當(dāng)今普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中績效考核就猶如一個測量器，業(yè)已成為普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載衡量基層普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載工作績效的重要依據(jù)。那么就讓我們探討一下，如何更為有效設(shè)計(jì)普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的績效考核。

一、績效考核必須具有現(xiàn)實(shí)意義。

1、以普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

首先，要建立服務(wù)的觀念。普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中的任何一項(xiàng)舉措都必需服務(wù)于普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載、造福于普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載、服從于普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而無一例外。其次，有效的績效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向，就其目標(biāo)而言是配合普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的目標(biāo)而制定的，其所采用的資料應(yīng)該是一般例行行業(yè)中可以得到的，而并非特殊準(zhǔn)備的。

2、目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、可操作性。

其一，人力資源工作是普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，那么，我們首先就應(yīng)該在思想意識上提升到戰(zhàn)略的高度?？冃Э己艘彩且粯樱谀繕?biāo)設(shè)定的過程中，要站在公司整體戰(zhàn)略的高度上，不可只計(jì)較一城一池的得失。

其二，工作要有規(guī)劃性，在目標(biāo)的設(shè)定上也是同樣。例如一個剛剛進(jìn)行績效的普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載，那么績效考核工作大體上可分為三個階段，第一階段，導(dǎo)入階段;第二階段，發(fā)展階段;第三階段，完善階段。導(dǎo)入階段，其目的多在于讓普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載了解、認(rèn)識績效。推進(jìn)階段，其目的多在于讓績效促進(jìn)增效。發(fā)展階段，其目的則多在于讓績效形成規(guī)則和文化。由此可見，由于目的不同，其目標(biāo)也必然不同。

其三，首先，績效考核目標(biāo)必需是具體和可量化的，這樣就使得目標(biāo)清晰可見、有據(jù)可依。其次，績效考核的目標(biāo)必需是可以達(dá)到的。例如績效考核項(xiàng)目應(yīng)是在部門或普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載個人的控制范圍內(nèi)，而且可以通過部門或個人的努力來達(dá)成的。綜合以上兩點(diǎn)就是指績效目標(biāo)的可操作性。

二、考核必須可以滿足各個層次的需求

要充分的意識到，考核并不是單獨(dú)的滿足某一層面的需求，而是服務(wù)于普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中的全體層面。而就普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的高、中、基三個層面而言，其所關(guān)注點(diǎn)的可以用一個利字來代表。也就是說考核給他們帶來了怎樣的利。

1、高層之利效益。

高層管理是普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中的決策層。普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載是一個經(jīng)濟(jì)載體，所以說普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載最關(guān)注的就是效益。作為績效考核是與普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的直接效益緊密相連的。要想首先得到高層的支持，那么就要具有一定的高度，讓普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載看到其所產(chǎn)生的直接利益。

2、中層之利管理。

中層是普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中的管理層。作為普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中承上啟下的管理層，其所最看中的是你將給他的管理帶來怎樣的便利。而普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的任何一項(xiàng)管理實(shí)施的成敗關(guān)鍵則在于中層。那么，考核指標(biāo)的設(shè)定就必需結(jié)合日常管理的內(nèi)容，讓中層體會到績效為其日常管理帶來的便利。

3、基層之利實(shí)惠

基層是普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載中的操作層。作為基層在普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的營運(yùn)中產(chǎn)生直接收益的一個層面。既然與利益相關(guān)聯(lián)，那么對于利益的增與減反映也就最為直接。在考核過程中，重點(diǎn)是要激發(fā)其能動性。如果尺度過低，基層是可得到實(shí)惠但普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載就要受損失;如果尺度過高，基層根本沒有可能達(dá)到，沒有實(shí)惠而只有損失，則會出現(xiàn)一種消極抵觸的狀況。那么，也就是說尺度一定要設(shè)定在普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載可達(dá)到范圍內(nèi)。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)的同一性

1、尺度統(tǒng)一

有效的考核績效考核的實(shí)質(zhì)就是要尋找一把尺子，正確的使用這把尺子，將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。這就需要高、中、基三個層面手用所持、眼中所見、心中所用的都必需是同一把尺子。而正是尺度的統(tǒng)一，才使得評測普通發(fā)票管理系統(tǒng)下載具有準(zhǔn)確性和說服力，反之就會因尺度的不一致而導(dǎo)致判斷上的偏差，而正是這種偏差恰恰導(dǎo)致了很多績效考核負(fù)作用的產(chǎn)生。

2、崗位統(tǒng)一

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位工作而不是工作者。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該依據(jù)工作本身來建立，而并不針對由誰來做這項(xiàng)工作。而每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而不能夠針對每個工作的人各定一套。在這里我們需要強(qiáng)調(diào)的是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)有所區(qū)別，標(biāo)準(zhǔn)是因崗位而設(shè)定，目標(biāo)則應(yīng)該是為個人自身為工作而制定。

如果我們把普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載看做是一個制造人才的工廠，那么業(yè)績考核就是進(jìn)行質(zhì)量檢查;質(zhì)檢中的任何漏所影響到的不僅僅是一個產(chǎn)品即人，更是會對普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載整體的形象與美譽(yù)有巨大的影響力。反之，我們普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載的產(chǎn)品不僅能夠獲得認(rèn)可，更能夠使普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載不斷地得到壯大。從這一角度而言，績效考核就如同普通發(fā)票機(jī)打系統(tǒng)下載發(fā)展中的一把不可或缺的雙刃劍……

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