85后的特點表現(xiàn)的多種多樣，然而這個群體的根本特點是自我為中心觀念。這種根本性的特點，是其他任何特點分析的本源，它受到其成長的環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習(xí)慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個中心旋轉(zhuǎn)，進(jìn)而演繹出不同的個性特征。者要對他們進(jìn)行管理，就要試圖去了解他們，從85后的特點入手，實現(xiàn)人崗結(jié)合，充分利用好人才資源，這樣管理才會到位。

人力資源管理部門和企業(yè)管理者一定要了解如今85后的一個最直觀的趨勢：

1.信息化時代廣泛的薪資接受渠道和選擇機(jī)會

豐富而強(qiáng)大的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，使得各種各樣的信息幾乎都能夠在第一時間在這一代人之間進(jìn)行傳播和推廣。這種信息的迅速傳遞是的信息能夠在任何一種可能性上形成一種影響潮流，85后接受信息渠道以及接受能力都比較快和高，所以非常容易受主流思想和導(dǎo)向的影響，也會因此而改變自己的公眾形象。

在年輕人當(dāng)中，由于他們接受的傳統(tǒng)文化教育比較少，他們的信息渠道比較豐富，接受的更多的是一些新鮮的、先進(jìn)的、甚至是隨機(jī)的觀念，比如平等的觀念、人性化的管理，又比如流行的洋節(jié)日，但是無論如何我們要告訴他們，在中國，我們不能完全否定自己的文化或是管理的落后，又全盤就收來自西方的文化和管理思想。

因此85后有更多選擇就業(yè)崗位的機(jī)會，這種選擇有時也讓他們感到迷茫，但是更會使他們充滿希望。對于剛剛畢業(yè)的學(xué)生，大多數(shù)的人不會只盯著一家企業(yè)，他們利用各種機(jī)會同時將自己的簡歷投到各個公司的人力資源部，其中一些是向往去的，一些是作為備選目的也不相同。雖然社會還在講究就業(yè)壓力，但是那些已經(jīng)找到工作的人依舊不安與本職工作，許多人一邊工作一邊擇業(yè)，頻繁跳槽。

這樣雙方都在不確定性，企業(yè)看中的人才，人才不一定看重企業(yè)，反之亦然。所以，在就業(yè)與擇業(yè)的環(huán)節(jié)中事先已經(jīng)注定一部分選擇就是不穩(wěn)定的。

2.能力創(chuàng)新時代高效快速的接受能力

85后不到緊要關(guān)頭都不會全身心地投入，考試前通宵達(dá)旦學(xué)習(xí)、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。因此剛?cè)肼毜?5后在工廠或是企業(yè)中要接受一定的基礎(chǔ)培訓(xùn)，很多85后對此表現(xiàn)出憤憤的不屑，認(rèn)為沒有必要，耽誤時間。這就使得他們不能夠從頭到腳的完整的理解事物，這與他們想成為一個行業(yè)的成功人士的主觀愿望相背離。

但是85后有一個特點，就是接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見，他們的主觀能動性就會發(fā)揮超強(qiáng)的作用。

3.和諧平等時代追求人性化和和諧尊重的管理環(huán)境

85后的平等觀念內(nèi)容豐富，但是大體上我認(rèn)為主要有兩種思路：一種是尊重，一種是自尊。在80后一代中，相當(dāng)一部分人需要面子。他們可以承受不好的職業(yè)，但是無論如何讓不能接受別人的批評、指責(zé)，不論錯與對，他們希望關(guān)起門來講道理，因為他想說：其實我知道，早就知道。

80后這一代人的自我意識空前覺醒，他們最無法生存的環(huán)境就是那些以老板本位為核心的管理方式的公司或者是悄然進(jìn)行辦公室政治的工作環(huán)境。他們已經(jīng)能夠打破自理限制，消除層級觀念做事或是溝通，他們喜歡參與決策并發(fā)表自己的意見。

4.分享的時代希望溝通并熱衷于表達(dá)

這一代人比較敢言、多言和能言，對于這一特征只能用希望和熱衷于表達(dá)來說明，實際上也是這樣，他們溝通的多，但是并不是十分的善于溝通，或者說缺少有效溝通。溝通并非是一個人的事情，是交流就要有互動。而85后普遍習(xí)慣于自己操控溝通的主角，對于自己有意見發(fā)表的交流機(jī)會，從不允許別人有插話的機(jī)會，急于將自己的觀點表達(dá)，以求得到別人的接受。

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)適應(yīng)他們的普遍特點和習(xí)慣表達(dá)和溝通的方式，適時地轉(zhuǎn)換溝通策略，調(diào)整管理思路。在85后眼中沒有權(quán)威，他們認(rèn)為大家都有參與的機(jī)會。公司應(yīng)適當(dāng)?shù)牡瘜蛹売^念，建立暢通的、融洽的工作環(huán)境，形成互相尊重與平等企業(yè)文化。

相關(guān)鏈接：

團(tuán)隊執(zhí)行力特訓(xùn)營

管理者的六項軟實力

企業(yè)薪酬機(jī)制不公會引發(fā)哪些危害

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

---

如何規(guī)避招聘錄用階段的七大風(fēng)險		員工招聘管理制度
人力資源規(guī)劃的2種流程		招聘官:用指標(biāo)推動你的企業(yè)招聘工作
整合集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理		企業(yè)如何建設(shè)金字塔形人才梯隊
墨子育才對與當(dāng)代人力資源管理的啟示		中小企業(yè)有效的招聘流程分析
網(wǎng)絡(luò)招聘“六妙招”		中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策
中國企業(yè)面臨的五大人力資源問題		人才招聘創(chuàng)意生產(chǎn)力的進(jìn)步如何產(chǎn)生
人力不僅是資源		怎樣更好地實現(xiàn)員工成長
招聘人才的模式是建立完善的員工招聘體系		關(guān)于人力資源經(jīng)理的衡量標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的分析

信息發(fā)布：廣州名易軟件有限公司 http://m.jetlc.com