招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風險防范的第一道關。招人的結(jié)果到底是招才還是招險，大有學問。招聘廣告不經(jīng)意的風險招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當，往往給企業(yè)帶來爭議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會形象和商譽，直接造成損失的發(fā)生。首先是就業(yè)歧視風險。法律對反就業(yè)歧視只作了原則性規(guī)定和不完全列舉。據(jù)此，招聘廣告中應注意避免使用性別歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類似漢族優(yōu)先北京戶籍優(yōu)先等優(yōu)先錄用的表述都不得使用。但法律明文規(guī)定的特殊情形則不在此列，比如餐飲業(yè)拒絕招用患傳染病的求職者就是合法的。其次是錄用條件風險。招聘廣告中的錄用條件往往是被企業(yè)忽視的大問題。廣告中沒有錄用條件的表述、招聘條件不清晰是常見現(xiàn)象;員工不認可錄用條件、對錄用條件沒有確認更是爭議發(fā)生的多發(fā)因素。研究表明，90%試用期解除勞動合同的案件都是由于錄用條件不明確造成的，其結(jié)果就是企業(yè)承擔違法解除勞動合同的后果，支付相當于經(jīng)濟補償金兩倍的賠償金。因此，錄用條件應該具體、客觀，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過招聘廣告、聘用函、勞動合同、規(guī)章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書面確認，對員工進行績效考核并留存記錄等，建立一套完善的崗位職責說明體系及招聘錄用管理規(guī)章制度。入職審查絕非可有可無企業(yè)招人一般根據(jù)應聘者的學習、培訓、職業(yè)經(jīng)歷以及健康狀況等信息決定是否錄用。應聘者的信息不真實，或者企業(yè)疏于審查某些重要信息，必將埋下巨大的用人隱患。從人力資源風險管理的角度而言，這是一個系統(tǒng)的管理過程，包括全面的入職管理制度、完善的流程控制以及標準規(guī)范的入職文件記錄。僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業(yè)經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業(yè)禁止義務的人員進入本企業(yè)。尤其是一些知識型人才、技術型人才和營銷高管人員。企業(yè)在聘用這些高危人群時要特別小心，并且時刻提防商業(yè)間諜上演無間道。有鑒于此，企業(yè)應首先要求應聘者提供《終止解除勞動關系證明書》原件并備案;不能提交的，要求應聘者書面承諾因此所引起的所有后果由其本人獨立承擔，與本企業(yè)無關。其次，要求應聘者書面承諾對原用人單位不承擔競業(yè)禁止義務，同時進行嚴格調(diào)查核實，在確認其確實不負有競業(yè)禁止義務后簽訂勞動合同，而且還要在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。最后，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動合同的行為、故意隱瞞承擔競業(yè)禁止義務的行為規(guī)定為欺詐行為，企業(yè)可以據(jù)此主張勞動合同無效，終止勞動合同并不支付補償金，同時保留主張賠償損失的權(quán)利。告知嚴苛的法定義務勞動合同法規(guī)定，用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知員工。要求企業(yè)在招用員工時，應當如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬情況。如果員工要求了解其他的情況，也一并如實告知。而對于員工而言，法律只規(guī)定了其應企業(yè)要求的情況下才告知與勞動合同直接相關的基本情況。這就是說，企業(yè)的告知義務是必須履行的，否則就要承擔責任;而員工的告知義務則是基于企業(yè)的要求才形成的，企業(yè)沒有要求，員工就沒有義務。如果企業(yè)沒有自主地、詳細地、如實地向員工告知法律規(guī)定的所有項目，員工可能會以企業(yè)欺詐為由主張勞動合同無效或者解除勞動合同，這樣一來，企業(yè)將面臨承擔支付經(jīng)濟補償賠償損失的風險。有鑒于此，一方面，企業(yè)需要制作《書面告知單》，在錄用員工時要求其簽字確認，同時通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試、勞動合同簽署等形式進行公示，并固定保存上述履行告知和公示義務的證據(jù);另一方面，企業(yè)要向員工書面提出履行告知義務的要求，包括工作經(jīng)歷、勞動關系現(xiàn)狀、學歷、健康狀況、職業(yè)技能水平等信息，員工必須以書面形式回復企業(yè)。企業(yè)書面要求和書面回復文件作為證據(jù)予以固定保存。從根本上防止企業(yè)和員工雙方告知義務履行不當給企業(yè)造成的風險和損失。風險管理防險防損目前，許多企業(yè)采取的都是風險救濟方式，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，發(fā)生一個問題應對一個問題，但同樣的問題反復發(fā)生卻屢治不愈。這種救急的方法解決的僅僅是某一個風險點的問題，每一次解決都要支付相當?shù)某杀举M用。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有系統(tǒng)規(guī)范的風險管理方法，不能預防風險，發(fā)生問題后不知所措，不能及時救濟，往往造成被動并支付高額的解決成本。結(jié)果是，本該預見的風險沒有預見、本該防范的風險沒有防范、本不該發(fā)生的風險發(fā)生了、本不該支付的成本被迫支付，這是目前許多企業(yè)面臨的最為嚴重、最為現(xiàn)實的問題。我們認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應當采用風險管理導向，運用系統(tǒng)的風險防控工具防范風險、控制成本。最基本的工作可以通過建立制度、流程、文本這三駕馬車完整體系的運轉(zhuǎn)預防和化解風險，從而使老板和人力資源部門從時時防范瑣碎的法律風險中解脫出來。從而提高企業(yè)效率、減少成本支出、提升效益和利潤。具體到招聘入職管理，則通過完善招聘制度、流程、系列表格等工作，規(guī)范用人管理，使企業(yè)從源頭上規(guī)避由招聘入職帶來的法律風險，減少損失。

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