本文重點針對軟件項目企業(yè)特點，探討了以人為本的人力資源管理的重點策略。對人本管理思想的發(fā)展沿革進行了回顧，對其思想內(nèi)涵進行了總結(jié)分析；對軟件項目企業(yè)的基本特點進行了分析，以期明確軟件項目企業(yè)對人本管理的要求；對戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵進行分析，為探討人本管理思想落實體現(xiàn)到軟件企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理策略中明確了關(guān)鍵著眼點；最后結(jié)合作者從業(yè)經(jīng)驗，對以人為本的軟件項目企業(yè)人力資源管理提出了需要重點關(guān)注的幾個策略方面，為軟件項目企業(yè)在以人為本的人力資源管理的實務(wù)提供了相關(guān)參考思路。

        隨著人本管理思潮的興起，理論界和企業(yè)界都予以了充分關(guān)注，特別人力資源管理從業(yè)者也在思考如何在日常實務(wù)中將人本管理思想落地，對企業(yè)管理真正起到良好的作用。不同行業(yè)的企業(yè)因其業(yè)務(wù)特點不同對人力資源管理的要求也不同。軟件項目企業(yè)就具有其鮮明的行業(yè)業(yè)務(wù)特點，以人為本的管理要求也特別突出。在企業(yè)管理體系中，人力資源管理職能的特點，對人本管理思想的關(guān)注與導(dǎo)入至關(guān)重要。因此，從人力資源管理角度，研究人本管理思想的基本內(nèi)涵，以及結(jié)合行業(yè)特點探討如何將人本管理思想導(dǎo)入人力資源日常實務(wù)中，對軟件項目企業(yè)管理大有裨益。

        人本管理思想的興起與內(nèi)涵辯析

        隨著人類社會的發(fā)展，隨著科技的進步，管理學(xué)這門科學(xué)也在不

        斷地發(fā)展完善?；仡櫵陌l(fā)展歷程，很多專家學(xué)者都把管理學(xué)過去的發(fā)展過程分為三個階段：

        第一階段，是上個世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。但對人的認(rèn)識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。

        第二階段，是上個世紀(jì)二三十年代開始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當(dāng)時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

        第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學(xué)方法和計算機為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

        人們曾經(jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認(rèn)識到，任何時候都不能忘記駕御新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的主體是人，而管理的主體和服務(wù)對象也是人。因此，在現(xiàn)階段提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一，并且認(rèn)為人本是管理理論發(fā)展的第四階段。

        所謂“人本管理”，就是以人為中心的管理，簡言之是從人出發(fā)，依靠人，為了人的管理。人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，更是組織發(fā)展的目的。

        傳統(tǒng)管理強調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費者、競爭者、

        社會公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發(fā)展，通過管理活動實現(xiàn)人的價值。

        以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

        隨著社會發(fā)展和科技進步，管理細(xì)化和管理方法的不斷創(chuàng)新奠定了人力資源管理的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理源于英國對勞工的管理，并經(jīng)過美國的人事管理演變過來，從人與機器的匹配問題轉(zhuǎn)向?qū)θ说淖鹬睾图睿瑒诠す芾肀蝗耸鹿芾硭〈?0世紀(jì)70年代后，人能動性和創(chuàng)造性逐步被企業(yè)家所認(rèn)識。一種以人本主義思想為理論基礎(chǔ)和特質(zhì)的管理模式于20世紀(jì)80年代后逐步凸現(xiàn)。對人的管理開始從觀念、模式、內(nèi)容和方法上等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理中，人力資源可以理解為：在一定的時間和空間條件下，那些可以獲得的，對創(chuàng)造和實現(xiàn)組織的使命、愿景和目標(biāo)做出貢獻的人所具有的能力和活力，它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，具有時效性、社會性、增值性、消費性、能動性的特點。

        進入市場經(jīng)濟時代，人的作用已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是根據(jù)組織的安排執(zhí)行工作的“工具”，人成為了企業(yè)發(fā)展的核心因素，成為了一種極有價值的資源，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡和長期發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)逐漸開始意識到應(yīng)該設(shè)法把人力這種寶貴的資源利用好、發(fā)揮好，“以人為本”的概念漸漸開始進入許多尋求更新發(fā)展的企業(yè)，因此，人力資源部門的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化，人員招聘、人才培養(yǎng)、員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)、薪酬獎勵制度和績效評估等方面產(chǎn)生了許多新的概念。同時企業(yè)還意識到，人力這種資源與其他資源最大的不同之處在于它有創(chuàng)造力，而且會流動，因此，所有的工作重心就逐漸轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)需求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種前提下，人力資源管理的需求被企業(yè)納入了戰(zhàn)略性議題的日程。

        相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理定位于支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。它突出了四個基本內(nèi)涵：

        人力資源的戰(zhàn)略性，即企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識或能力和技能，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源，相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。

        人力資源的系統(tǒng)性，即企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

        人力資源管理的戰(zhàn)略性，即“契合性”，包括人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合以及整個人力資源管理系統(tǒng)各部分之間的契合。

        人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。

        軟件項目企業(yè)人力資源管理特點

        軟件產(chǎn)品與其他任何產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品不同，它是無形的，完全沒有物理屬性。對于這樣看不見，摸不著的產(chǎn)品，難以理解，不易架馭。但它確實是把思想、概念、算法、流程、組織、效率、優(yōu)化等融合在一起了，對軟件項目需求、設(shè)計、開發(fā)、測試、實施等過程相關(guān)人員的溝通協(xié)調(diào)、理解能力、學(xué)習(xí)能力、文檔寫作能力、專業(yè)技術(shù)能力、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團隊精神等等提出了很高的素質(zhì)要求。

        軟件項目過程特點，對人員選擇、使用、考評等帶來了很大復(fù)雜性：

        智力密集，可見性差：軟件工程過程充滿了大量高強度的腦力勞動。軟件開發(fā)的成果是不可見的邏輯實體，軟件產(chǎn)品的質(zhì)量難以用簡單的尺度加以度量。

        單件生產(chǎn)：在特定機型上，利用特定硬件配置，由特定的系統(tǒng)軟件或支撐軟件的支持，形成了特定的開發(fā)環(huán)境。再加上軟件項目特定的目標(biāo)，采用特定的開發(fā)方法、工具和語言，使得軟件具有獨一無二

        的特色，幾乎找不到與之完全相同的軟件產(chǎn)品。這種建立在內(nèi)容、形式各異的基礎(chǔ)上的研制或生產(chǎn)方式，與其他領(lǐng)域中大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)有著很大的差別，也自然會給管理工作造成許多實際困難。

        勞動密集，自動化程度低：軟件項目經(jīng)歷的各個階段都滲透J，大量的手工勞動，這些勞動十分細(xì)致、復(fù)雜和容易出錯。盡管近年來開展了軟件工具和cAsE的研究，但總體來說，仍遠(yuǎn)未達(dá)到自動化的程度。

        軟件項目企業(yè)業(yè)務(wù)特點決定了其員工具有較為鮮明和突出的知識型員工特點和特性：

        個性化與自主性。這種個性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個體的需求、發(fā)展及其價值觀與組織的需求、發(fā)展不對稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實表明：現(xiàn)代知識技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術(shù)的忠誠度和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調(diào)個人發(fā)展和個性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團隊發(fā)展放在第二位。再如，知識管理專家瑪漢?坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調(diào)個體成長方面的突出性質(zhì)，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占３４％；工作自主占３１％；業(yè)務(wù)成長占２８％；金錢財富只占７％。除此以外，還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現(xiàn)出極大的個性化與自主性。

        挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。由于其工作對象、內(nèi)容及性質(zhì)的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。由于軟件項目企業(yè)員工工作活動是知識的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其不斷地知識創(chuàng)新以對應(yīng)挑戰(zhàn)。軟件項目企業(yè)的無形資產(chǎn)價值比重較大，并且其價值往往取決于個體價值的大小和取舍。在當(dāng)今知識經(jīng)濟或信息社會中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場價值評判表明，一個組織或一個企業(yè)的市場價

        值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍６聦嵣?，組織的知識資本如知識經(jīng)驗、技術(shù)方案、設(shè)計創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息更多地存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)知識型個體員工中。因此，從某種意義上說，軟件項目企業(yè)的真正價值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識型員工個體身上。

        以人為本的軟件項目企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實施策略探討

        （一）需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，建立一套完善的管理機制與環(huán)境

        結(jié)合人本管理與戰(zhàn)略人力資源管理理論，關(guān)鍵在于從戰(zhàn)略和企業(yè)價值觀高度上高度重視人力資源管理，建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。包括：

        1、動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。

        2、壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

        3、約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。

        4、保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。

        5、選擇機制。主要是指企業(yè)和企業(yè)員工的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

        6、環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

        （二）需要重視以下幾個方面的策略實施。

        1、人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運用知識管理。

        實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就軟件項目企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時期內(nèi)，本人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。

        2、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值。

        對于軟件項目企業(yè)這樣知識和技術(shù)密集型企業(yè)，強調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

        １）在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識技術(shù)密集組織特點出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。

        ２）創(chuàng)建和促進組織內(nèi)部知識共享環(huán)境與機制。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺建設(shè)促進員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉(zhuǎn)化。同時，也應(yīng)以組織的“顯性知識”反饋促進員工個體“隱性知識”的進一步提高。

        ３）在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工

        個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。

        3、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評價與評估體系。

        作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評估與評價基礎(chǔ)之上，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。

        １）建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價制度和辦法。

        ２）完善科學(xué)測評指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標(biāo)。

        ３）探討創(chuàng)新知識、能力測評技術(shù)手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專業(yè)技術(shù)活動、知識與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術(shù)成果的測量與評估，還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。

        4、不斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險管理機制。

        由于知識技術(shù)型員工具有個性化強、流動性大等性質(zhì)和特點，在人員管理上存在著較大的風(fēng)險管理因素。建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理機制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個層面的問題。

        １）建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復(fù)合激勵等等，特別是要關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。

        ２）人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會知識型人才市場

        的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項目管理人才的獲取等等。

        ３）人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。企業(yè)人力資源風(fēng)險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。

        結(jié)語

        軟件項目企業(yè)作為知識型員工密集型企業(yè)，在人力資源管理方面應(yīng)重視以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理的實施，要以人為本，從人力資源的戰(zhàn)略性，從人力資源管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、目標(biāo)引導(dǎo)性方面建立一套完善的管理機制與環(huán)境，重視知識管理體系建設(shè)、人才培訓(xùn)、科學(xué)測評和人才的風(fēng)險管理。