年兩載可以實(shí)現(xiàn)的，兩種思想的融合需要很長(zhǎng)時(shí)間的醞釀。一種文化被大眾所形成、接受，可能需要幾代人，甚至十幾代人的努力，更何況一、兩次培訓(xùn)呢？

            我們總體把對(duì)人才的判斷分成幾類：

            直接與間接判斷

            直接判斷，是通過(guò)一個(gè)表象直接判斷人才。比如說(shuō)，鄧小平打破常規(guī)，提出了經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的理論，實(shí)踐證明這的確為中國(guó)人帶來(lái)了福祉，說(shuō)鄧小平是人才，這是有公信力的。

            間接判斷，是通過(guò)幾個(gè)現(xiàn)象聯(lián)合判斷人才。比如說(shuō)，某部門認(rèn)為，中科院院士、火箭專家、政協(xié)委員三者同時(shí)具備的人，堪稱人才。那么，錢學(xué)森就是人才了。間接判斷的本質(zhì)不錯(cuò)，但卻被用爛了，后來(lái)出現(xiàn)以論文、科研數(shù)量來(lái)確定人才的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果出現(xiàn)了抄襲論文、虛報(bào)成果等等。

            清晰與模糊判斷

            清晰判斷，就是臺(tái)面上的東西，可以跟別人講清楚的東西。這些東西不難判斷，只要有一定的邏輯常識(shí)的人，都可以做出判斷。比如說(shuō)，判斷鄧小平、錢學(xué)森是不是人才，只要標(biāo)準(zhǔn)一定，一下子就判斷出來(lái)了。

            在決策依據(jù)不充分的情況下，許多人會(huì)選擇模糊判斷，比如用直覺(jué)，占卜。據(jù)說(shuō)，1995年臺(tái)海危機(jī)時(shí)，時(shí)任臺(tái)灣領(lǐng)導(dǎo)人的李登輝就曾向人問(wèn)卜吉兇。在決策依據(jù)不充分，還必須做出決策的情況下，直覺(jué)與占卜是可以理解的。占卜的結(jié)果對(duì)事情的成敗具有很大的暗示性，比如說(shuō)占卜結(jié)果是吉，那么，決策人會(huì)信心十足地沖鋒陷陣，結(jié)果也許真會(huì)是勝利。

            由于判斷人才是件非常復(fù)雜的工程，了了幾語(yǔ)確實(shí)說(shuō)不清楚。

            四、企業(yè)人力資源的管理

            企業(yè)人力資源的管理，核心工作就是對(duì)人才資源的管理，讓人才最大程度地發(fā)揮作用。21世紀(jì)，人才資源才是企業(yè)的第一資源。

            采取怎么樣的辦法識(shí)別人才，選拔人才，激勵(lì)人才是非常重要的工作。這樣的描述容易導(dǎo)致一種誤會(huì)：是不是所有的資源都要傾斜于人才資源呢？換言之，只要把資源給了這些人才，企業(yè)人力資源就不必管別的事了呢？打個(gè)比方說(shuō)，我們?yōu)閱T工上調(diào)了20%的薪水，李四調(diào)了10%，王五調(diào)了30%，這種結(jié)果是否合理？可能合理，也可能不合理。企業(yè)人力資源要干什么？就是訪察這個(gè)，一旦證明哪個(gè)是不合理的，就應(yīng)該立即責(zé)令糾正。做這件事的目的是什么？是為了保護(hù)人才的安全，使其不犯錯(cuò)誤，不至于因犯錯(cuò)而降職。

            一切工作都要圍繞著人才資源！當(dāng)然，由此可能會(huì)產(chǎn)生一些副產(chǎn)品，比如說(shuō)，基層員工也得到了實(shí)惠，這是抓人才資源的結(jié)果。

            如果我們還在寄希望于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源，那只能說(shuō)明我們還想使用人海戰(zhàn)術(shù)，希望延續(xù)中國(guó)制造；我們應(yīng)該盡快實(shí)現(xiàn)人才資源管理，為自己的企業(yè)早日進(jìn)入中國(guó)創(chuàng)造做好人才保障。