在現(xiàn)代中，對于大家并不陌生，很多公司都在嘗試更多的已經(jīng)推行了績效管理，那么如何做好績效管理中的理呢？

            眾所周知績效管理是一個(gè)閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績效管理中的管和理又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。理不順，自然管不好；相反管不好勢必難以理順?？墒且_保企業(yè)績效管理活動(dòng)真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何長袖善舞----切實(shí)做好其中的管和理的功夫呢？

            首先，要理清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績效管理作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的子系統(tǒng)無疑應(yīng)對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用；否則，績效管理將變得豪無意義?；蛟S沒有任何一個(gè)老板會(huì)砸出真金白銀讓hr去折騰對他的企業(yè)沒有任何收益的績效管理吧！正是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據(jù)。然而，理清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系，便于hr和績效管理活動(dòng)的操盤手----企業(yè)直線經(jīng)理正確理解績效管理的目的，便于其更好地識(shí)別并分析驅(qū)動(dòng)績效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當(dāng)其沖之要?jiǎng)?wù)。

            其次，要理清績效管理的目的與對績效相關(guān)者的利益?；蛟Shr們都清楚績效管理的目的是改善并提高員工的績效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益?？墒侨绾巫尶冃Ч芾硐嚓P(guān)者尤其是企業(yè)管理高層（老板）正確理解績效管理的目的，或許并不簡單，也決非是hr們僅有專業(yè)度即可解決的，而更考驗(yàn)hr們的人際溝通與人際影響力。誠然，hr不能正確理順績效管理的目的，把績效管理視作單純的管理工具，如用來發(fā)放年終獎(jiǎng)，或是簡單的優(yōu)勝劣汰，勢必將績效管理引向歧途而為績效相關(guān)者所詬病，甚至千夫所指。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強(qiáng)調(diào)績效管理的目的是什么？而忽略了績效管理活動(dòng)究竟為績效相關(guān)者在哪些方面帶來何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績效管理將給績效相關(guān)者帶來何種收益這一問題，要想獲得績效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現(xiàn)實(shí)的。那么hr又將如何來闡釋這個(gè)問題呢？筆者認(rèn)為hr應(yīng)當(dāng)從人性假設(shè)中的趨勢避害角度，針對績效各相關(guān)者（老板、直線經(jīng)理、員工、hr）的需求的差異性出發(fā)因人而宜的差異化闡釋?？傊子靡痪渌渍Z見人說人話，見鬼說鬼語，hr必須修練此等功夫入（此決非是忽悠）。

            再次，要理清績效管理過程中各相關(guān)者的職責(zé)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)p-d-c-a閉循環(huán)系統(tǒng)工程，需要各相關(guān)者的共同參與。在績效管理過程中各相關(guān)者（老板或企業(yè)高層管理、hr、直線經(jīng)理、員工）分工明確，各司其職，協(xié)同作戰(zhàn)才能確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。企業(yè)高層管理者（或老板）在績效管理過程中的主要職責(zé)是為績效管理活動(dòng)的有效開展提供政策支持與資源源保障，清晰明確地闡釋企業(yè)的中長期及短期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，提出企業(yè)績效管理的目標(biāo)要求。而hr只能充當(dāng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的組織者，績效管理方案（此并非指績效考核表，而是績效管理的總體思路、策略、考核工具選擇建議以及績效反饋、申訴、績效爭議機(jī)制建立等政策性文件）的擬訂者，績效管理技術(shù)的教練和咨詢師，績效管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)者與監(jiān)督者，決非是企業(yè)績效管理活動(dòng)的操盤手。直線經(jīng)理才是企業(yè)績效管理的真正操盤手，其職能貫穿績效管理活動(dòng)的始終，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋面談、績效考評(píng)、績效結(jié)果應(yīng)用的落實(shí)，且參與績效管理機(jī)制建設(shè)與完善。員工是績效管理的重要參與者，而非被動(dòng)的被考核者。

            因此應(yīng)當(dāng)積極參與績效管理活動(dòng)的各環(huán)節(jié)，充分表達(dá)個(gè)人訴求和意見。值得一提的是，hr還必須建立獨(dú)立于績效相關(guān)者之外的第三方績效仲裁委員會(huì)，由其擔(dān)當(dāng)公正、公平處理企業(yè)內(nèi)部績效申訴與爭議的職責(zé)。

            最后，要理清績效管理機(jī)制?？冃Ч芾頇C(jī)制包括績效管理程序、績效申訴、績效爭議仲裁辦法、績效激勵(lì)機(jī)制（績效結(jié)果應(yīng)用）。只有建立并完善績效管理機(jī)制，才能確?？冃Ч芾沓绦蛏系墓c公平；才能更好地保障績效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績效爭議時(shí)被考核者方可享有申訴機(jī)會(huì)，彰顯績效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開基礎(chǔ)上的績效管理活動(dòng)，才能最大限度地贏得其相關(guān)者的認(rèn)可與支持。