自二十世紀初開始，國家推出高校內有現代型人力資源管理這個學科后，人力資源作為現代企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經成為現代的核心和重要組成部分；隨著民營企業(yè)跟隨市場經濟轉變后，也是完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運營效率和增強企業(yè)競爭力的現代人力資源管理越來越受到很多企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機構的重視。這從高校課程的設置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負責人的背景中都可見一般。

我國的管理哲學和思想中幾乎全部是和人與社會有關系的，如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學論斷。而人力資源管理這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在現代企業(yè)管理中的的核心作用---但如果沒有人的高效執(zhí)行，任何管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。核源師資團隊認為：人力資源戰(zhàn)略性管理就是選擇合適的人到合適的崗位上，讓他們發(fā)揮自我，真正做好人盡其才的作用，這實際上是人力資源的選拔與組織安置管理要邁出的第一步。

下面通過筆者多年在企業(yè)從事人力資源管理與在做企業(yè)輔導過程中，結合其他企業(yè)管理方法的相互作用來闡述自己的幾個觀點。

1、在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一。

企業(yè)不同的業(yè)務戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，如一個制度化的組織需要比較傳統化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活，為適應競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或改革型領導人，通過戰(zhàn)略性人力資源管理來變革企業(yè)領導者的思維模式與心智模式，因這些會影響行為模式。

作為對企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略適應性的各種方式。

具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務成熟、轉型狀態(tài)以及產業(yè)退出代表了一個組織生命周期的各個階段，因不同階段有著不同的管理模式，而每個階段也需要不同的管理人才。

2、企業(yè)變革管理的核心是人的心智模式、職能定位、觀念和行為模式的再造管理

企業(yè)變革的內容主要包括業(yè)務模式變革、組織文化變革和價值導向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實施都脫離不了人員的職能定位、意識觀念和行為模式的因變對應。

組織重構是企業(yè)變革的主要形式之一。在信息高度發(fā)達以及與客戶零距離的理念倡導下，企業(yè)正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級管理人員的職責范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔更多的將戰(zhàn)略轉化為經營業(yè)務計劃職責的人。

由于組織重構中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經常變化和調整，以發(fā)揮每個雇員的個人才能優(yōu)勢。企業(yè)往往即要強調團隊協作、同時也強調個人績效，這樣競合的理念就要求企業(yè)員工在在自我與企業(yè)關系認識、自我與工作認識、自我與同事關系的認識都要有一個新的定位。

3、現代人力資源管理直接正面影響企業(yè)組織團隊的工作熱情與積極性

為什么在有很多中小企業(yè)在人力資源管理方面不成功？原因何在？筆者通過相關分析發(fā)現，首先是中小企業(yè)決策者有個誤區(qū)，覺得人力資源管理部門是花錢了，是企業(yè)的人力成本部門，當然、如果你招的人力資源部門的負責人的專業(yè)知識與技能方面還處于在傳統的層面，回答是結果是肯定的，如果是現代人力資源管理層面去抓的話，這是早期投入，結果肯定相反，作為一個企業(yè)老總，一定要能識別現代人力資源管理與傳統的人事管理層面的差異化，傳統的人事管理則比較死板單調，而真正的現代人力資源管理者，能將企業(yè)團隊成員的潛力未開發(fā)出來，他是運用科學的依據與企業(yè)的實情為結合體是共同特征，現代人力資源管理有彈性，而且會發(fā)覺人人都是人才，只有合適不合適之分，之所以、現代人力資源管理將會直接正面影響企業(yè)組織團隊的工作熱情與積極性。

4、銷售人員的公平性激勵決定著企業(yè)營銷戰(zhàn)略的成敗得失

無論企業(yè)的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業(yè)的產品和服務要如何賣出去；同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性，如果銷售人員沒有積極性，哪我們的訂單有何保障？這些方面都離不開科學的現代人力資源管理。

公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。

在很多企業(yè)，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會因為各種各樣的原因而執(zhí)行起來困難重重。

人們把銷售人員績效考核中出現的不公平現象歸結于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀情況的原因，但總結起來，不公平性實際上無非就是企業(yè)政策設置失誤、制度安排不合理和人員管理素質不佳的必然結果。筆者認為以下幾個方面是實現銷售人員激勵公平性的基礎。

綜合以上所述內容，企業(yè)的人力資源管理是現代企業(yè)管理的基礎和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平，當然要產生行動力，但行動力主要體現在企業(yè)的執(zhí)行力上，如何考慮運用高效的執(zhí)行力產生不同的結果，是每個企業(yè)決策者要站在現代人力資源管理角度上深思的問題點，也要真正的分析現代人力資源管理在企業(yè)管理過程中的作用。

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