由于部分公司人力資源管理人員缺少應有的專業(yè)素質,這種招聘人員誤了企業(yè)的大事,這樣的企業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才.一個在管理上存在硬傷的企業(yè)應該說是不成熟的.

應聘者就是你的顧客

最近我陪一個好朋友去一家顧問公司應聘,結果晚了一個多小時才開始,一個副總主持面談,態(tài)度非常傲慢.等面試結束我們坐車回去路上,突然一個電話打來要他回去參加筆試,弄得他十分不爽,便沒有去.這類事情恐怕讀者都屢見不鮮了,不管是國有企業(yè)、民營企業(yè),甚至是一向被認為管理到位的知名外資企業(yè)也常上演這種傷害應聘者的丑劇.

記得參加摩托羅拉變革先鋒培訓時,培訓導師向在座的人力資源經理們問了一個簡單的問題:你們到底把人當人看了嗎?真是一語中的!我也想對那些漠視應聘者感受的人力資源管理人員大聲的問上這一聲!

自管理學宗師彼得杜拉克于1954年首次提出人是企業(yè)中最重要的資源這一觀點以來,加之知識經濟時代來臨,這一觀點更是被奉為企業(yè)管理圭帛.可是雷聲大、雨點小或甚光說不練說一套,做一套的大有人在.究其原因,這些人力資源管理人員根本就不認可人是企業(yè)生命之源的觀念,反而一味強調管理和控制,完全背離服務之宗旨.值全球經濟衰退,中國就業(yè)環(huán)境更為惡劣之際,此風更甚.

人對企業(yè)之重要性勿須多言,此類文章專著可謂汗牛充棟.這里我只控訴這種惡習三大罪過:首要便是痛失人才.市場競爭愈激烈,企業(yè)愈需要優(yōu)秀人才.這邊企業(yè)老總是求賢若渴,那邊人力資源管理人員卻是態(tài)度傲慢、趾高氣昂.優(yōu)秀人才見了便要寒心,哪里還敢以后繼續(xù)跟這些人打交道.此處不留人,自有留人處.優(yōu)秀人才流失其它行業(yè)倒還好,要是眼睜睜看著他們進了競爭對手的懷抱,怕是過不了多久這些人力資源管理人員也要去遭面試官的白眼了.其次是大丟企業(yè)形象.做廣告、搞市場策劃,花了巨額資金好不容易建立起來的光輝形象,就這么把應聘者折騰一下,一樣會大丟企業(yè)形象.僅重視企業(yè)顧客是不夠的,在照顧顧客方面小心謹慎的企業(yè),一樣會在惡劣對待應聘者方面翻船.像美國知名媒體不就每年都要評選最吸引人才的企業(yè)排名,而且大加宣傳,可見深受受眾之重視.最后是影響企業(yè)內部人力資源管理.對外輕待人才,視招聘如兒戲的此類人力資源管理者,您也別指望他會在內部的人力資源管理上做出什么成績出來,不添亂就要謝天謝地了.價值觀是人行為指向的基礎,習慣是人自然的行為反應.本質上不重視人才,不是發(fā)自內心為公司吸引優(yōu)秀人才,反而害怕競爭、擔心他人搶了自己飯碗,這樣的人力資源管理人員是萬萬不可留任.

問題危害說了一堆,我也奉上兩條策略供大家參考.一則調整人力資源管理人員自認老大的壞習慣而轉為視應聘者為顧客;再則建立規(guī)范的招聘制度流程提高招聘的效率和品質.如此雙管齊下,軟硬兼施.

如前所述,樹立人力資源管理人員正確觀念非常重要.上佳的辦法就是向市場部門學習,將應聘者當作是顧客,而顧客就是上帝.公司之職位就是公司之產品,人力資源管理人員不僅要將這些產品賣出去,更要尋找到能帶來最大價值的顧客(最優(yōu)秀的應聘者).為此,人力資源管理人員不光要展開笑臉,并要在招聘活動中策劃如何將本公司的職位設計得充滿吸引力,調查應聘者的需求,尋找最有效傳遞招聘信息的渠道,甚至要通過經銷商(如獵頭公司)來銷售這些職務.

接下來就是制度、流程.僅憑再好的戰(zhàn)士也不能形成有戰(zhàn)斗力的部隊,更要借助如山軍令來執(zhí)行.所以一套優(yōu)秀的招聘制度將能維持一個公司一貫的優(yōu)良品質.任何管理的改進都是即要提高人的水平又要通過制度流程來維護.故制度要詳細規(guī)定招聘的原則、獎懲、招聘的績效指標,而流程則詳細規(guī)定招聘信息發(fā)布、應聘資料的收集與整理建檔、筆試、面試、錄用的步驟,一環(huán)扣一環(huán),方能持之以恒.

不要做扼殺企業(yè)生命的第一人

----美世咨詢(上海)總經理陸強

聽到這樣的故事,實在是為這家企業(yè)感到遺憾.企業(yè)發(fā)了招聘信息,安排了面試,還花了這么多時間,想招聘到優(yōu)秀人才為企業(yè)服務.但是給應聘者留下的卻是相反的印象.

一個企業(yè)看上去經營的是產品和服務,但說到底經營的是人才.沒有優(yōu)秀的人才便沒有優(yōu)秀的產品和服務提供給客戶.就是有了客戶也不能很好地維護和保留.這樣的企業(yè)必將短命.而扼殺企業(yè)生命的第一人很有可能就是招聘人員.優(yōu)秀人才從招聘人員那里了解企業(yè),招聘人員代表的不是個人而是企業(yè),代表企業(yè)價值觀,管理水平.如果說銷售人員銷售的是產品和服務,那么招聘人員銷售的便是企業(yè)形象和文化了,應聘者便是他的客戶.所以我贊成這樣的觀點,我們的招聘人員應該把應聘者當成你的顧客.以這樣的態(tài)度去做工作才會體現出以人為本的人才觀.

要做到這一點其實也很簡單,每次招聘,對你的客戶作一個滿意度調查,以此來約束招聘人員的行為,進而提高人力資源管理的水平.

這個案例,表面看上去是招聘人員的專業(yè)水準問題.但深層次去看是一個企業(yè)有沒有求賢若渴的人才觀的問題.如果一個企業(yè)從上到下視人才如生命,也不至于制造出這樣的情節(jié),也不會有如此的招募官.退一萬步講,即便你不需要的應聘者,還有一個尊重人的問題.

把握自己的尊嚴

----美世咨詢(上海)吳微薇

這樣類似的故事就在不久前同樣發(fā)生在我弟弟的身上.他請了假去應聘一家1000多人規(guī)模的外資企業(yè),跟人事經理才剛述說了一遍工作經歷,人事經理就突然跑出去領了另一個應聘者上了樓,自此一去不返.直到一個多小時后已經到了下班時間,才被通知可以回去等消息了.(很顯然根本不會有任何消息)他回來后簡直氣炸了.但我的第一反應是他自己不好.不是別人不尊重你,而是你不尊重自己.

首先不必說現在的就業(yè)環(huán)境已經使招聘企業(yè)可以自視倨傲,就單單求職的這個求字和招聘的這個招字,早就把雙方的地位形象地勾勒出來.于是似乎共識已成,在面試過程中,人事經理的種種姿態(tài)都是可以被接受的,甚至刻薄、刁難也被貼上壓力面試的障眼金箔.在這種導向下,出現某些企業(yè)對應試者不尊重的情況就并不奇怪.

但作為應試者,卻應當完全把握自己的尊嚴,而不能讓人任意凌辱.

在我拜訪客戶的過程中,也經常會碰到類似的情況.一次我約好了客戶下午3點到他的公司拜訪,2:55分我到達了,對他們的接待小姐說:請告之我已經到達了,但可以等他5分鐘.小姐的電話接不進去,因為占線了.我隨即在門廳處坐下.5分鐘后,我示意小姐再幫我通知一下,可電話仍然占線.我很能夠理解,通?？蛻舻碾娫捦ǖ臅r間越長,就越有價值,我不該打擾的.于是我從包里取出一疊文件,開始邊讀邊修改.此舉的用意是表明一方面我有耐心等他聽完電話,同時我也希望讓他們公司的人知道我的時間是很寶貴的,希望能夠尊重我的時間.果然,接待小姐看著我的舉動,有些惴惴不安起來,時不時往里撥電話.終于在她的第六次努力下,電話通了,我約的客戶說一會兒就出來.可是這個一會兒又等了2分鐘.我十分不悅,疾步走向他們的接待小姐,說:請告訴X先生如果今天不方便,我們另約時間,我馬上要趕回公司開會.接待小姐立即撥通了他的電話,在一陣忙不迭的馬上,馬上的回答聲中,這位客戶已經出現在我面前,并不斷地解釋和道歉.當然后來并沒有引起太大的不快,但是如果沒有言辭鑿鑿的表明立場,我想后來的情況很可能是自己受氣,客戶傷害了我卻不一定感受到.在這種不平等的狀況下,談業(yè)務條件也不會公平的.

在現在的社會中,有健全的法律和道德的監(jiān)督,沒有誰一定要把自己放在委屈受辱的地位.只要自己尊重自己,別人也必須尊重你.像前面提到的出現在招聘中的情況,面試者專不專業(yè)先不去說,如果應試者一旦發(fā)現面試者并不尊重自己,應當提出正式的警告.不要擔心會失去工作,因為如果企業(yè)要的不是人才而是奴才,本來就不該是自尊的人會去的地方.相反,一些還是希望得到人才的企業(yè)有可能在社會環(huán)境的引導下偶然犯了自己也沒有意識到的錯誤,卻可以被你這種凜然正氣提醒過來,從而對你青眼有嘉也未可知.如果警告無用,當然走人,難道你要搖尾乞憐一份沒有尊嚴的工作嗎?而事實是,即使搖尾乞憐,也不會得到什么工作的.(我的弟弟至今沒有得到那家公司的一點音信)

不僅僅是面試,在一切時間地點一切事件中,始終尊重自己,別人也必然會尊重你!