從企業(yè)角度看，為了了解是否適合崗位，勢必會了解其工作和學習經(jīng)歷，其中無可避免的會涉及到部分的隱私情況。而應聘者，為了面試成功得到該崗位，也會透露自己的部分隱私。而隱私，顧名思義是私密的，是不能為大眾所知道的。這就提到了關于隱私的保護問題。那么在人力資源的招聘工作中，要如何重視隱私的管理呢？

招聘過程中的隱私管理工作環(huán)節(jié)

首先，簡歷的處理問題。應聘者無論能不能被錄用，都得準備、遞交自己的求職簡歷，這些簡歷往往會涉及到許多個人隱私，如姓名、住址、個人照片、聯(lián)系電話、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或不負責任，就可能會泄露應聘者的個人信息，從而侵犯了他們的隱私權(quán)。從法律上來說，簡歷是應聘者的私人物品，如果招聘廣告中沒有聲明概不退還，其所有權(quán)應該歸應聘者所有。據(jù)報道，一家招聘企業(yè)將不符合要求的應聘簡歷很隨意地扔進垃圾桶，一名應聘者發(fā)現(xiàn)后十分傷心。企業(yè)的這種做法既損害了企業(yè)形象，又可能泄露應聘者的個人隱私，進而觸犯法律。

其次，詢問的技巧問題。在人才選拔過程中，HR工作者為了全面了解應聘者的情況，往往會對應聘者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關的年齡、健康狀況、學歷、職稱等個人信息，也有與隱私管理工作崗位無直接聯(lián)系甚至不相關的家庭情況、血型、社會關系、財產(chǎn)狀況等個人信息。有些企業(yè)在對應聘者進行甄選時，還進行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試等。應聘者作為弱勢的一方，往往能配合企業(yè)的調(diào)查要求。但是HR工作者在操作過程中如果不具備一定的技巧和經(jīng)驗，則極易使應聘者感到隱私權(quán)受到侵犯。

隱私管理工作是個兩難問題

首先，法理上知情權(quán)和隱私權(quán)存在一定的沖突。負責招聘的HR工作者是企業(yè)主和股東的代表，享有知情權(quán)，即對雇員和即將成為雇員的應聘者的有關個人活動情況與個人信息進行了解的權(quán)利。雇主作為企業(yè)投資者和生產(chǎn)經(jīng)營的隱私管理工作者，其組織生產(chǎn)活動自然圍繞著盈利目的展開。實現(xiàn)盈利的前提之一便是對員工進行有效的隱私管理工作，而要實施有效的管理工作，必須對應聘者的年齡、學歷、工作經(jīng)驗、特殊技能等個人信息有一個確切的了解和掌握。因此，法律確認和保護雇主對雇員相關個人信息的知情權(quán)，乃為維護雇主在經(jīng)營隱私管理工作方面的正當權(quán)益之所需。

作為員工，具有自己的人格尊嚴和工作隱私權(quán)，即雇員享有的對其在工作場所中的個人活動、私有領域及個人信息資料進行支配的權(quán)利。賦予雇員隱私權(quán)的根本出發(fā)點在于對雇員人格尊嚴的尊重。當然，對雇員人格尊嚴的尊重應體現(xiàn)在其生活的各個層面，雇員在工作場所的人格尊嚴自然也不例外。因此，雇員在工作場所需要雇主及其他雇員的信任和尊重，這樣也可以保持一個相對安寧的心理狀態(tài)。其表現(xiàn)之一就是，他們希望某些涉及個人隱私的事物不被他人冒犯、侵擾。例如，自己的身體狀況、生活經(jīng)歷等;另外，雇員在內(nèi)心保有的一些純屬個人的工作愿望、情感等秘密往往也不愿為他人所知。

其次，隱私管理工作不當容易引發(fā)信任危機。尊重個人隱私是尊重人性的重要體現(xiàn)，個人隱私是一個人成為理性的、自覺的、自主的個體的前提。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現(xiàn)。個人信息的披露和相關決策應該由其自己來決定，而不是受他人控制。同樣，在企業(yè)與基層員工所形成的互動關系中，應該給員工留下必要的隱私空間。否則，很容易導致以下四個方面的后果：一是員工對企業(yè)的忠誠度下降;二是員工的安全感將會缺失，而這將會泯滅員工的自覺性和能動性;三是容易導致員工的報復性行為，給企業(yè)帶來不必要的損失;四是就一個團隊整體而言，沒有個體的隱私，在團隊內(nèi)部也無法形成正常的人際關系。

如何管理工作員工隱私

首先、隱私管理工作過程要公開。公開進行隱私管理工作活動的原因和過程以及結(jié)果的處理方法，既體現(xiàn)了對應聘者和員工的尊重，也在一定程度上規(guī)避了由于侵犯隱私而被起訴的法律風險。例如，在招聘廣告中盡量寫清楚簡歷所需要的內(nèi)容，不需要的則不必要求應聘者非得提供。面試時如果要錄像，則必須征得應聘者同意;面試結(jié)束后，簡歷是存檔還是予以銷毀，都應該有明確的規(guī)定。

其次、隱私管理工作要有正當?shù)哪康?。HR工作者對應聘者進行背景調(diào)查等獲取其個人信息的目的，均是為了維護企業(yè)正當利益，但對于調(diào)查過程和內(nèi)容要做好技術處理。一般情況下，面試過程中的錄像，只能用于招聘過程中的人員篩選，如果要用于人力資源管理工作方面的專業(yè)研討，則必須征得應聘者同意且隱去姓名。當然，內(nèi)容中若有應聘者的不佳表現(xiàn)時，即便是用于專業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的。

再次、收集的內(nèi)容必須與工作相關。每個人都有很多的隱私，有些與工作相關，有些則與工作無關。因此，HR工作者在了解應聘者隱私時必須把握與工作需要相關的原則。對應聘者個人信息資料的收集和保存的范圍也應當限制在與企業(yè)經(jīng)營管理工作有直接關系，從而為雇傭關系所必需的資料范圍內(nèi)。那些與企業(yè)經(jīng)營管理工作有一定關系，但并非雇傭關系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應當在事先得到應聘者同意或書面通知應聘者而應聘者不表示反對的情況下，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營隱私管理工作無關，純屬應聘者私人領域的信息資料，HR工作者則沒必要也無權(quán)了解和收集。

最后、遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律部門另有規(guī)定，不能將收集的個人信息向任何第三方泄露或公開。HR工作者應采取相應的安全措施加以保護，這一安全措施應與信息需要保密的程度相適應。

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