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咱們的hr人力資源管理軟件中的績效考核，采用的是360度績效考核原理，通過5個(gè)方面進(jìn)行考核，一、硬考核，就是實(shí)際上完成的硬指標(biāo)，進(jìn)行考核所得的分?jǐn)?shù)，比如說業(yè)務(wù)員，收款多少錢記多少分！簽了多少個(gè)合同記多少分！二、軟考核是一種主觀考核，比如說咱們部門有5個(gè)人，我的考核其他4個(gè)人進(jìn)行跟我打分，我也同時(shí)給其他4個(gè)人打分，那么打分的選項(xiàng)，都是通過KPI參數(shù)進(jìn)行設(shè)定的，當(dāng)然也可以跨部門，跨機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，也可以由上級(jí)到下級(jí)，下級(jí)到上級(jí)，繼續(xù)一個(gè)打分，當(dāng)然不同的方式打分，可以給不同的權(quán)重，從而防止某些員工亂打分；三、面談考核，面談考核是上級(jí)對下級(jí)的一個(gè)考核，主要是面對面的一個(gè)交流，然后進(jìn)行KPI打分，這主要體現(xiàn)公司人員多，比如說一個(gè)集團(tuán)公司有幾萬人，總經(jīng)理不可能對每一個(gè)人都了解，他可能只對下面幾十個(gè)高管進(jìn)行一個(gè)面對面的考核，從而達(dá)到一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)，當(dāng)然高管也可以對他的下級(jí)進(jìn)行一個(gè)考核，一級(jí)一級(jí)一層1層的考核，這樣就可以達(dá)到有效的一種考核方式，四、計(jì)劃任務(wù)考核，計(jì)劃認(rèn)為是我們平時(shí)做的計(jì)劃，任務(wù)一些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，那么每做一件事情都可能會(huì)產(chǎn)生一個(gè)小的考核，如果我們在考核的時(shí)候，就可以取這一段時(shí)間的考核數(shù)據(jù)，來達(dá)到平時(shí)一個(gè)考核的效果，五、自我考核，自我考核就是自己對自己的一個(gè)考核方式，當(dāng)然這種考核也是要由上級(jí)進(jìn)行審核審批的，不能是自己隨意亂寫的，當(dāng)然這個(gè)考核也可以在第2種考核，其他人在給你打分的時(shí)候也做一種參考，名易hr績效考核就是從多個(gè)方向，進(jìn)行考核，達(dá)到一個(gè)非常有效的一個(gè)績效考核方式，達(dá)到一個(gè)非常有效的一個(gè)考核方式 |