在經(jīng)濟大勢仍存在諸多不確定性的情況下，未來一個時期內(nèi)人力資源管理注定將面臨更多的挑戰(zhàn)。如何有效提升人力資源管理能力是擺在所有人力資源管理者面前的一個緊迫課題。

一、根本解決之道

最常見是應(yīng)對思維，所謂兵來將擋、水來土掩是也。必須承認，這種方式在短期內(nèi)是必需的，比如面對勞動合同法，應(yīng)當進行自檢，在勞動、人力資源管理各具體環(huán)節(jié)進行調(diào)整，以符合新法要求。但問題是，很多企業(yè)的人力資源管理陷入了這種短期化、碎片化的應(yīng)對思維模式；如果長期依賴這種問題導(dǎo)向的、非系統(tǒng)的方式，將難以使企業(yè)整體人力資源管理獲取實質(zhì)性提升。

因此，只有從根本上系統(tǒng)地提升企業(yè)人力資源管理能力才是根本解決之道?！秳趧雍贤ā穼嵤┮约叭斯こ杀旧蠞q、人才短缺等對很多企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，但很顯然，任何從勞動合同管理、簡單加薪、加強招聘層面進行應(yīng)對的實際效果都是非常有限的，因為企業(yè)總是被動地調(diào)整，而沒有進行主動地系統(tǒng)地人力資源管理體系建設(shè)。

從根本上來說，只有通過人力資源管理能力的系統(tǒng)提升，通過有效的人才的激勵與培養(yǎng)，不斷提高員工績效、并為企業(yè)提供持續(xù)的人才供給。也就是說，企業(yè)必須要從簡單的應(yīng)對思維轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的提升思維，才是應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的根本解決之道。

二、人力資源管理能力系統(tǒng)提升

目前，中國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)度過了早期理念普及、簡單操作階段，進入了以管理價值、實際效果為導(dǎo)向的新階段。由于中國企業(yè)整體管理水平的快速提升，以及外部環(huán)境和快速變化，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨著新的需求：

（一）打破模塊職能分割，貫通人力源管理價值鏈

模塊分割是很多企業(yè)人力資源管理的典型問題。比如，對于什么是人力資源管理，這些企業(yè)認為就是招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，也就是單純地從職能實現(xiàn)的角度理解人力資源管理，這樣人力資源資源管理必然就缺乏系統(tǒng)化思維；而具體的人力資源管理人員進一步很容易過度專注于簡單的人員招聘、培訓(xùn)組織、考核評分、薪酬發(fā)放這些事務(wù)性工作；加上企業(yè)人力資源部崗位設(shè)置的自然分割作用，這種職能導(dǎo)向的相互割裂的事務(wù)性的意味得到強化。這是很多企業(yè)人力資源管理能力提升的一個主要障礙。

從系統(tǒng)的角度重新思考人力資源管理，首要地是貫通人力資源管理價值鏈。當然，系統(tǒng)思維并非今天才產(chǎn)生，專家們早就強調(diào)人力資源管理的整體性、系統(tǒng)性，只不過今天這一點變得更為急迫、也更加具有現(xiàn)實操作性。

當前，人力資源管理領(lǐng)域的一個新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。簡單來說，人才管理更加強調(diào)從戰(zhàn)略和能力導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各模塊的整體系統(tǒng)，因此人才管理強調(diào)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、、學習和發(fā)展、繼任計劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬管理；其中各個模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。但如果按照這一要求，企業(yè)又將面臨非常嚴重的落地和實操問題，人力資源管理者的能力也將面臨挑戰(zhàn)。

（二）貼近企業(yè)業(yè)務(wù)需求，真正創(chuàng)造人力資源管理價值

企業(yè)人力資源管理另一個常見的問題是脫離企業(yè)業(yè)務(wù)需求。一方面，大部分企業(yè)HR對企業(yè)業(yè)務(wù)運營了解程度不高，另一方面HR僅僅從招聘、培訓(xùn)、考核等具體職能的角度理解和操作，那么很多企業(yè)人力資源管理就變成自說自話、自體循環(huán)。

人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，一切人力資源管理工作都應(yīng)當圍繞企業(yè)核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)開展。以績效管理為例，脫離企業(yè)運營的績效管理很容易演變?yōu)楹唵蔚目己舜蚍?、與薪酬掛鉤；很有意思的現(xiàn)象是，在形式主義的績效管理之外，直線部門經(jīng)理同時按照部門需要進行自己的管理活動。我們可以說管理、業(yè)務(wù)兩張皮，而反過來我們可以說業(yè)務(wù)之皮不存、人力之毛焉附？因此，績效管理必須與從企業(yè)戰(zhàn)略到階段目標、行動計劃、具體任務(wù)以及從企業(yè)、部門、崗位的逐層分解過程緊密結(jié)合。

而只有這樣，才能如經(jīng)常所倡導(dǎo)的那樣，讓直線經(jīng)理成為人力資源管理的主體；也只有這樣，人力資源部門才能夠真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。――人力資源管理只有在與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運營中的緊密結(jié)合中實現(xiàn)自身價值。

（三）強調(diào)人力資源開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障

人才短缺是所有企業(yè)發(fā)展中都面臨的巨大問題，因此，現(xiàn)代人力資源管理越來越強調(diào)人力資源的開發(fā)。當然，人力資源開發(fā)并非簡單的培訓(xùn)管理，而是一個系統(tǒng)過程。

簡單來說，其基本路徑是：首先建立企業(yè)素質(zhì)模型，然后明確各個崗位的能力素質(zhì)要求，并且進一步根據(jù)能力素質(zhì)要求制定與之匹配的培訓(xùn)管理課程體系；這樣就可以展開應(yīng)用，比如：可以針對員工現(xiàn)有能力水平或績效表現(xiàn)，明確員工的能力差距，從而為其匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程；再次，可以根據(jù)企業(yè)整體繼任體系，明確員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展、繼任崗位之間的能力差異，從而進行針對性的培訓(xùn)。

當然，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，進行相應(yīng)地剪裁，以適合企業(yè)、行業(yè)特點和需求。但有一點是肯定的，人才開發(fā)必須成為一個系統(tǒng)，而不是支離破碎的一個個點。只有建立完善的人力資源開發(fā)體系，才能避免現(xiàn)有人才開發(fā)中隨機性、短期化、碎片化的問題，以有效的開發(fā)體系為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障。

（四）提升人力資源管控能力，推動人力資源管控體系落地

人力資源管理不僅具有服務(wù)功能，在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)則具有重要的管控功能。管控功能主要體現(xiàn)在兩個層面上：一是單體企業(yè)內(nèi)部的自我管控，這包括各類業(yè)務(wù)操作中的管控活動；二是集團企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團管控模式的跨層次的人力資源管控問題日益凸顯。

在新的形勢下，如何系統(tǒng)提升人力資源管理能力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然。上面的分析和建議還很淺陋，但希望能夠引起同仁們的思考和探討，共同創(chuàng)造、擁抱人力資源管理發(fā)展的未來。

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