春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽，這似乎成了許多企業(yè)的慣病，特別是一些企業(yè)核心團隊管理成員的離職，不僅造成企業(yè)人才緊缺的局面，更是讓企業(yè)收入損失慘重。

對于擁有品牌的大型企業(yè)來說，或許還有緩沖效應。但對于很多中小企業(yè)，影響非常巨大。作為團隊管理者如何預防春節(jié)后團隊管理成員離職?

一、造成春節(jié)后離職高峰的常見原因;

1、年底大獎金的薪酬激勵方式，是造成春節(jié)后離職高峰的主要原因之一。很多企業(yè)在進行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎金或分紅后才提出離職。

2、年度計劃的盲目制定。例如A公司2012年完成銷售額僅2000萬元，然而在2012年的年度總結大會上提出2013年要破億的龐大目標。目標提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去，否則干了一年拿不到錢還浪費了青春時間，虧大了。

3、年底員工晉升體系的不完善。每年年底，許多公司都會晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。

4、員工預期值不匹配。小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，工作賣命，很多工作都得到領導的認同，心想年底應該得到應有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。

5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇，也是造成春節(jié)后離職高峰的間接原因。除了國家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才離職。

二、核心團隊管理成員為什么離職的原因?

小王是AB公司的一名核心銷售管理人員，平時工作積極，給公司創(chuàng)造了不少業(yè)績。公司也將作為重點對象準備進行培養(yǎng)。然而，今年過年完后上班的第三天，公司人力資源部的陳小姐收到了小李的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。

以上類似小王的這種情況，在許多企業(yè)也較為常見。那么究竟為什么公司核心團隊管理成員會莫名其妙的離職呢?我們經(jīng)過分析，認為有以下幾個主要原因引起：

1、老板不誠信。雖然許多老板都了解財聚人散，財散人聚的道理，但是真正要從口袋里拿錢出來，總是那么的不情愿。據(jù)專業(yè)調(diào)查結果顯示，21%的老板在分錢的時候不履行承諾或者尋找其他理由拒絕支付，36%的老板在分錢的時候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能夠做到事前約定好，事后履行好。既然老板不誠信，核心團隊管理成員離開也就正常了。

2、內(nèi)部矛盾。人與人之間相處久了，總會發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時解決，就會越積越深，最終總有一天會爆發(fā)。這也是很多優(yōu)秀核心團隊管理成員離開的主要原因之一。作為公司，特別是老板一定要重視這個問題，并有效進行協(xié)調(diào)。團隊管理成員鬧矛盾不僅僅是他們個人的問題，很大程度上影響了公司的運營發(fā)展。

3、看不到未來。每(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)位員工在公司都想有一個很好的發(fā)展前途，一個很好的未來。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實現(xiàn)的需求。我們應該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來。太空虛的愿景和不切實際的口號對于員工是無效的。

4、個人原因。結婚生子，就近就業(yè)，個人能力瓶頸等，也是導致核心團隊管理成員離職的原因之一。

三、老板為什么總是猜不到核心團隊管理成員的真實想法?

以上小王的案例中，雖然AB公司陳老板找了小王談話，多次進行挽留，然而小王總是以自身個人的原因拒絕了陳老板的挽留。但是據(jù)公司與小王平時比較好的同事小潘透露，小王是由于工資收入較低，而且提成比例也不滿意而選擇離開公司?？墒?，為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢?

經(jīng)過我們深入的了解發(fā)現(xiàn)，不僅僅AB公司出現(xiàn)這種情況，在許多公司，老板與員工不能坦誠相對的局面并不少。主要的原因在于：

1、擔心老板心里有想法，對自己不利。小王其實很早就想向陳老板提出工資事宜，然而卻遲遲不敢提。因為小王看到有些同事至從提了工資以后，工作任務變多了，工作壓力變大了。小王擔心提了工資增漲后，陳老板最終無奈，選擇自行離開。

2、不愿意影響到日后與老板的相處。既然小王覺得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會再把真實的原因說出來。

3、立場不同。老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著一年到頭沒有遲到?jīng)]有早退，領導安排的工作都干了，到了年底就應該漲工資。可是老板心里卻想的是你水平?jīng)]見增長，干的工作還沒有增多，讓我怎么給你漲工資?現(xiàn)在行業(yè)壓力越來越大，也不見得你們多努力點，如果真的能干，我能不給你漲工資嗎?特別對于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng)造了很多業(yè)績，為什么不給我漲工資?然而老板想的是當年你剛進公司的時候一無所知，是我一步一步把你培養(yǎng)你起來的，當年培養(yǎng)你的成本怎么算呢?等等等等。。。因此，老板與基層員工想的有太多的不一樣。

四、老板如何了解核心團隊管理成員的真實想法?

可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當給小王解決問題。那么AB公司絕對不會出現(xiàn)這種結局。因此老板只有了解到你團隊管理成員核心成員的真實想法，才能真正解決問題。那么如何了解核心團隊管理成員的真實想法呢?

1、建立無記名信箱。鼓勵員工有問題就通過信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時間了解到真實想法，也能讓員工放心。

2、建立獎勵文化氛圍。獎勵那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎勵不一定是現(xiàn)金，但一定要有。這樣員工才有動力去配合。

3、定期情感交流。找個環(huán)境好的地方，定期與員工進行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會，喝酒。情到深處，員工自然就會將心比心地說出一些真實的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級的關系。

五、如何預防春節(jié)后核心團隊管理成員離職?

有一項調(diào)研顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護你的客戶，必須從愛護你的核心團隊管理成員做起。那么如何增加員工滿意度，預防核心團隊管理成員離職呢?

1、應該盡快完善企業(yè)文化。企業(yè)的風氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時的。企業(yè)小的時候靠老板個人魅力，成長期時靠團隊管理成員管理，大的時候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關鍵。建立企業(yè)文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。

2、應該完善激勵制度，對核心團隊管理成員適當激勵。對于貢獻巨大的核心團隊管理成員，根據(jù)他們的各自所處階段的需求，進行適當滿足。對于貢獻偏小的核心團隊管理成員，可以進行精神激勵或獎品激勵。

3、應該讓有想法的員工得到申訴及解決方案。許多不滿意現(xiàn)狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。

4、給員工看到短期的收益及長期美好的愿景。老板不能只給員工畫餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實質(zhì)性的收益。要讓員工相信跟著老板干，一定會有很好的前途和未來。這樣員工才會拼了命的努力工作。

總之，只要能幫助到員工，讓員工滿意度提升的方法都是好方法。員工滿意度提升了，離職也就自然而然不存在。我們一定要明白一個核心團隊管理成員離職的成本有多大。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個核心團隊管理成員離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

因此，企業(yè)要想發(fā)展好，員工的離職問題不容小視。特別在春節(jié)后，企業(yè)更是應該高度關注。

團隊管理成員管理和成本控制是項目管理的主要內(nèi)容，只有強化團隊管理成員管理，才能實現(xiàn)項目經(jīng)營的目的。

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