企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前的主要工作，由于這方面工作面臨相關(guān)問題，所以目前來說相關(guān)工作還有這相對(duì)較大的難度。所以作為企業(yè)，要想通過人力資源管理做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還需要注意了解相關(guān)問題：

課程發(fā)展體系VS人才發(fā)展體系

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在國(guó)內(nèi)71%的企業(yè)期望其企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心承擔(dān)起人才戰(zhàn)略的解讀與實(shí)施推動(dòng)者，而非僅是培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施者。而事實(shí)上，卻有72%的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心在承擔(dān)著后者的角色，僅有23%能夠承擔(dān)起前者的角色，推動(dòng)企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展與落地。這一角色期待的差距對(duì)我們的培訓(xùn)從業(yè)者提出更高的挑戰(zhàn)，我們需要將目光從關(guān)注課程發(fā)展轉(zhuǎn)移到人才發(fā)展上來，為企業(yè)提供的不僅僅是一張課程豐富、講師大牌的培訓(xùn)計(jì)劃，而是提供一套人才戰(zhàn)略發(fā)展的解決方案，能夠?qū)W(xué)習(xí)融入工作，打造完整的人才發(fā)展體系。

在從課程發(fā)展體系向人才發(fā)展體系轉(zhuǎn)變的過程中，我們還需要哪些學(xué)習(xí)方式和手段來構(gòu)建和支撐企業(yè)人才發(fā)展體系呢？最佳實(shí)踐表明，構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖是搭建企業(yè)人才發(fā)展體系的一個(gè)有力抓手，它統(tǒng)合正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)方式，使其無縫結(jié)合，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，互補(bǔ)不足，構(gòu)建完整的、結(jié)構(gòu)化的、動(dòng)態(tài)的人才發(fā)展解決方案，為構(gòu)建企業(yè)人才發(fā)展體系打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

建構(gòu)主義認(rèn)為，理想的學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)當(dāng)包括情境、協(xié)作、交流和意義建構(gòu)四個(gè)部分，學(xué)習(xí)環(huán)境中的情境必須有利于學(xué)習(xí)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的意義建構(gòu)。教學(xué)應(yīng)使學(xué)習(xí)在與現(xiàn)實(shí)情境相類似的情境中發(fā)生，以解決學(xué)員在現(xiàn)實(shí)生活中遇到的問題為目標(biāo)，并且學(xué)習(xí)內(nèi)容要選擇真實(shí)任務(wù)。而對(duì)于企業(yè)來說，正式學(xué)習(xí)往往意味著脫崗培訓(xùn)，與工作任務(wù)、工作環(huán)境聯(lián)系不甚緊密，因此，非正式學(xué)習(xí)逐漸成為企業(yè)人才培養(yǎng)方式的新寵。與正式學(xué)習(xí)相比，企業(yè)非正式學(xué)習(xí)更符合建構(gòu)主義理論，往往可以在正常工作環(huán)境下或基于真實(shí)工作任務(wù)來獲取工作技能，它彌補(bǔ)了正式學(xué)習(xí)脫離崗位環(huán)境的，與實(shí)際工作情景聯(lián)系不緊密的缺點(diǎn)。目前，企業(yè)非正式學(xué)習(xí)的方式有很多，如行動(dòng)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制、Job-aids、微學(xué)習(xí)、論壇研討、同伴制、參觀交流、跨界學(xué)習(xí)、QC小組、IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）等。

非正式學(xué)習(xí)是企業(yè)中大多員工無意識(shí)地卻經(jīng)常被使用的學(xué)習(xí)做事的一種方式。它較適合解決學(xué)習(xí)者在某專業(yè)能力方面的個(gè)性化提升，并養(yǎng)成固化行為轉(zhuǎn)變，就像騎單車，由自己選擇方向和路線，有時(shí)可以為欣賞路邊景色繞道而行，或去幫助同行者。而正式學(xué)習(xí)好像坐公共汽車，公交線路通向哪里，乘客就來到哪里。傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門幾乎把他們所有的精力都投入到駕駛公共汽車中。然而對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的員工來說，大部分的公車路線對(duì)他們來說不再具有吸引力，從公交車上下車之后，他們需要一些指引和一輛單車，探索前進(jìn)。乘坐公交快速來到目的地，再其上單車自己逛逛，才是一個(gè)愉快的旅程。同樣，正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)相結(jié)合的人才發(fā)展體系，才是搭建員工職業(yè)發(fā)展高速路的有效方式。

一、非正式學(xué)習(xí)瓶頸

對(duì)于人才發(fā)展體系較為成熟的企業(yè)來說，非正式學(xué)習(xí)方式一定并不陌生，并且可能已經(jīng)過了實(shí)踐的歷練。與正式學(xué)習(xí)相比，非正式學(xué)習(xí)個(gè)性化更為突出，隨意性強(qiáng)，難以控制及評(píng)估成效，這就對(duì)企業(yè)采用非正式學(xué)習(xí)進(jìn)行人才培養(yǎng)提出了挑戰(zhàn)。

1.培養(yǎng)目標(biāo)模糊，難以監(jiān)控評(píng)估

一般情況，非正式學(xué)習(xí)形式的培養(yǎng)目標(biāo)比較模糊，培養(yǎng)內(nèi)容隨意性較強(qiáng)，人力資源部門或者培訓(xùn)相關(guān)部門對(duì)于員工的非正式學(xué)習(xí)發(fā)展情況難以控制和輔助。并且，無法對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估，培養(yǎng)管理者難以追蹤、跟進(jìn)員工學(xué)習(xí)情況，這就對(duì)員工學(xué)習(xí)發(fā)展的統(tǒng)一管理提出了挑戰(zhàn)。

2.學(xué)習(xí)內(nèi)容缺失，標(biāo)準(zhǔn)不一

非正式學(xué)習(xí)最常見的問題就是學(xué)習(xí)內(nèi)容的不確定性較強(qiáng)，依據(jù)員工個(gè)人興趣和學(xué)習(xí)環(huán)境不同，學(xué)習(xí)內(nèi)容千差萬別，并且，在很多情況下存在缺乏對(duì)崗位關(guān)鍵能力的培養(yǎng)的隱患。另一方面，同一學(xué)習(xí)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)不一，可能出現(xiàn)傳遞與組織相違背的行為習(xí)慣的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)非正式學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)和行為取向與組織保持一致或基本一致時(shí)，非正式學(xué)習(xí)往往能發(fā)揮積極的作用。但當(dāng)非正式學(xué)習(xí)不配合正式組織的工作時(shí)，特別是非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)行為與組織行為發(fā)生嚴(yán)重沖突時(shí)，非正式學(xué)習(xí)就會(huì)產(chǎn)生消極作用，傳遞消極行為，阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.無系統(tǒng)規(guī)劃，培養(yǎng)周期長(zhǎng)

一般情況下，員工在進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)的過程中，員工自己或者培訓(xùn)管理者沒有制定系統(tǒng)、明確的學(xué)習(xí)計(jì)劃，員工自主進(jìn)行的非正式學(xué)習(xí)路徑往往是曲折往復(fù)的，員工能力的提升零散地橫向鋪開，或者以Z字型曲折上升。對(duì)于這種情況，一條明確的能力提升路徑和系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)劃就顯得尤為重要。

4.學(xué)習(xí)環(huán)境與制度支持不利

盡管從企業(yè)人才的職業(yè)技能培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，非正式學(xué)習(xí)比正式學(xué)習(xí)被更經(jīng)常地采用，但非正式學(xué)習(xí)大多是非官方的，這意味著非正式學(xué)習(xí)在實(shí)現(xiàn)的過程中沒有明確的管理制度、職責(zé)分工，甚至沒有管理層參與，整個(gè)培養(yǎng)過程可能由一個(gè)能力不足的人負(fù)責(zé)，缺乏支持或者負(fù)責(zé)人認(rèn)為培訓(xùn)、輔導(dǎo)是強(qiáng)加給他的工作。在這種情況下，即使培訓(xùn)可以提高工作質(zhì)量，也會(huì)被放在比工作次要的位置，多數(shù)員工將被迫在這些不利條件下學(xué)習(xí)，故非正式學(xué)習(xí)的實(shí)施成效也難以得到保障。

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