隨著信息技術(shù)的日益深化，如何將當代信息技術(shù)成果與企業(yè)管理有機結(jié)合，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，已成為學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。論文以中小企業(yè)人力資源管理信息化為研究對象，系統(tǒng)地分析了中小企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求，歸納了阻礙其實施的制約因素，并提出了相應(yīng)的建設(shè)方案，為中小企業(yè)的人力資源管理信息化提供了理論支持。

        首先，借助耗散結(jié)構(gòu)理論、博弈論分析了中小企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)在需求和外在需求，提出中小企業(yè)應(yīng)該引入人力資源管理信息化系統(tǒng)。

        第二，圍繞中小企業(yè)人力資源管理信息化后可能遇到的“生產(chǎn)悖論”現(xiàn)象，建立模型分析了其產(chǎn)生的機理，提出中小企業(yè)人力資源管理信息化過程應(yīng)分為實施階段和控制階段，并歸納出各階段導致“生產(chǎn)悖論”的制約因素。

        最后,結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展特點提出各階段人力資源管理信息化建設(shè)的策略，并結(jié)合相應(yīng)的案例進行論證。

        .1 研究背景

        隨著IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，特別是個人PC和Internet網(wǎng)絡(luò)的快速普及，人類的經(jīng)濟、文化與社會生活正經(jīng)歷著前所未有的影響和沖擊。毋庸置疑，二十一世紀人類將全面步入電子信息化時代，也就是人們常說的“e”時代。為迎接全球信息化浪潮的到來，積極應(yīng)對未來可能遇到的機遇和挑戰(zhàn)，借此契機縮短我國與發(fā)達國家在信息化領(lǐng)域上的差距，近年來我國政府已將“信息化”視為國家發(fā)展和民族振興征程中的重要一環(huán)。黨的十四屆五中全會提出要“加快國民經(jīng)濟信息化進程”[1]；

        提出了我國建設(shè)信息化社會的宏偉目標，明確了未來十五年，我國信息化發(fā)展的指導思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略行動計劃和保障措施，充分體現(xiàn)了國家全面貫徹、落實信息化戰(zhàn)略的意志和決心。隨著與信息化相關(guān)的一系列法規(guī)、規(guī)劃、標準的出臺，國家對信息化，尤其是國民經(jīng)濟的信息化建設(shè)己經(jīng)從一般意義的號召轉(zhuǎn)為具體的落實和推進階段。而作為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的主體——企業(yè)，其信息化就成為決定國民經(jīng)濟信息化戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵。

        企業(yè)的信息化改造，中小企業(yè)是主力軍。我國企業(yè)構(gòu)成中，1000人以下的中小型企業(yè)占注冊企業(yè)總數(shù)的90%以上，是我國經(jīng)濟發(fā)展中最活躍的因素，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%左右，且全國75%的就業(yè)機會來自于中小企業(yè)，80%的下崗職工再就業(yè)于中小企業(yè)[6][7]。可見中小企業(yè)是我國信息化戰(zhàn)略實施的重要驅(qū)動因素；中小企業(yè)信息化程度決定國家信息化整體水平的高低，信息化建設(shè)的成敗關(guān)乎我國信息化整體質(zhì)量的高低；中小企業(yè)信息化如果不能取得成功，我國的信息化成果將要大打折扣。中小企業(yè)的信息化改造還有利于我國信息化市場的形成，促進信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展。目前，中小企業(yè)信息化還存在90%以上的空白，市場潛力尤為可觀。據(jù)估計，2009年我國中小企業(yè)信息化市場規(guī)模將達到229.6億美元，中小企業(yè)信息化的順利推進，必將帶來巨大商機，促進信息化市場和相關(guān)產(chǎn)業(yè)雙方面發(fā)展[8]。

        著名管理大師彼得 德魯克(Peter F.Drucker,1988)[9]指出：未來的企業(yè)組織大部分是由專業(yè)人員組成的知識型組織。知識與信息成為未來企業(yè)生存發(fā)展的重要支柱，并得到越來越多學者和企業(yè)家的認同?，F(xiàn)階段，信息技術(shù)與企業(yè)管理的結(jié)合已結(jié)出了豐碩的果實，ERP、CRM、SCM、BPM、財務(wù)管理軟件等系統(tǒng)的產(chǎn)生給企業(yè)管理理念

        與管理方式帶來前所未有的深刻變化，企業(yè)全面信息化的趨勢已越來越明顯。人力資源作為企業(yè)的第一資源，其重要程度不言而喻。以現(xiàn)代人力資源管理思想為基礎(chǔ)，結(jié)合信息化技術(shù)，對企業(yè)人力資源管理進行信息化改造，將對提升企業(yè)未來人力資源管理水平，促進企業(yè)人力資源潛能的進一步開發(fā)，甚至對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。在此背景下，中小企業(yè)實施人力資源管理的信息化，不但符合當前國家和企業(yè)發(fā)展的需要，更是一種順應(yīng)時代潮流的前瞻性、戰(zhàn)略性舉措。人力資源管理的信息化成為企業(yè)界和學術(shù)界急需探索的新領(lǐng)域，e-HR正成為繼ERP、CRM等系統(tǒng)之后，信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理的又一熱點。

        .2 國內(nèi)外研究綜述

        .2.1國外研究綜述

        在人力資源管理信息化的認識方面學者們普遍將其視為傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代信息技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物，并肯定了這一結(jié)合的積極意義。CedarCrestone(2006)[10]將人力資源管理信息化描述為利用最新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源管理過程的優(yōu)化，“其在人力資源管理信息的自動篩選，拉近組織管理者和員工的“距離”，降低組織管理成本的，提高人力資源管理效率方面作用明顯”。Meleod(1998)[11]認為：一般而言，人力資源管理信息化系統(tǒng)是將信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式。它是提高人力資源管理水平的一個持續(xù)漸進的過程。LykKegagard(2007)[12]統(tǒng)計每年全球范圍內(nèi)用于人力資源管理軟件開發(fā)的費用超過15億美元，并為之投入了大量時間和資源。Keebler&Rhodes在2002年調(diào)查發(fā)現(xiàn)：超過91％的美國大中型企業(yè)已經(jīng)引進了人力資源管理信息化系統(tǒng)。

        人力資源管理信息化實施的研究方面，學術(shù)界大多集中于人力資源管理信息化系統(tǒng)的引進是否能給企業(yè)帶來人力資源管理效率的提升、操作成本降低、管理模式的轉(zhuǎn)變等問題的探討，多采用案例研究的方法對企業(yè)實施人力資源管理信息化后的效果進行論證。Broderick和Boudreau(1992)[13]認為絕大多數(shù)人力資源管理信息化上的投資對企業(yè)管理決策的幫助是有限的，并通過了實證分析進行了佐證。Ball(2001)[14]對其觀點做了進一步的論證，認為企業(yè)多將人力資源管理信息化系統(tǒng)作為一管理輔助工具，很少將其應(yīng)用于人力資源分析和戰(zhàn)略決策方面。最近，英國一人力資源咨詢機構(gòu)

        [15]（CIPD）提供了一項調(diào)查報告稱僅有小部分企業(yè)通過人力資源管理信息化系統(tǒng)的引進完成了管理方式和結(jié)構(gòu)的質(zhì)變，但絕大部分企業(yè)仍處在管理操作上或多或少的改進層面。

        一部分學者則認為人力資源管理信息化系統(tǒng)的引進對企業(yè)有著更深遠的意義。Davenpert(1993)[17],GourleyConnlly(1996)[18],Hannon(1997)[19],Othman(2003)[20]和Tyson(2004)[21]都從不同角度論證了人力資源管理信息化系統(tǒng)支持企業(yè)或組織改進原

        有管理模式的可能性。Kossek早在1994就將人力資源管理信息化系統(tǒng)（HR Information System）提升至戰(zhàn)略的位置，認為：“它的出現(xiàn)意味著人力資源將轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略資源”。Snell(2002)[16]提出人力資源管理信息化系統(tǒng)使企業(yè)更具戰(zhàn)略性、靈活性和效益性。Tonsley(2001)[21]認為現(xiàn)代技術(shù)在人力資源管理中扮演著重要的角色，科學技術(shù)可以使機器自動化，同樣也可以使管理信息化。Roddington(2005)[23]發(fā)現(xiàn)當人力資源管理信息化系統(tǒng)被應(yīng)用于服務(wù)外包和網(wǎng)上遠程教育，其效果顯著。“信息技術(shù)為當代人力資源的管理搭建了一個基于網(wǎng)絡(luò)的虛擬平臺，通過網(wǎng)絡(luò)遠程教育可實現(xiàn)知識管理并創(chuàng)建新的人力資源管理模式……信息技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合提升了傳統(tǒng)人力資源部門審視自身，理解組織和戰(zhàn)略環(huán)境和其與員工溝通的能力”，Martin(2005)[24]。Lawler和Mohrman(2003)[25]發(fā)現(xiàn)隨著信息技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合，增加了人力資源管理戰(zhàn)略化的可能性，他們認為通過人力資源信息化系統(tǒng)企業(yè)管理層可以更容易搜集戰(zhàn)略數(shù)據(jù)并對其進行深入的分析。

        探索人力資源管理信息化系統(tǒng)具體運用方面。Yeung和Brokbank(1995)[26]將信息化系統(tǒng)界定為三個層次：操作層——削減成本，關(guān)系層——改善人力資源管理質(zhì)量，革新層——完善企業(yè)的戰(zhàn)略決策。Ruel(2007)[27]研究論證了操作層是關(guān)系層與革新層的前提，所以在識別組織人力資源管理發(fā)展成熟程度時，可通過測定其人力資源信息化系統(tǒng)的發(fā)展階段判斷。Stambaugh[28]1999年將這種企業(yè)因人力資源管理信息化系統(tǒng)的引進而發(fā)生的變化，描述為“企業(yè)正在向自組織模式邁進”。Bhatnagar(2007)[29]對引入人力資源信息化系統(tǒng)的印度公司跟蹤調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，由于人力資源管理的信息化，使企業(yè)的管理能力、經(jīng)營戰(zhàn)略得到了提升，增強了企業(yè)的競爭力，同時給出了人力資源管理信息化實施的漸進式策略。

        .2.2國內(nèi)研究綜述

        國內(nèi)關(guān)于人力資源管理信息化的研究尚處于起步階段,理論也較為散亂，尚未形成一套符合中國企業(yè)實際情況的人力資源管理信息化理論體系，具有代表性的觀點如下：

        周文成，趙曙明（2004）[30]把人力資源管理信息化定義為，“基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)塊等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理”。鄔錦雯（1997）[31]將現(xiàn)代人力資源管理信息化視為，以早期HRMS系統(tǒng)為基礎(chǔ)，融合現(xiàn)代web技術(shù)和最新人力資源管理思想的產(chǎn)物。鄭大奇（2002）[32]認為e-HR就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為人力資源管理信息化。

        在實施人力資源管理信息化系統(tǒng)方面，學者們基本持肯定態(tài)度，但都認為我國現(xiàn)階段的人力資源管理信息化尚存在諸多不足。趙曙明（2004）[30]認為如果將人力資源管理信息化作為企業(yè)人力資源管理活動的投入要素，那么將會改進企業(yè)人力資源管理

        效能，促進人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，業(yè)務(wù)流程的改造及企業(yè)文化重塑等，并從應(yīng)用企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商及政府三方提出改變我國企業(yè)當前運用人力資源管理信息化系統(tǒng)落后狀況的對策和措施。楊麗華，楊覺英（2005）[33]認為：“中小企業(yè)可以借助人力資源信息化建設(shè)快速實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、標準化和網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，提高工作效率，提升人力資源管理水平”，并分析實行e-HR的技術(shù)可行性最終提出實現(xiàn)e-HR戰(zhàn)略的一整套方案。陳靜，彭翠（2008）[34]認為企業(yè)在引入人力資源信息化前，自身應(yīng)具備穩(wěn)定的人力資源管理體系，并應(yīng)得到全體人員的重視。周萍（2006）[35]在分析人力資源管理與信息化的關(guān)系和我國人力資源管理信息化現(xiàn)狀后，指出存在的各種問題，并提出了相應(yīng)的解決辦法。魏鵬（2005）按人力資源管理信息化的復雜程度將其劃分為四種不同類型，建議企業(yè)根據(jù)自身特點對號入座[35]。

        通過文獻綜述可以看出，目前國內(nèi)外對引入人力資源管理信息化系統(tǒng)的利弊尚存爭議。雖大多數(shù)學者對企業(yè)實施人力資源管理信息化持積極的態(tài)度，但大都缺乏有力的理論支持，實證研究也相對單薄，說服力不足；論證手法上多以文字描述為主，缺乏數(shù)理的邏輯推算，且在中小企業(yè)人力資源管理信息化研究方面，幾乎處于空白階段。以大型企業(yè)為研究對象的人力資源管理信息化理論能否延伸并適用于中小企業(yè)還未有論證。

        .3 研究目的和意義

        論文以中小企業(yè)人力資源管理信息化為研究對象，以探索一套適用于中小企業(yè)人力資源管理信息化的思路為研究目的，分析了中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)的必要性、可行性及實施方式。本研究兼具理論研究意義和實際應(yīng)用意義。

        ) 理論研究意義

        論文將研究對象擬定為中小企業(yè)人力資源管理的信息化，引入耗散結(jié)構(gòu)理論和博弈論來分析中小企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的內(nèi)外需求動因，歸納了其需求特點；通過建立模型解釋了企業(yè)引入e-HR系統(tǒng)后出現(xiàn)“生產(chǎn)悖論”的原因；提出中小企業(yè)人力資源管理信息化的過程應(yīng)分兩階段進行（實施階段和控制階段），分析了各階段影響管理信息化實施效果的制約因素，最后給出了相應(yīng)的建設(shè)方案，由此初步構(gòu)建了我國中小企業(yè)人力資源管理信息化的理論依據(jù)。

        ) 實際應(yīng)用意義

        現(xiàn)階段引入人力資源管理信息化系統(tǒng)的企業(yè)，大型企業(yè)占絕大多數(shù)。對人力資源管理系統(tǒng)的信息化改造尚未引起中小企業(yè)的廣泛重視。學術(shù)界關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理信息化的研究較少。論文通過對中小企業(yè)人力資源管理信息化的研究，有助于中小企業(yè)關(guān)注自身人力資源管理信息化的改造，理性認識企業(yè)信息化過程中可能遇到的制約因素，并成功地將人力資源管理與信息化技術(shù)相融合，提升中小企業(yè)人力資源管

        理質(zhì)量，提高企業(yè)效益，促進我國中小企業(yè)發(fā)展。

        .4 論文框架

        論文主要研究中小企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)問題，分6章進行論述。

        第1章：概括了論文研究的背景，總結(jié)并分析了目前國內(nèi)外學者對人力資源管理信息化研究的情況，提出了論文研究的目的、意義及論文框架。

        第2章：以耗散結(jié)構(gòu)理論、博弈論等理論為基礎(chǔ)，論證了中小企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的內(nèi)在需求與外在需求，并通過與大型企業(yè)人力資源管理信息化需求的對比，歸納出中小企業(yè)人力資源管理信息化的需求特點。

        第3章：通過建立模型，分析了企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)后，出現(xiàn)“生產(chǎn)悖論”現(xiàn)象的原因，結(jié)合Stone模型提出中小企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)分兩階段進行（實施階段和控制階段），最后歸納了各階段影響中小企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)實施效果的制約因素。

        第4章：根據(jù)中小企業(yè)的成長特點，分別給出了中小企業(yè)人力資源管理信息化的前期實施方案和后期控制方案。

        第5章：對典型案例進行分析。

        第6章：全文總結(jié)與展望。

        中小企業(yè)人力資源管理信息化的需求

        在經(jīng)濟全球化、社會信息化、管理數(shù)字化的大背景下，信息技術(shù)的發(fā)展使得信息的收集成本、交流成本、儲存成本、恢復成本大幅降低。信息成本的降低，很大程度上改變著企業(yè)的交易方式和競爭方式，深刻地影響著企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式。人力資源管理也不例外。而對于尚處于起步階段，管理相對簡單且資金不很充裕的中小企業(yè)，是否需要引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，是本節(jié)研究的重點。

        .1 相關(guān)概念

        .1.1人力資源管理信息化概述

        一般而言，人力資源管理信息化是信息技術(shù)和人力資源管理思想結(jié)合的產(chǎn)物，是依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化改造后的一種狀態(tài)。人力資源管理信息化更像是一種觀念、一種思想，一種在當代信息技術(shù)和軟件系統(tǒng)支持下的面向未來的人力資源管理新模式。它的引入過程本身就是提高企業(yè)人力資源管理水平的一個持續(xù)的過程[36]。而擁有這種思想和觀念的人是人力資源管理信息化系統(tǒng)的神經(jīng)中樞，“以人為本”的管理思想在人力資源管理信息化過程中將得到精辟的闡釋。

        人力資源管理信息化系統(tǒng)則是人力資源管理信息化思想得以實現(xiàn)的載體。從發(fā)展歷史看，人力資源管理信息化系統(tǒng)經(jīng)歷了[37]早期的僅能自動計算薪酬的電子工具，到20世紀70年代的人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System簡稱:HRIS），再到第三代人力資源管理信息化系統(tǒng)（e-HR）。第三代人力資源管理信息化系統(tǒng)，將人力資源管理帶入了嶄新的電子化、信息化和自動化的時代，專家學者也把第三代的人力資源管理信息化系統(tǒng)簡稱為e-HR。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的[38]，保證了企業(yè)人力資源管理與日新月異的信息技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。

        HR系統(tǒng)有別于HRIS系統(tǒng)。e-HR系統(tǒng)是新一代的HRIS系統(tǒng)，是用全新理念和最新技術(shù)開發(fā)出的人力資源管理軟件。習慣上把e-HR寫成小寫“e”和大寫“HR”的組合，實際上可以解釋為電子化是為大人力資源服務(wù)的，電子化僅是一種手段，e-HR系統(tǒng)更強調(diào)以人為中心，倡導全員參與的人力資源管理。這里的“e”包含兩層含義，不僅僅是“electronic”——電子化人力資源管理，更重要是指“efficiency”——高效的人力資源管理，以提高人力資源管理效率，增加企業(yè)效益為最終目的。 e-HR系統(tǒng)倡導全員的人力資源管理（HRIS系統(tǒng)主要為企業(yè)人力資源管理工作人員提供輔助性幫助）。它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓、職

        位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享功能使人力資源管理人員得以擺脫繁重的事務(wù)性工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源的規(guī)劃。

        論文所涉及到的人力資源管理信息化系統(tǒng)都是指第三代人力資源管理信息化系統(tǒng)（e-HR系統(tǒng)），其主要組成部分如下表[39][40]。 表2.1  e-HR系統(tǒng)組成部分

        名稱

        組織架構(gòu)模塊

        人事管理模塊

        薪資福利模塊

        招聘模塊

        培訓模塊

        人力資源規(guī)劃

        和分析模塊

        度反饋評

        價模塊

        員工滿意度調(diào)

        查和分析模塊 說明 實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)建立、重組、職務(wù)和職稱體系的建立和調(diào)整 實現(xiàn)員工的基本信息管理，檔案、合同、獎懲等信息的錄入、統(tǒng)計，人員流動管理 實現(xiàn)各類薪資福利項目的設(shè)置、薪資計算，薪資發(fā)放、變動，各種薪資福利數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計 實現(xiàn)在線招聘，并對外部人才庫進行有效的管理 實現(xiàn)網(wǎng)上培訓 實現(xiàn)對企業(yè)的人事、薪資、考勤、培訓、機構(gòu)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析，能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析結(jié)果報表或統(tǒng)計圖，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持 提供了一個科學、系統(tǒng)的績效考核評價反饋系統(tǒng)，使企業(yè)獲得對所有員工綜合素質(zhì)、能力的評價，為企業(yè)評價員工工作效果、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向和員工自我管理職業(yè)發(fā)展道路做出理論依據(jù) 提供員工在線滿意度調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行分析，為企業(yè)了解員工，改善管理提供科學的依據(jù)

        .1.2我國中小企業(yè)的界定

        所謂“中小企業(yè)”尚屬一相對模糊的概念。不同國家和地區(qū)對這一概念的界定不同，如加拿大規(guī)定，50人以下(制造業(yè)100人以下)，或銷售收入在500萬美元以下的企業(yè)為小型企業(yè)，50人(制造業(yè)100人)至500人之間，或銷售收入在500至2000萬美元之間的企業(yè)為中型企業(yè)；美國規(guī)定營業(yè)額不足500萬美元，制造業(yè)雇員不超過500人，服務(wù)業(yè)不超過100人的企業(yè)為中小企業(yè)；歐盟規(guī)定10—50人的企業(yè)為小型企業(yè)，51—250人的企業(yè)為中型企業(yè)。我國，由于政治、歷史、經(jīng)濟等方面原因，情況比較復雜。盡管《中華人民共各國中小企業(yè)促進法》總則提出中小企業(yè)劃分標準應(yīng)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，并結(jié)合行業(yè)特點制定，但至今仍不像美國、歐盟那樣具體。不過，學者們多有一種傾向性意見，認為1000人以下，或者年產(chǎn)值在5億元人民幣以下者，當視為“中小企業(yè)”，論文采納這一概念。

        2.2 中小企業(yè)人力資源管理信息化內(nèi)在需求

        相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，必然有其優(yōu)勢所在。中小企業(yè)在創(chuàng)建初期大都憑借某項先進技術(shù)、靈活多變的經(jīng)營策略、及管理者和員工的創(chuàng)業(yè)激情，迅速賺得第一桶金，在相關(guān)領(lǐng)域打開局面。但隨著企業(yè)的發(fā)展，蓬勃的發(fā)展態(tài)勢與其原有的人力資源管理模式間的矛盾日益凸顯，很多企業(yè)因此陷入困境、危機，甚至倒閉。一些中小企業(yè)管理者試圖引入人力資源管理信息化系統(tǒng)來改善這一矛盾，但終因過高的投入成本（主要來自于信息化系統(tǒng)高昂的價格）和潛在的風險成本，使他們在人力資源管理信息化“門外”躊躇不前。本節(jié)筆者將以耗散結(jié)構(gòu)理論為框架，闡述中小企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)在需求機制。

        .2.1耗散結(jié)構(gòu)理論概述

        耗散結(jié)構(gòu)理論是比利時人普利高津（I.Prigogine，1969）[44]提出的。他運用非均衡的觀點，研究了有機、無機以及社會和經(jīng)濟系統(tǒng)中熵的現(xiàn)象，提出在開放系統(tǒng)中由平衡達到近平衡態(tài)再到遠離平衡態(tài)的演化過程中，當達到遠離平衡態(tài)的非線性區(qū)時，一旦系統(tǒng)某個參量變化達到一定閥值，通過漲落，該系統(tǒng)就可能發(fā)生突變，由原來的無序混亂狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N時間、空間或功能有序的新狀態(tài)，這種在遠離平衡狀態(tài)下新的穩(wěn)定有序結(jié)構(gòu)就是耗散結(jié)構(gòu)。我國學者任佩瑜（1998）[43]將耗散結(jié)構(gòu)理論引入到管理學中，得到了管理耗散的概念：“當一個遠離平衡態(tài)的復雜企業(yè)組織，不斷地與環(huán)境進行能量、物質(zhì)和信息的交換，在內(nèi)部各單元之間相互作用下，負熵增加，使組織有序度的增加大于自身無序度的增加，而形成新的有序結(jié)構(gòu)和產(chǎn)生新的能量過程。”  

        耗散結(jié)構(gòu)形成應(yīng)具備四個基本條件：

        ）系統(tǒng)處于遠離平衡態(tài)。遠離平衡態(tài)是指系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)和能量分布極不平衡，差距很大；

        ）系統(tǒng)必須開放。系統(tǒng)只有處在開放狀態(tài)時，才能與外部進行物質(zhì)、能量和信息系統(tǒng)的交換；

        ）系統(tǒng)內(nèi)不同要素之間存在非線性關(guān)系。非線性關(guān)系是指系統(tǒng)要素之間存在立體網(wǎng)絡(luò)形式相互作用的機制；

        ）漲落現(xiàn)象。漲落使系統(tǒng)偏離平衡態(tài)，偏離使系統(tǒng)演化到新的狀態(tài)。漲落可以由系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的隨機作用而引起,也可以由環(huán)境的隨機變化而引起。漲落是使系統(tǒng)遠離平衡態(tài),從無序走向有序或從低級有序走向高級有序的動力[44]。

        .2.2中小企業(yè)人力資源管理與耗散結(jié)構(gòu)

        企業(yè)人力資源管理作為一系統(tǒng)，本身就因為擁有主觀能動性的人的參與而體現(xiàn)出不確定性和非理性的特點[42]，而中小企業(yè)又因管理制度不健全、管理者素質(zhì)較低、企業(yè)文化尚未形成等不利因素，表現(xiàn)尤為突出。著名哲學家邦代指出：“所有具體事物

        [46]不是一個系統(tǒng)就是某一個系統(tǒng)的組成部分”，在市場經(jīng)濟條件下的每一個中小企業(yè)

        人力資源管理系統(tǒng)都是一個開放系統(tǒng)，不斷地與外界環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息交換。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式，非人性化的管理理念，粗糙的管理方式，加之不科學、不完善的規(guī)章制度，逐漸使中小企業(yè)的人力資源管理脫離正規(guī)并遠離平衡，表現(xiàn)為員工工作積極性減弱，工作效率下降，管理成本升高等現(xiàn)象。管理者與被管理者之間，管理職能之間，管理過程之間存在著復雜的非線性關(guān)系，表現(xiàn)為“拉幫結(jié)派”、“以權(quán)謀私”等現(xiàn)象。由于大量非線性關(guān)系的存在，中小企業(yè)人力資源管理中常常出現(xiàn)，一個微不足道的失誤卻通過相干作用或連鎖效應(yīng)給企業(yè)造成不利的后果，這是典型的漲落現(xiàn)象。對照耗散結(jié)構(gòu)形成的四個基本條件，可以說中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)本身就是一個典型的耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

        .2.3提升中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的耗散結(jié)構(gòu)機理

        ）e-HR系統(tǒng)優(yōu)化了中小企業(yè)人力資源管理流程

        根據(jù)耗散結(jié)構(gòu)理論，中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)本身是一個多層次、多功能的復雜結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，伴隨著中小企業(yè)的發(fā)展，必存在著一個裂變、復制、成長、放大、膨脹、老化的過程，表現(xiàn)為組織構(gòu)架的改變，部門職責的調(diào)整，業(yè)務(wù)流程的改變等一系列問題。面對這些問題，用傳統(tǒng)的措施早已不能滿足中小企業(yè)的現(xiàn)實需要。通過人力資源管理信息化系統(tǒng)的引入，企業(yè)人力資源部門可以從原來重復事務(wù)性勞動中解放出來，將精力放在工作分析，崗位設(shè)計，部門職責調(diào)整，業(yè)務(wù)流程改變等戰(zhàn)略問題上來，完

        成向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變；同時，可以促使企業(yè)管理層次向扁平化、矩陣式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，提高了中小企業(yè)人力資源管理的市場反應(yīng)能力和協(xié)同運作能力，為中小企業(yè)的人力資源管理注入了新的能量，扭轉(zhuǎn)已形成的系統(tǒng)熵流增加，穩(wěn)定性下降的狀態(tài)。例如，中小企業(yè)在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小、組織結(jié)構(gòu)層次簡單，在人力資源管理方面具有很強的隨意性，常出現(xiàn)一人多職、職責不清、組織結(jié)構(gòu)混亂等現(xiàn)象。借助e-HR系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)模塊，中小企業(yè)可實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的建立、重組，職務(wù)與職稱的及時調(diào)整，規(guī)范了企業(yè)的組織架構(gòu)。借助人事管理模塊，可以使人管人員在一人多職的情況下，輕松、快捷、準確地實現(xiàn)人力資源的日常管理。

        ）e-HR系統(tǒng)提高了中小企業(yè)員工的信息化水平

        人力資源管理信息化的成功，不僅表現(xiàn)在優(yōu)化中小企業(yè)原有人力資源管理流程方面，還在于借助人力資源管理的信息化，消除了員工對高新技術(shù)的恐懼心理，逐步地認識它，熟悉它，并積極應(yīng)用于日常工作中，最終激發(fā)員工對學習的興趣，變被動學習為主動學習。通過e-HR系統(tǒng)的培訓模塊實現(xiàn)網(wǎng)上培訓，提升中小企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)，抵消“因組織發(fā)展內(nèi)部組成部分的運動無序性增加而產(chǎn)生的熵增” [44]（如由于員工素質(zhì)較低而造成設(shè)備損壞率增高的現(xiàn)象）。可見，中小企業(yè)的人力資源管理信息化的過程從某種層次上說是擴充企業(yè)員工信息化知識的一次培訓過程，也是一個解決中小企業(yè)員工素質(zhì)相對較低與企業(yè)不斷發(fā)展要求矛盾的過程。

        ）e-HR系統(tǒng)提升了人力資源管理的效率

        耗散結(jié)構(gòu)理論認為組織的演化進程中，由于組織自身的放大、膨脹和復雜化會使信息渠道相應(yīng)延長，節(jié)點增多，使信息在傳遞過程中耗損、失真、扭曲，最后使信息的有效性、及時性、準確性下降，對系統(tǒng)決策和執(zhí)行產(chǎn)生重大的負面影響。e-HR系統(tǒng)引入后，通過與企業(yè)內(nèi)網(wǎng)的連接，將人力資源部門與其他部門“連接起來”，無形中縮短了部門間信息傳遞的渠道，增強了信息傳遞的有效性；通過與外網(wǎng)的連接，拓展了企業(yè)與外界交流的渠道，企業(yè)可以通過系統(tǒng)直接進行網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓，召開網(wǎng)絡(luò)會議等?？梢姷膃-HR系統(tǒng)引入消除了因企業(yè)成長，管理成本升高，管理效率下降造成的系統(tǒng)熵。

        ）e-HR系統(tǒng)轉(zhuǎn)變了人力資源管理部門的角色

        未來人力資源管理者的角色己不再只是行政管理者或特定功能的專家，而是員工的支持者、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬福利、績效考評、員工檔案管理、離職退休管理等大量事務(wù)性工作占據(jù)了人力資源管理者大的量時間，手工操作不僅效率低、容易出錯，且這些方面與中小企業(yè)內(nèi)部的非線性因素聯(lián)系緊密，若處理不當很容易加大企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性，導致系統(tǒng)熵值增加。引入e-HR系統(tǒng)后，管理者可通過e-HR系統(tǒng)輕松完成薪

        酬福利的計算，員工基本信息的管理，在線交流等，既方便，又快捷、準確。通過事務(wù)性工作的自動化處理，人力資源部門可擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把目光投向競爭策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作上，緩解了企業(yè)發(fā)展得不到人力資源管理部門幫助的矛盾，增加了中小企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)定性，消除了系統(tǒng)內(nèi)的熵。

        ）e-HR系統(tǒng)推動了人力資源管理模式創(chuàng)新

        HR系統(tǒng)擴展了中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的開放度，加速了其由遠離平衡態(tài)到再度平衡的進程。e-HR系統(tǒng)在電子商務(wù)的支持下，充分利用獵頭公司、咨詢公司、培訓機構(gòu)等人力資源服務(wù)商的專業(yè)化資源，將招聘、培訓、崗位分析、薪酬設(shè)計、績效評價等人力資源管理各項職能外包，實現(xiàn)人力資源管理的社會化和虛擬化。好的人力資源管理系統(tǒng)，是人力資源管理理念、管理方法與信息技術(shù)的完美融合。人力資源管理信息化的過程，也是推動中小企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系或改變原有體系，建立新體系的過程（消除企業(yè)內(nèi)部非線性因素的過程），即人力資源管理流程再造的過程。它能以較快的速度使過去常常被中小企業(yè)束之高閣的人力資源管理理念以可操作的形式表現(xiàn)出來，將人力資源管理的業(yè)務(wù)流程不斷進行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的人力資源管理平臺。當管理者習慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的理念與方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識當中。

        .3 中小企業(yè)人力資源管理信息化外在需求

        隨著中國改革開發(fā)和市場化進程的不斷深入，中小企業(yè)在享受新時代帶來的機遇同時更面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，生存壓力越來越大。國內(nèi)外大型企業(yè)多利用其雄厚的經(jīng)濟實力打價格戰(zhàn)、消耗戰(zhàn)，憑借技術(shù)優(yōu)勢大打技術(shù)牌，或借助其品牌優(yōu)勢不斷地擠壓中小企業(yè)的生存空間，甚至不惜以重金“挖走”中小企業(yè)中的技術(shù)骨干，這對中小企業(yè)的來說更是“釜底抽薪”。面對如此局面，我們不禁要問：中小企業(yè)的未來到底何去何從？中小企業(yè)的核心競爭力究竟在哪兒？該怎樣構(gòu)建或強化自身的核心競爭力？蔡錦培（2001）[48]認為一個好的適宜的人力資源管理模式無疑會是中小企業(yè)核心競爭力的重要前提和保障。結(jié)合上節(jié)的研究成果，可得出以下邏輯關(guān)系：中心企業(yè)的生存必須要具備核心競爭力，核心競爭力關(guān)鍵在于擁有核心技術(shù)，而能否掌控擁有核心技術(shù)的載體“人”成為問題的根源?？梢娫谥行∑髽I(yè)中實施有效的人力資源管理關(guān)系到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。本節(jié)，筆者認定e-HR系統(tǒng)的引入對企業(yè)人力資源管理效率和企業(yè)效益的提高都具有正相關(guān)性。

        .3.1基本假設(shè)

        在此筆者引入戰(zhàn)略博弈模型來證明，信息化大背景下，我國中小企業(yè)引入人力資源管理信息化的必要性和緊迫性。為方便說明，作以下假設(shè)：

        H1：博弈中僅有兩個企業(yè)：①代表大型企業(yè)，其擁有雄厚的資本和先進的技術(shù)；②代表中小企業(yè)，其經(jīng)營策略和管理方式較大型企業(yè)靈活。

        :假設(shè)盧卡斯增長理論成立：人力資本和投入資本決定企業(yè)的效益，且人力資本是企業(yè)獲得超額利潤的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)較大型企業(yè)在很多方面處于劣勢，但暫且可以憑借其高效靈活的人力資源管理提升現(xiàn)有的人力資本，爭得一份生存空間。

        ：二者的行為集合都為選擇或不選擇引入人力資源信息化系統(tǒng)，假設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的引進對提高企業(yè)人力資本具有正效益。1

        .3.2模型分析

        二者的得益矩陣如下圖：

        矩陣中U代表行業(yè)總效用；U1i、U2i，i∈1,2,3,4，分別表示大型企業(yè)、中小企業(yè)在選擇與不選擇引入e-HR系統(tǒng)情況下的企業(yè)效益。代表人力資本

        邏輯分析后不難發(fā)現(xiàn)，當大型企業(yè)和中小企業(yè)都拒絕引進人力資源管理信息化系統(tǒng)時，大型企業(yè)憑借在投入資本方面的優(yōu)勢，在初始階段使U11≥U21，但中小企業(yè)可利用高效的人力資源管理使員工的工作效率大于大型企業(yè)，獲得相應(yīng)效益U21=U U11，且由于人力資本的特殊性——可給企業(yè)帶來超額效益，從長期看中小企業(yè)有縮小與大型企業(yè)效益差距的趨勢；當大型企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，通過e-HR系統(tǒng)將自身的人力資源整合后其人力資本增高，總效益變大，此時中小企業(yè)若不引入該管理系統(tǒng)，它將失去在人力資本方面的相對優(yōu)勢，加之在投入資本方面的劣勢，使中小企業(yè)效益與大型企業(yè)間的效益差距越來越大即U23<<U13，甚至會使中小企業(yè)效益U23<0而破產(chǎn)；相反中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)而大型企業(yè)不引入，那么中小企業(yè)可能強化其在人力資本方面的優(yōu)勢，擴大自身的效益，縮小1 該假設(shè)已有學者通過實證研究得以證明，如Bryjolfsson和Hitt(1996)[50]，汪淼軍、張維迎（2007） 

        與大型企業(yè)間的效益差距，最終可能使U22≥U12；當兩企業(yè)同時引入人力資源管理信息化系統(tǒng)時，其效益關(guān)系取決于他們利用e-HR系統(tǒng)的效率（關(guān)于此方面的問題將在

        第三章詳細討論）。事實上在該博弈模型中，僅存在一個納什均衡，即兩企業(yè)都選擇引進人力資源管理信息化系統(tǒng)（e-HR系統(tǒng)），可由劃線法證明如下圖：

        大型企業(yè)多為跨國企業(yè)或國有企業(yè)，這些企業(yè)大多數(shù)已引進了人力資源管理信息化系統(tǒng)，故從某種意義上來說，該博弈模型實為一中小企業(yè)在是否引入人力資源管理信息化系統(tǒng)問題上的一個零和博弈。通過以上分析可得以下結(jié)論，在大型企業(yè)紛紛引入人力資源管理信息化系統(tǒng)來改進人力資源管理的背景下，中小企業(yè)若想保持其在人力資源管理方面的相對優(yōu)勢，必須也引入人力資源管理信息化系統(tǒng)。

        .4 中小企業(yè)e-HR系統(tǒng)的需求特點

        前面分析了中小企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求機制，但我們始終不能回避一點：中小企業(yè)人力資源管理面對的外部環(huán)境、內(nèi)部問題與大型企業(yè)存在著差別，這也決定了它們在引入e-HR系統(tǒng)的動機與實施重點方面存在著差異。大型企業(yè)，由于員工數(shù)量大、分布廣，組織結(jié)構(gòu)復雜，薪酬等級多等特點，在引入人力資源管理信息化系統(tǒng)的過程中多采取與軟件公司長期合作的方法，結(jié)成戰(zhàn)略合作關(guān)系。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但企業(yè)管理職能覆蓋面也較完整，在應(yīng)用功能需求方面與大企業(yè)區(qū)別不是很大，同樣需要包含薪酬、招聘、培訓等功能模塊。盡管如此，兩者在e-HR系統(tǒng)需求方面還是有一些區(qū)別的。

        .4.1從流程整合和重組角度來看

        企業(yè)之所以要做大，一個主要原因是企業(yè)做大后能有效地聚集資源，通過流程的優(yōu)化和重組降低成本，提高資源的使用效益。人力資源管理信息化系統(tǒng)最早是應(yīng)用于世界500強等大型企業(yè)的，國外大型e-HR系統(tǒng)供應(yīng)商的整套實施方法基本上都是在實施大型企業(yè)項目的過程中總結(jié)出來的。這些實施方法針對的都是具有較好的管理基礎(chǔ)、穩(wěn)定的抗風險能力、成熟的業(yè)務(wù)模式、較高的員工素質(zhì)、專業(yè)化人員分工的大型企業(yè)管理環(huán)境。企業(yè)高層領(lǐng)導通過信息化系統(tǒng)與中層管理者的互動，壓縮企業(yè)管理層

        級，流程的重組和優(yōu)化，流程的調(diào)整和外延，達到企業(yè)管理流程的集成是大型和特大型企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的主要需求之一。而中小企業(yè)對于e-HR系統(tǒng)的需求，常出自企業(yè)自身提高管理水平和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程來獲取競爭優(yōu)勢的強烈愿望。由于他們所追求的目標比較樸實，強調(diào)以較少e-HR項目投入、相對簡易的日常業(yè)務(wù)應(yīng)用，來快速提升企業(yè)人力資源管理的整體水平，所以中小企業(yè)優(yōu)先關(guān)注的是軟件的成本和軟件的適用性，而把組織效率、軟件的外部協(xié)作、國際化管理等放在相對次要的位置。

        .4.2從中小企業(yè)追求的目標來看

        從中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)所追求的目標來看，主要體現(xiàn)為“三快”：

        ) 快速提高收入：中小企業(yè)正處于快速成長的階段，他們不愿意為了實施人力資源管理信息化影響企業(yè)快速發(fā)展。他們需要在更短的時間里提高人力資源管理的市場反應(yīng)能力、業(yè)務(wù)處理效率和盈利能力。

        ) 快速降低成本：針對中小企業(yè)人力資源管理成本控制的關(guān)鍵點，優(yōu)化組織資源，合理消減人力資源成本，有效的控制管理費用。

        ) 快速提高戰(zhàn)略控制能力：決策者可以全方面的快速的掌控集成的人員流動、員工滿意度等信息，并以此制定出企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

        .5 小結(jié)

        幾乎超過100人的企業(yè)就有人員管理問題，而對于達到300人以上的企業(yè)，人力資源管理已相當復雜了，隨著中小企業(yè)的發(fā)展傳統(tǒng)人力資源管理方式顯得越來越難以滿足企業(yè)的實際需要。在全球信息化的今天，引入e-HR系統(tǒng)不失為明智之舉。本章從內(nèi)外兩方面，分析了中小企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求。通過對比中小企業(yè)與大型企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的具體需求，歸納出中小企業(yè)對人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求特點，明確了中小企業(yè)在引入e-HR系統(tǒng)時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況具體分析，不能機械地照搬大型企業(yè)的成功經(jīng)驗。

        3 中小企業(yè)人力資源管理信息化的制約因素

        通過上章分析，明確了中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)的必要性和緊迫性。然而引入e-HR系統(tǒng)后，中小企業(yè)為何會出現(xiàn)效益下滑的現(xiàn)象？那些方面制約了人力資源管理信息化系統(tǒng)效能的發(fā)揮？這些問題是每個將要引入e-HR系統(tǒng)的中小企業(yè)必須考慮的。20世紀90年代早期及以前的研究表明，計算機應(yīng)用和生產(chǎn)率以及公司績效之間不存在著聯(lián)系，并將該種現(xiàn)象稱為“生產(chǎn)率悖論”[49]。本節(jié)參考了前人對企業(yè)信息化投資方面的研究，針對中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)后出現(xiàn)“生產(chǎn)率悖論”的原因進行分析，結(jié)合Stone模型歸納了制約人力資源管理信息化效能發(fā)揮的因素。

        .1 理論分析

        .1.1基本假設(shè)

        生產(chǎn)理論認為企業(yè)是一個投入產(chǎn)出系統(tǒng)。中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)相當于對兩種生產(chǎn)要素的投資：信息技術(shù)資本和人力資本。根據(jù)投入產(chǎn)出原理，作以下假設(shè)：

        H1：直接決定中小企業(yè)效益的要素僅為：資本KT和人力資本L；

        ：資本KT分為非信息資本K和信息技術(shù)資本C，在此中小企業(yè)的信息技術(shù)資本

        僅指人力資源管理信息化的投資；

        ：中小企業(yè)非信息資本K的投資效益不變，人力資本是企業(yè)產(chǎn)生超額效益的唯一來源。

        .1.2模型的構(gòu)建與分析

        .1.2.1模型構(gòu)建

        根據(jù)生產(chǎn)理論投入產(chǎn)出的思想和相關(guān)假設(shè)，中小企業(yè)的總效益公式可表達為：

        =Y(KT,L)                            (3.1)

        式（3.1）中，Y代表中小企業(yè)的總效益，KT代表企業(yè)的總資本投入（不包括人

        力資本），L代表企業(yè)的現(xiàn)有的人力資本。

        中小企業(yè)的總資本包括人力資源管理信息化資本和非信息化資本，可由式（3.2）表達：

        =K C                             (3.2) 通過第二章分析可知，人力資源管理信息化的投入可能為企業(yè)帶來人力資本的提高，因而人力資源管理信息化資本與人力資本有關(guān)。中小企業(yè)的人力資源管理信息化系統(tǒng)和人力資本之間的關(guān)系可用式（3.3） 

        .1.2.2模型分析

        對比式（3.7）和（3.8）得，當中小企業(yè)人力資源管理信息化資本與企業(yè)人力資本正相關(guān)，即>0時，中小企業(yè)投資于人力資源管理信息系統(tǒng)中所獲得的單位

        由上分析知，中小企業(yè)內(nèi)影響人力資源管理信息化投資效益的因素很多，但主要在于人力資源管理信息化資本與人力資本間的關(guān)系上，直接表現(xiàn)在企業(yè)員工對e-HR系統(tǒng)的反應(yīng)。在此引入Stone等（2006）[56]建立的人力資源管理信息化效用模型說明人力資源管理信息化資本與人力資本的關(guān)系，分析“生產(chǎn)悖論”產(chǎn)生的深層原因。模型如下：

        圖3.1  Stone模型

        理想狀態(tài)下，企業(yè)目標與員工個人目標是一致的，此時信息化資本與人力資本正相關(guān)，人力資源管理信息化系統(tǒng)的實施有助于企業(yè)效益的提高。但現(xiàn)實卻并不總是如此，它們間的矛盾沖突將影響人力資源管理信息化的效果。模型中列出四個重要變量：人力資源管理信息化系統(tǒng)，員工工作態(tài)度、行為、意圖2。它們共同作用于企業(yè)內(nèi)的信息流，組織交互關(guān)系，及企業(yè)對員工行為的控制力，最終影響企業(yè)效益和個人效益。企業(yè)的規(guī)章制度、薪酬設(shè)計情況等直接影響e-HR系統(tǒng)的實施，間接影響員工對e-HR系統(tǒng)的態(tài)度和行為。當員工對e-HR系統(tǒng)抱有排斥態(tài)度時，將影響企業(yè)通過e-HR系統(tǒng)提高組織交互關(guān)系的預期，降低e-HR系統(tǒng)對員工行為的控制力度和傳遞信息流的質(zhì)量，最終影響企業(yè)效益，導致“生產(chǎn)悖論”。

        .1.3結(jié)論

        中小企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的目的是為了挖掘企業(yè)人力資源潛力，實現(xiàn)人力資本的增值，提高企業(yè)效益。中小企業(yè)的人力資源管理信息化是一項系統(tǒng)工程，需要考慮多方因素，既要重視e-HR系統(tǒng)的實施；也要重視系統(tǒng)實施后，e-HR系統(tǒng)與其他因素的協(xié)調(diào)，特別是與員工的關(guān)系，確保通過e-HR系統(tǒng)的引入，企業(yè)效益得到提高，避免 “生產(chǎn)悖論”的出現(xiàn)。以下兩節(jié)將分別分析前期實施階段和后期控制階段影中小企業(yè)人力資源管理信息化效果的制約因素。

        行為指的是使用e-HR系統(tǒng)；意圖用來衡量員工實施特定行為(使用e-HR系統(tǒng))的意愿的強弱；態(tài)度本質(zhì)上是人們對行為的認知反映，即個體對于使用技術(shù)的正面或是負面的感覺。

        3.2 實施階段的制約因素

        .2.1實施階段制約因素歸納

        ）管理思維

        企業(yè)原有管理思維模式的剛性和e-HR系統(tǒng)所提倡的新思想、新模式、新手段等的矛盾是中小企業(yè)在引入人力資源管理信息化初期必然會遇到的。這種“沖突”的強度直接影響人力資源管理信息化系統(tǒng)從引入到溶入企業(yè)管理體系并發(fā)揮作用的周期和e-HR投資效益的大小。中小企業(yè)創(chuàng)辦初期大都采用靈活的經(jīng)營理念，憑借手中某些核心的技術(shù)和員工的創(chuàng)業(yè)精神，取得快速的發(fā)展。其中一些管理思維、管理方法被當作成功經(jīng)驗保留下來，一些背離現(xiàn)代管理理論的思維甚至被當作企業(yè)成功的“法寶”。在實際中，雖然中小企業(yè)在發(fā)展過程中會感到傳統(tǒng)管理思維帶來負面影響，但他們也并不希望在引入管理軟件的初期，被過多地要求改變自身已經(jīng)習慣的管理理念、流程和方法。

        )管理規(guī)范程度

        在中小企業(yè)日常的人力資源管理中，很多偏頗的管理思想，不科學的管理流程，混亂的組織架構(gòu)設(shè)計等，被中小企業(yè)早期的快速發(fā)展所掩蓋。這些不規(guī)范因素伴隨著中小企業(yè)成長速度的放緩逐漸暴露出來，成為阻礙企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的羈絆，而當企業(yè)想借引入人力資源管理信息化系統(tǒng)為契機，改造自身的管理時，又影響其順利實施。如數(shù)據(jù)問題。數(shù)據(jù)是信息系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)，e-HR系統(tǒng)也不例外，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完整性和準確性是e-HR系統(tǒng)成功實施的關(guān)鍵。大部分中小企業(yè)的人力資源管理中，數(shù)據(jù)管理比較散亂，缺乏企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)所必需的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

        )資金

        由于我國的信譽體系不健全，市場經(jīng)濟條件下中小企業(yè)易受經(jīng)營環(huán)境的影響，再加上中小企業(yè)資金一次性需求量小、頻率高，增加了融資的成本和代價，不可避免地存在融資難的問題。雖然國家有關(guān)部門先后出臺了一系列政策并采取各種措施給予中小企業(yè)融資方面的支持，但仍解決不了此問題。中小企業(yè)正處在快速成長階段，企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)都不成熟，需要大量的資金投入。如果因為e-HR項目占用大量資金導致其他經(jīng)營難以維持，有可能會將企業(yè)推向不能生存的嚴重困境。下圖為筆者統(tǒng)計的我國主要人力資源信息化系統(tǒng)的價位一覽表。

        表3.1  e-HR系統(tǒng)的價位一覽表 品牌

        價位區(qū)間 百萬級以上 品牌 微軟 價位區(qū)間 五十萬以上

        萬~200萬品牌 博惠思華 價位區(qū)間 百萬以上 金蝶萬萬古萬人 朗新萬 金方策 3萬~200萬 磐哲萬元

        4)人才

        實施e-HR系統(tǒng)一方面需要具備掌握一定計算機知識、熟練運用人力資源管理信息化系統(tǒng)的人才，來保證系統(tǒng)的正常運行；另一方面需要有兼具計算機技術(shù)知識和企業(yè)管理知識的復合型人才，對系統(tǒng)進行管理、維護和二次開發(fā)。而中小企業(yè)往往缺乏這種復合型人才，從而導致企業(yè)的信息化需求不是很明確，不知道什么時候應(yīng)該搞信息化，該怎么上，如何進行等，對未來的發(fā)展也缺少規(guī)劃，心中沒有底。

        .2.2實施階段制約因素作用機理

        結(jié)合Stone模型可得中小企業(yè)人力資源管理信息化實施階段中制約因素的作用機理：

        圖3.2  實施階段制約因素作用機理

        .3 控制階段的制約因素

        據(jù)調(diào)查，在美國僅14%的被調(diào)查企業(yè)認為實施e-HR系統(tǒng)后，效果顯著[57]?？梢奺-HR系統(tǒng)的實施僅是企業(yè)人力資源管理信息化進程的第一步，信息系統(tǒng)的控制階段也不容忽視。根據(jù)Stone模型可知，引入e-HR系統(tǒng)后的企業(yè)效益，除受人力資源管理信息化系統(tǒng)本身的影響外（如圖3.1所示），還受企業(yè)信息流、組織交互關(guān)系、控制力的影響（決定于控制階段）。本節(jié)將從這三方面出發(fā)，分析控制階段影響企業(yè)效益的制約因素。

        .3.1控制階段制約因素歸納

        ）信息流

        HR系統(tǒng)的實施改變了中小企業(yè)原有的信息流通方式，提升了企業(yè)搜集和傳送信息的能力。但與之對應(yīng)的是通過e-HR系統(tǒng)搜集的信息質(zhì)量參差不齊，有效信息中，常伴隨著大量的低效甚至虛假信息。原因是多方面的，既有中小企業(yè)員工素質(zhì)較低，掌握系統(tǒng)困難的原因，也有員工的抵觸心態(tài)和投機取巧心理的原因。

        ）組織交互關(guān)系

        借助e-HR系統(tǒng)，員工可以在不同時間、不同地點交流信息，無形中拉近了員工間的“距離”，增強了信息交流的靈活性，為中小企業(yè)建立了新的組織交互關(guān)系。但新的組織交互關(guān)系也存在著一些不足。信息化系統(tǒng)的組織交互方式多以電子文本的傳遞為主，給信息接收者的感官認識力不強（接收者無法通過語調(diào)、語氣、表情來判斷

        信息傳遞者的真實意圖），影響信息接收者對信息的理解深度；同時，因信息傳達者文字表達能力不高，而導致信息接收者誤解的現(xiàn)象時有發(fā)生。過度依賴e-HR系統(tǒng)會影響人力資源管理者的判斷力，例如完全依賴e-HR系統(tǒng)中的測評模塊評價員工，忽視了面對面的交流與實地觀察，致使人管人員無法對員工的交際能力、親和力等綜合素質(zhì)進行全面的了解，而不能做出客觀的判斷。

        ）控制力

        引入e-HR系統(tǒng)的目的之一就是通過它來控制員工的行為，使其與組織目標保持一致。大多數(shù)研究表明e-HR系統(tǒng)在對員工控制方面令人滿意。但某些負面因素同樣不能忽視。從組織行為學的角度看，e-HR系統(tǒng)實施后，可能會因不同用戶群為增加自身的權(quán)利或獲得信息化資源的最大控制，而引發(fā)一系列沖突。一旦用戶認為系統(tǒng)的實施削弱自己的權(quán)利或影響到自身的利益，就會對系統(tǒng)采取抵制態(tài)度。如e-HR系統(tǒng)的引入，雖增強了管理層對員工的監(jiān)控度，但卻降低了員工的“自由空間”，使員工時時處處都覺得被人監(jiān)控，擔心個人資料被人隨意查看而缺少安全感，引發(fā)的管理層與普通員工間的利益沖突。

        .3.2控制階段制約因素作用機理

        結(jié)合Stone模型及以上分析，可得中小企業(yè)人力資源管理信息化控制階段的作用機理。

        圖3.3  控制階段制約因素作用機理 3.4 小結(jié)

        本章圍繞中小企業(yè)引入e-HR系統(tǒng)后,為何會出現(xiàn)“生產(chǎn)悖論”的問題展開討論。通過建立模型，分析了“生產(chǎn)悖論”現(xiàn)象產(chǎn)生的機理，認為人力資本與信息化資本的負相關(guān)性是導致“生產(chǎn)悖論”的深層原因；并結(jié)合Stone模型進一步分析了人力資源管理信息化系統(tǒng)、員工、企業(yè)效益三者間的關(guān)系，提出中小企業(yè)人力資源管理的信息化過程應(yīng)分為實施和控制兩階段，并分別歸納了各階段影響e-HR系統(tǒng)實施效果的制約因素。

        4 中小企業(yè)人力資源管理信息化的進程

        由第三章分析得，中小企業(yè)的人力資源管理信息化進程應(yīng)分為實施階段和控制階段。本章將在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期等理論進一步研究中小企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的具體辦法。

        .1 人力資源管理信息化的引入環(huán)境分析

        .1.1外部環(huán)境分析

        在以計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為標志的信息技術(shù)浪潮的推動下，人類正由傳統(tǒng)經(jīng)濟時代步入新經(jīng)濟時代，也叫電子經(jīng)濟時代。重視信息及信息技術(shù)的開發(fā)與引入已成為每個國家和企業(yè)的共識。近十年來我國在建設(shè)信息基礎(chǔ)設(shè)施，開展信息交流，推廣信息技術(shù)等方面取得了很大進步，在信息技術(shù)的普及方面展現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。溫家寶總理在2008年3月十一屆全國人大一次會議上強調(diào)：“要堅持走中國特色新型工業(yè)化道路，推進信息化與工業(yè)化融合”。有理由相信，隨著國家信息化戰(zhàn)略的深化及中小企業(yè)在推動國家經(jīng)濟發(fā)展和促進就業(yè)方面的作用越來越明顯，中小企業(yè)的信息化特別是人力資源管理的信息化將成為未來的焦點。

        .1.2內(nèi)部環(huán)境分析

        從產(chǎn)業(yè)環(huán)境來看，國內(nèi)外大型企業(yè)人力資源管理的信息化大都是在成熟工業(yè)化和人力資源管理規(guī)范化基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是伴隨著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化的進步而興起的。而中小企業(yè)人力資源管理的信息化是在人力資源管理規(guī)范化建設(shè)還沒有完成的環(huán)境下發(fā)展起來的。因此中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)在人力資源管理信息化方面的經(jīng)驗和成熟的管理信息系統(tǒng)，形成人力資源規(guī)范化與信息化并行發(fā)展的格局。這種格局給中小企業(yè)推進人力資源管理與信息化的融合提供了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。 企業(yè)環(huán)境方面，大型企業(yè)的人力資源管理信息化是在企業(yè)人力資源管理思想和實踐的發(fā)展提出了對信息技術(shù)需要的條件下引入的，是在充足資金、完整的管理體系和成熟的實施方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，信息技術(shù)自然成為其管理思想固化的工具。而中小企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)多是在人力資源管理體系尚不健全，信息化基礎(chǔ)尚不完善的條件下，通過技術(shù)上的“拿來主義”實現(xiàn)的，希望通過引入信息技術(shù)工具提升企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理水平。這一過程容易出現(xiàn)信息化投資效益低或管理不到位的現(xiàn)象。

        另一方面，大型企業(yè)員工人數(shù)多、管理結(jié)構(gòu)復雜，在人力資源管理和信息化技術(shù)融合過程中面臨的轉(zhuǎn)換成本相對較高。中小企業(yè)處于起步階段，人力資源管理體系相對簡單，人力資源管理信息化的普及和滲透成本相比大型企業(yè)要小，這是中小企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢之一。同時大型企業(yè)在引入人力資源管理信息化系統(tǒng)時，不僅面臨較高的所有者總體成本（包括投資成本，學習和培訓成本，技術(shù)轉(zhuǎn)移導致的短

        期效率損失等），而且面臨較大的技術(shù)應(yīng)用風險（包括技術(shù)失敗風險和技術(shù)不穩(wěn)定風險）。而中小企業(yè)在引入信息化系統(tǒng)時，可以吸取大型企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的經(jīng)驗，引入相對成熟的系統(tǒng)，其信息技術(shù)投資成本相對較低，而技術(shù)可靠性和通用性高，由此形成中小企業(yè)引入人力資源管理信息化系統(tǒng)的另一優(yōu)勢。

        .2 人力資源管理信息化的實施

        .2.1人力資源管理信息化的目標體系

        在新的環(huán)境下，中小企業(yè)正面臨巨大的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只有借助企業(yè)信息化戰(zhàn)略，來應(yīng)對未來新環(huán)境下的競爭，人力資源管理信息化作為中小企業(yè)信息化戰(zhàn)略的一部分，其戰(zhàn)略目標體系如下:

        ）基于經(jīng)濟全球化考慮系統(tǒng)需求。只有將企業(yè)長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理信息化戰(zhàn)略相結(jié)合，中小企業(yè)的人力資源管理信息化系統(tǒng)才能適應(yīng)全球化的挑戰(zhàn)。

        ）優(yōu)先考慮e-HR信息系統(tǒng)的競爭力指標。即把建立一個高效、有市場競爭力的人力資源管理信息化系統(tǒng)，作為企業(yè)信息化戰(zhàn)略的目標。為此，企業(yè)必須考慮自身組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是否適應(yīng)這一目標，否則就有必要進行重組和改造。

        ）把支撐企業(yè)運營目標作為核心要素之一。中小企業(yè)人力資源管理信息化戰(zhàn)略設(shè)計，不可能脫離企業(yè)的運營目標，應(yīng)建立以e-HR信息技術(shù)為支撐的企業(yè)經(jīng)營策略和運營模式的信息化見效途徑。

        ）重視人力資源管理信息化系統(tǒng)的價值衡量。人力資源管理信息化系統(tǒng)的引入，必須能為企業(yè)增值服務(wù)，一方面信息技術(shù)要能推動價值的產(chǎn)生（如員工生產(chǎn)率的提高），同時本身也應(yīng)能夠創(chuàng)造價值（如管理成本的下降）。因此e-HR系統(tǒng)在引入后，建立量化增值的標準體系，是信息化戰(zhàn)略設(shè)計者需要重視并探索的核心要素。

        ）必須具有良好的責任與控制體系。只有具備了良好的責任與控制體系的信息化戰(zhàn)略設(shè)計，才能確保信息系統(tǒng)的健康、持續(xù)運行。

        .2.2中小企業(yè)人力資源管理信息化不同階段的實施

        一般認為，造成企業(yè)人力資源管理信息化實施失敗的原因可歸結(jié)為兩個方面:一方面是實施方的能力問題，如軟件開發(fā)商不能很好地設(shè)計符合客戶需要的方案和執(zhí)行能力差；二是企業(yè)與軟件開發(fā)商在雙方合作過程中出現(xiàn)障礙和裂痕，由于文化或利益沖突造成項目無法實施。當然還有一些問題，例如軟硬件選擇搭配不當、對客戶培訓與動員不夠等。事實上，最重要的一點是企業(yè)必須對自身有一個較為清楚的認識。人力資源管理的信息化是市場競爭給中小企業(yè)提出的要求，企業(yè)希望通過人力資源信息系統(tǒng)的引入，提升人力資源管理效率，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式，提高企業(yè)的市場競爭力。而中小企業(yè)，年銷售收入大都不過幾百萬，且管理規(guī)范程度不高，不可能全盤復

        制大型企業(yè)e-HR系統(tǒng)的實施方案，應(yīng)根據(jù)自身的需要，以效益為中心，采取滾動規(guī)劃、逐步推進的原則，從個別部門的應(yīng)用開始，等大部分部門數(shù)據(jù)信息化比較成熟后，再考慮全面實施。

        .2.2.1中小企業(yè)人力資源管理信息化的階段劃分

        眾多研究表明，中小企業(yè)在發(fā)展的不同階段，所面臨的問題、依賴的資源、管理的方式均有明顯的差異，采用的戰(zhàn)略類型也不盡相同。每當中小企業(yè)由一個階段進入到另一個新的成長階段時，必然面臨組織結(jié)構(gòu)、人員配置和戰(zhàn)略類型的調(diào)整。根據(jù)經(jīng)驗，中小企業(yè)始終如一地保持原有的經(jīng)營戰(zhàn)略不變，將難以實現(xiàn)企業(yè)的成長。因此中小企業(yè)在制定其人力資源管理信息化戰(zhàn)略時，必須將企業(yè)所處的發(fā)展階段考慮在內(nèi)，根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定不同的實施策略。論文將中小企業(yè)的成長分為初級階段和中級階段，并假設(shè)當企業(yè)進入高級階段后，即已蛻變?yōu)榇笮推髽I(yè)。初級階段主要是指中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)起步階段；中級階段指中小企業(yè)業(yè)務(wù)拓展階段和多元化業(yè)務(wù)階段。下面，將結(jié)合中小企業(yè)不同發(fā)展階段的基本特征，提出相應(yīng)的人力資源管理信息化實施方案。

        .2.2.2中小企業(yè)初級階段信息化的實施

        ）初級階段企業(yè)的自我認識

        很多中小企業(yè)，在實施人力資源管理信息化方面，之所以失敗，主要原因在于：對自身認識不到位，對信息系統(tǒng)沒有全方位的了解，盲目上馬。初級階段的中小企業(yè)在實施人力資源管理信息化之前，必須對各類信息系統(tǒng)進行全面調(diào)研，比較它們的優(yōu)劣點；同時，要充分了解自身的發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段及自身的具體情況，以明確對e-HR系統(tǒng)的具體需求。

        對于整體信息化水平較低的中小企業(yè)來說，追求人力資源管理信息化的一步到位是不現(xiàn)實的。中小企業(yè)人力資源管理的信息化是一個漸進的增效過程，只有逐步積累才能逐步提升，“滾動式投入”是更加適合中小企業(yè)的人力資源管理信息化策略。在實施目標方面，初級階段的中小企業(yè)由于員工數(shù)量少，業(yè)務(wù)量小，在實施信息化時，主要以節(jié)約為主，將目標定位于實現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效管理上。

        ）初級階段的實施

        r絕大多數(shù)中小企業(yè)由于辦公自動化起步較慢，個人辦公還停留在使用沒有聯(lián)網(wǎng)的計算機和office系列應(yīng)用軟件的階段，沒有從根本上改變過去復雜、低效的手工辦公方式，且辦公方式遠沒有實現(xiàn)規(guī)范化和制度化。因此，中小企業(yè)初級階段的人力資源管理信息化，首先要實現(xiàn)企業(yè)各部門辦公方式的規(guī)范化、制度化，并建立一條能使企業(yè)內(nèi)部員工方便快捷地交流和共享信息的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。在e-HR系統(tǒng)引入方面，應(yīng)首先考慮那些對硬件配置要求較低，對日常辦公軟件兼容的信息系統(tǒng)。這樣既不用

        花大量資金添置軟件，員工又較容易學會使用應(yīng)用系統(tǒng)。同時由于初級階段的中小企業(yè)的人員構(gòu)成不太復雜，管理相對簡單，在e-HR系統(tǒng)模塊購入方面，主要考慮引入一些基礎(chǔ)層面模塊，例如組織結(jié)構(gòu)構(gòu)造模塊，人事管理模塊，薪資福利模塊等，來協(xié)助企業(yè)的人力資源管理，幫助中小企業(yè)規(guī)范和完善初級階段的人力資源管理工作。

        .2.2.3中小企業(yè)中級階段信息化的實施

        ）中級階段企業(yè)的自我認識

        經(jīng)過多年的發(fā)展，之前的小企業(yè)可能已逐步走向成熟，邁入企業(yè)的中級發(fā)展階段，反映在業(yè)務(wù)與產(chǎn)品的多樣化，員工數(shù)目的擴大，人力資源管理方面主要表現(xiàn)為管理層級的增多，人員結(jié)構(gòu)的復雜化等。企業(yè)在不斷地實踐過程中，也逐漸摸索出一套比較有效的管理模式和管理手段，人力資源管理思維及企業(yè)文化日顯雛形。此階段，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理信息化提升至戰(zhàn)略的層面，轉(zhuǎn)變在企業(yè)管理中的角色——不能像初級階段那樣多扮演輔助管理的角色，將目標設(shè)定為，通過e-HR系統(tǒng)將企業(yè)人力資源管理決策體系和執(zhí)行體系建立在高度信息化的平臺上，謀求建立高效、科學的人力資源管理體系，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量。

        中級階段的人力資源管理信息化，較初級階段，除須更大的投入外，還應(yīng)將其視為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重要環(huán)節(jié)，付出更大的努力。首先要認真評估e-HR項目將為企業(yè)帶來的價值，要有不斷嘗試、克服失敗情緒的思想準備，自上而下地堅信人力資源管理信息化是順應(yīng)世界人力資源管理發(fā)展潮流，是企業(yè)跨向大型現(xiàn)代化企業(yè)的必經(jīng)之路，義無反顧地走下去。其次要端正思想，e-HR系統(tǒng)的引入是對企業(yè)原有人力資源管理體系的一個完善和改造過程，是一個“強身健體”的過程，并非醫(yī)治百病的“靈丹妙藥”，對已“病入膏肓”的企業(yè)， e-HR系統(tǒng)非但不能對企業(yè)帶來幫助，甚至可

        [54]。因而能使企業(yè)不堪重負（此種局面在上一章節(jié)中已有理論支持，即  α2<α1 ）

        中級階段的企業(yè)在引入e-HR系統(tǒng)前，應(yīng)該認真細致地分析自身的具體需求，設(shè)定項目目標，完善組織體系，展開培訓輔導，構(gòu)造運行環(huán)境，準備基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，全面支持企業(yè)人力資源管理信息化的實施。具體環(huán)節(jié)如下。

        ）前期準備

        中級階段企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)投入資金多，涉及范圍廣，牽涉環(huán)節(jié)多，這些都區(qū)別與初級階段。因此在對e-HR系統(tǒng)的選擇方面應(yīng)更加慎重，以防在實施過程中由于前期考慮的不充分，而影響整個系統(tǒng)的實施和最終效用的發(fā)揮，在初級階段已引進部分系統(tǒng)模塊的企業(yè)，應(yīng)重點考慮新系統(tǒng)與原系統(tǒng)的兼容性。同時組織專門的籌備小組或與專業(yè)的人力資源顧問公司，軟件公司中的顧問部門合作，來協(xié)助企業(yè)實施e-HR系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)。

        就整個過程來看，顧問的作用在于將e-HR系統(tǒng)所包含的全面整合企業(yè)人力資源

        的管理理念帶入企業(yè)人力資源管理的各個層面，幫助企業(yè)設(shè)定未來人力資源管理的發(fā)展目標，進行產(chǎn)品選擇和配置，幫助員工熟練系統(tǒng)的基本操作，檢查系統(tǒng)運行的實際效果等。在與顧問合作實施e-HR系統(tǒng)方面，有兩種可行性選擇：一是面向過程的。顧問負責將e-HR項目的理念、方法、知識、經(jīng)驗傳授給企業(yè)，幫助企業(yè)建立和發(fā)展自己的 e-HR核心成員，因此整個過程也是一個知識傳遞的過程；另一種是面向結(jié)果的。顧問承擔從系統(tǒng)采購到實施全過程的責任，從企業(yè)獲得適度的授權(quán)，直接涉入企業(yè)的管理和運作，通過實際指導使各級員工能掌握e-HR系統(tǒng)的基本原理并達到熟練操作的目標。企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況對這兩種方法進行選擇，也可交叉運用。

        ）選擇產(chǎn)品

        在e-HR項目的決策階段，系統(tǒng)選型是核心環(huán)節(jié)。e-HR系統(tǒng)將全面地為企業(yè)的人力資源管理提供信息平臺，所有部門的日常人事管理都能被整合在一起，一旦e-HR系統(tǒng)投入運行，它便具有巨大的能量，企業(yè)對e-HR系統(tǒng)將產(chǎn)生一定的依賴性。如若日后企業(yè)發(fā)現(xiàn)e-HR系統(tǒng)不能滿足要求時，要更換新的e-HR系統(tǒng)是非常困難的。因此，在宏觀把握e-HR大目標的前提下，一些細節(jié)也不能忽視，諸如e-HR軟件供應(yīng)商的客戶化開發(fā)能力，產(chǎn)品的二次開發(fā)支持度等問題。

        ）制訂規(guī)劃

        啟動e-HR項目后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身現(xiàn)在和將來的需要，考慮多方因素，為項目設(shè)定預期時間目標，計算未來投入資源的預算。e-HR系統(tǒng)實施涉及到復雜管理軟件的建立，龐大網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的開發(fā)，實施顧問的輔導和各種相關(guān)數(shù)據(jù)的準備，因此建立一套客觀、實際的目標評價體系是必不可少的。且近年e-HR成為企業(yè)投入管理信息系統(tǒng)的熱點之一，許多公司紛紛進入該領(lǐng)域，市場變化很快，預算很難把握。如果根據(jù)從軟件公司得到的系統(tǒng)報價來衡量的話，可將投入預算作高三倍，并將顧問服務(wù)、二次開發(fā)等因素考慮在內(nèi)。

        ）規(guī)劃的實施

        實施好一個e-HR系統(tǒng)，企業(yè)需要準備大量相關(guān)數(shù)據(jù)，并保證數(shù)據(jù)的準確性，而且e-HR系統(tǒng)所涉及數(shù)據(jù)面一般較寬，許多計算方法需操作人員理解后，才能準確執(zhí)行。因而，在實施階段除聘請顧問指導外，還應(yīng)包括員工培訓，使其熟悉相應(yīng)的操作規(guī)程，在心理上接受系統(tǒng)。實施過程中，必須嚴格按照項目管理方法執(zhí)行，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門，認真細致地做好工作安排，并對各項階段性任務(wù)進行時間控制。對實施過程中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件，做好有針對性的預案。

        中級階段企業(yè)人力資源管理信息化的實施，較之初級階段要投入更多資金、更多人力、物力，做更精細的準備，涉及更廣的方面，其目的也由原來的規(guī)范、輔助企業(yè)人力資源管理工作，提升為促進企業(yè)人力資源管理由傳統(tǒng)HR管理向戰(zhàn)略人力資源管

        理的轉(zhuǎn)變。因此不論在前期規(guī)劃準備，還是后期的實施方面，企業(yè)都應(yīng)更加重視。在引入e-HR系統(tǒng)模塊方面，除普通的操作層模塊外，應(yīng)將引入如招聘培訓模塊，人力資源規(guī)劃和分析模塊及員工滿意度調(diào)查和分析等戰(zhàn)略層模塊作為重點。

        .3 人力資源管理信息化的控制

        .3.1統(tǒng)一思想

        變革管理理論認為，變革最終是由企業(yè)內(nèi)部各級人員來實施的，能否得到每位員工的支持和擁護關(guān)系到變革的成敗。作為中小企業(yè)人力資源管理模式變革的人力資源管理的信息化也不例外。為了中小企業(yè)人力資源管理信息化的成功，高層領(lǐng)導和中層管理人員在引入e-HR系統(tǒng)上要統(tǒng)一思想，高層領(lǐng)導要明確支持e-HR系統(tǒng)的引入，中層管理人員要把e-HR系統(tǒng)引入的目的、方案、過程等與普通員工交流，使他們明白e-HR系統(tǒng)引入的意義，充分理解和支持人力資源管理的信息化建設(shè)。同時管理人員要充分發(fā)揮表率作用，這樣不僅有利于系統(tǒng)的推廣，還能敦促員工為采納新技術(shù)付出更大的努力。

        .3.2實行混合人力資源管理模式

        中小企業(yè)在原有人力資源管理基礎(chǔ)上，引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，目的是提高企業(yè)人力資源管理信息化的整體水平。但人力資源管理的信息化不是對傳統(tǒng)人管方式的全盤否定，這不僅與“循序漸進”的要求相違背，也不符合當前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。因此，在控制階段，中小企業(yè)應(yīng)仔細分析傳統(tǒng)人力資源管理模式與信息化管理模式的優(yōu)缺點，形成混合人力資源管理模式，擺脫完全依賴新技術(shù)的思想。例如，實施網(wǎng)上招聘與當場面試相結(jié)合，克服單純依靠e-HR系統(tǒng)，造成應(yīng)聘者無法全面了解企業(yè)，且疑問又無法得到及時回饋，最終放棄應(yīng)聘的現(xiàn)象。

        .3.3培訓

        實施人力資源管理信息化系統(tǒng)后，中小企業(yè)應(yīng)與軟件供應(yīng)商合作，對不同部門的員工進行有針對性的培訓。對人力資源管理人員，應(yīng)促使其系統(tǒng)地學習現(xiàn)代人力資源管理理論，充實他們的理論儲備；要求他們熟悉e-HR系統(tǒng)各個模塊的操作，掌握系統(tǒng)二次開發(fā)和維護技術(shù)，成為企業(yè)內(nèi)部的“e-HR系統(tǒng)專家”。對其他部門員工，使他們（特別是高層領(lǐng)導）掌握各自的權(quán)責模塊，對e-HR系統(tǒng)有全面的了解，增強他們的信息化素質(zhì)。

        .3.4對e-HR系統(tǒng)的調(diào)整

        人力資源管理部門，在e-HR系統(tǒng)實施后，應(yīng)廣泛征集員工對新系統(tǒng)的反響和意見，以做出相應(yīng)的調(diào)整，重點應(yīng)在以下方面：用戶界面設(shè)計是否人性化，對不同員工的授權(quán)是否合理，是否容易出現(xiàn)員工個人信息泄密現(xiàn)象等。并定期召開軟件供應(yīng)商代表與中小企業(yè)各部門員工的交流會，對應(yīng)用中出現(xiàn)的問題進行分析，以便及時改進。

        4.4 小結(jié)

        生命周期理論認為企業(yè)像生命體一樣，經(jīng)歷由初級到高級再到衰落的過程。中小企業(yè)恰恰處在初級轉(zhuǎn)向高級的動態(tài)過程中，因而以中小企業(yè)為對像制定人力資源管理信息系統(tǒng)的實施方案，必須考慮其階段性。本章將中小企業(yè)人力資源管理信息化的實施過程分為初級與中級兩階段，對照各階段的特點，提出了對應(yīng)的實施方案。初級階段的中小企業(yè)應(yīng)以實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的有效管理為目標，以完善中小企業(yè)信息化基礎(chǔ)，提升員工信息化素質(zhì)為任務(wù)；中級階段，應(yīng)以轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能為目標，認真細致地做好，準備、產(chǎn)品選擇、規(guī)劃制定及實施等工作。針對控制階段可能出現(xiàn)的制約因素，提出了相應(yīng)的措施。

        5 Ｃ公司人力資源管理信息化分析

        公司是一家擁有50年機械制造歷史的中型企業(yè)，因成功實施了人力資源管理信息化系統(tǒng)，被評為省級信息化示范單位，成功經(jīng)驗值得參考。本章將以該企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)為例，佐證人力資源管理信息化對中小企業(yè)的積極意義。

        .1 公司背景

        公司成立于1969年，是國家工具行業(yè)重點骨干企業(yè)，上世紀90年代改制后，憑借原有的技術(shù)基礎(chǔ)和管理人員被釋放出的工作激情，短時間內(nèi)得到快速發(fā)展，產(chǎn)品遠銷至歐美和亞洲各國，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，現(xiàn)有員工650名，總資產(chǎn)達2000余萬元。然而，隨著公司的發(fā)展和市場環(huán)境的不斷變化，C公司越來越感到在力資源管理方面力不從心，表現(xiàn)為人力資源管理人員工作效率下降，員工對人力資源管理滿意度不高等。這離公司長遠的發(fā)展要求尚有很大差距。為使公司人力資源管理水平與其經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，公司決定引入人力資源管理信息化系統(tǒng)。

        .2 實施e-HR系統(tǒng)前公司人力資源管理狀況

        從公司已具備的條件看，該公司處于企業(yè)發(fā)展的中級階段，擁有完備的人力資源管理體系，建立了公司內(nèi)部的局域網(wǎng)，基本保證每一管理人員一臺PC。當前應(yīng)用軟件系統(tǒng)有：一套OA文檔系統(tǒng)，總部與二級單位都安裝了財務(wù)軟件；擁有電子郵件服務(wù)器；對外網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)建成。從人力資源管理方面看，公司表現(xiàn)為三個層面：

        )日常業(yè)務(wù)層面?；A(chǔ)人力資源人數(shù)據(jù)庫不健全，沒有實現(xiàn)信息化管理，因此難以查找符合要求的技術(shù)人員；

        )管理層面。公司領(lǐng)導在人力資源配置過程中，沒有得到人力資源管理的支持(如 基于新增崗位分析、任職資格、能力分析、人員評測、人員推薦、培訓等等)；

        )戰(zhàn)略層面。人力資源規(guī)劃沒有考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中員工數(shù)量、類型、能力 的要求，沒有依據(jù)公司戰(zhàn)略不同來制定人力資源戰(zhàn)略。

        通過調(diào)研與分析，公司針對其實際需要，在人力資源系統(tǒng)選型時提出了以下要求:具有先進的人力資源管理理念；可以滿足公司的人力資源管理要求；可實時監(jiān)控各個部門的人力資源情況；進行多層次數(shù)據(jù)匯總，為各層次管理者的決策分析提供數(shù)據(jù)；具有完整的系統(tǒng)接口，滿足靈活的數(shù)據(jù)導入與導出。

        .3 公司人力資源管理信息化的進程

        .3.1實施階段

        ）前期準備

        決定引入人力資源管理信息化系統(tǒng)后，C公司成立了以公司副總為首的，各部門主管參與的e-HR項目實施小組，來負責整個項目的組織協(xié)調(diào)、進度控制等。同時委托專業(yè)人力資源管理咨詢機構(gòu)，對公司人力資源管理情況進行診斷，協(xié)助人力資源部

        門做好系統(tǒng)實施前的崗位評估、管理流程優(yōu)化、組織架構(gòu)調(diào)整、相關(guān)數(shù)據(jù)搜集等工作，并以第三方顧問的角色參與項目實施的整個過程。

        ）選擇產(chǎn)品

        公司采取招投標的方式，選擇e-HR系統(tǒng)。項目實施小組通過對各競標商所提供資料的分析和與已引入相關(guān)系統(tǒng)廠商的交流，最大程度地認識了各系統(tǒng)的優(yōu)劣點。舉行多次討論會后，綜合考慮各競標系統(tǒng)的易操作性，兼容性，二次開發(fā)支持程度和售后服務(wù)等因素，最終選擇金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)。該產(chǎn)品的簡要情況見下表。 表5.1  系統(tǒng)簡要情況

        軟件系統(tǒng) 金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)

        系統(tǒng)投資萬元

        產(chǎn)品特點

        生產(chǎn)方式 易操作、維護簡單、價格適中 訂貨生產(chǎn)

        項目實施時間年6月——2006年6月

        ）制定規(guī)劃

        通過組織系統(tǒng)供應(yīng)商、人力資源管理咨詢機構(gòu)和企業(yè)項目實施小組三方研討會，C公司制定了分部實施e-HR系統(tǒng)各模塊的方案，并明確了三方在項目實施過程中的權(quán)責。方案如下表：

        表5.2  分部實施方案 階段 目標 措施

        前期 構(gòu)建人力資源管理信息

        化基礎(chǔ)平臺

        構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理

        信息化平臺 通過引入組織架構(gòu)模塊、人事模塊和薪酬模塊等基礎(chǔ)模塊協(xié)助人力資源管理人員日常工作 引入招聘模塊、培訓模塊、人力資源規(guī)劃和分析模塊，完成公司人力資源管理角色轉(zhuǎn)變

        通過對系統(tǒng)實施后暴露出問題的解決，結(jié)合公司人

        力資源管理的特點，構(gòu)建完全適合于公司的人力資

        源管理信息化系統(tǒng) 中期 后期 構(gòu)建人性化人力資源管理平臺

        ）規(guī)劃的實施

        整個實施階段，項目實施小組與系統(tǒng)供應(yīng)商定期進行交流，及時解決實施過程中出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)各方利益保證e-HR項目順利實施。同時公司委派各部門的技術(shù)骨干全程參與系統(tǒng)的安裝、調(diào)試及維護工作，培養(yǎng)公司內(nèi)部的“技術(shù)骨干”。

        5.3.2控制階段

        人力資源管理信息化系統(tǒng)實施后，為保證系統(tǒng)實施后的效果，公司召開了動員大會，強調(diào)了e-HR系統(tǒng)對公司發(fā)展的作用和意義，統(tǒng)一了員工對信息化系統(tǒng)的認識。建立了以公司各部門主管為直接責任人的責任體系，來督促員工對e-HR系統(tǒng)的學習。定期征集員工對系統(tǒng)的建議，及時做好系統(tǒng)的調(diào)試工作。對不同部門的員工進行有針對性的培訓，組織e-HR系統(tǒng)知識競賽，強化培訓效果。

        .4 實施e-HR系統(tǒng)后公司人力資源管理狀況

        經(jīng)過細致、嚴密地人力資源管理信息化建設(shè)，C公司的人力資源管理顯現(xiàn)出新的面貌。

        ）公司組織架構(gòu)明晰，崗位職責明確，各部門人力資源數(shù)據(jù)規(guī)范，人力資源管理流程簡化，管理效率提高；

        ）員工的信息化素質(zhì)顯著提高，在公司領(lǐng)導的帶動下形成了“學習新技術(shù)”的學習氛圍；

        ）在人力資源管理信息化系統(tǒng)的協(xié)助下，各層次管理者的決策水平得到提高； 4）總結(jié)出了一套完整的培訓體系，有計劃地對公司員工進行各層次、多技能的網(wǎng)上培訓；

        ）公司建立了全面、坦誠的雙向溝通機制，增強了公司的凝聚力。

        公司通過人力資源管理的信息化建設(shè)，實現(xiàn)了公司人力資源管理上升至戰(zhàn)略性工作和開拓性工作的階段。隨著人力資源管理功能的提升，人力資源經(jīng)理升級為公司戰(zhàn)略發(fā)展的伙伴顧問，員工參與到自助管理中，提高了員工的滿意度，跨越了時間和空間的限制，e-HR方案成功地貫穿在企業(yè)從供應(yīng)、生產(chǎn)到銷售的整個價值實現(xiàn)全過程。

        6 結(jié)論與展望

        現(xiàn)階段學術(shù)界關(guān)于人力資源管理信息化的研究還處于起步階段，研究方法多傾向于文字性表述的經(jīng)驗分析，尚無公認的理論基礎(chǔ)，針對中小企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)方面的成果較少，因而論文在前期的文獻搜集和后期的寫作過程中都遇到了一些困難，但另一方面也為論文的理論創(chuàng)新提供了契機。

        論文借助耗散結(jié)構(gòu)理論、博弈論分析了中小企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)在需求和外在需求，指明中小企業(yè)應(yīng)該引入人力資源管理信息化系統(tǒng)；圍繞中小企業(yè)人力資源管理信息化后可能遇到的“生產(chǎn)悖論”現(xiàn)象，建立模型分析了其產(chǎn)生的機理，提出中小企業(yè)人力資源管理信息化過程應(yīng)分為實施階段和控制階段，并歸納出各階段導致“生產(chǎn)悖論”的制約因素；最后結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展特點提出各階段人力資源管理信息化建設(shè)的策略。

        論文雖然在中小企業(yè)人力資源管理的信息化方面做出了一些探討，但由于資料搜集和作者水平有限，很多方面缺乏精致的論證，文章中提出的相關(guān)理論尚有待進行實證分析。在人力資源管理信息化建設(shè)的細則方面還需要深入的探討，如人力資源管理信息化的建設(shè)與企業(yè)文化的互動機制問題，人力資源管理信息化是否與企業(yè)生產(chǎn)效益的提高具有高度正相關(guān)性等。希望這些不足促使其他學者在中小企業(yè)人力資源管理信息化方面展開更深入、細致、全面的探索。