人力資源管理工作分析的方法：

一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出人力資源管理工作中對績效有重大影響的行為

二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

(一)與主管密切配合

(二)與被面談?wù)弑M力建立融洽的氣氛

(三)準(zhǔn)備完整的問題表格

(四)要求對方依工作重要性程度依序列出

(五)收集完善的資料讓任職者及其上司閱覽，以利補(bǔ)修。

三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態(tài)度、及個(gè)人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的訓(xùn)練有哪些。

四、能力需求量表：強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)勝過工作特質(zhì)，但和工作事件方法不一樣，因?yàn)榱勘聿⒉皇菢?biāo)準(zhǔn)化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數(shù)中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的信息。

五、工作存量法：是由SME設(shè)計(jì)一張任務(wù)列表，然后依照每個(gè)任務(wù)所需花費(fèi)的時(shí)間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由計(jì)算機(jī)分析得知。

六、職位分析問卷：包含194個(gè)項(xiàng)目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大內(nèi)容：

信息輸入：工作者在何處如何得到工作必要的信息。

心里過程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過程。

工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具、裝置。

與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系。

工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容。

其它特征：與上述的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

七、范圍試驗(yàn)研究：是由SME找出工作中達(dá)到績效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費(fèi)的時(shí)間去評定它。

八、功能性的工作分析：以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導(dǎo)向去評定它。

九、門檻特質(zhì)分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說明工作任務(wù)，第二標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)(STA)說明所需特質(zhì)，最后是技術(shù)職能分析(TCA)說明所需技術(shù)。

人力資源管理工作分析的步驟：

1.決定用途：

(1)非計(jì)量性適合編寫職位說明書

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

2.收集背景資料：就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.選擇代表性的職位

4.收集各種工作分析的資料

5.讓任職者與其上司認(rèn)可收集到的資料

6.編寫職位(工作)說明書

通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：工作說明書、工作規(guī)范

工作說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以工作為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的員工為主角。

一、工作說明書：是一個(gè)工作有關(guān)任務(wù)、職責(zé)、與責(zé)任的窗體，它描繪出某特定工作內(nèi)的任務(wù)、責(zé)任、工作情況與活動(dòng)，為工作分析后的書面摘要。典型的工作說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)等，有些工作說明書會(huì)把工作規(guī)范(Jobspecification)的內(nèi)容一并納入。

二、工作規(guī)范：員工在執(zhí)行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力、和其它特征的清單，工作規(guī)范是工做分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與工作說明書并不分開;主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要之個(gè)人特質(zhì)，針對什么樣的人適合此工作而寫，乃人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。

工作說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需之人員資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招募和選用人員;目前大部份為簡化計(jì)，工作說明書與工作規(guī)范兩者多予合并，工作規(guī)范乃成為工作說明書中職位擔(dān)任人員之所需資格條件之一項(xiàng)。

從工作分析談人力需求，具有正面之意義，人力資源部門在做各項(xiàng)精確預(yù)估人力需求時(shí)應(yīng)以明確有效的數(shù)據(jù)或統(tǒng)計(jì)或報(bào)告來支撐，在規(guī)劃作業(yè)工作較無法量化情形下唯有靠詳盡的工作分析才能訂出需求人力與所需人力規(guī)格，所以，人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析技巧上，而不應(yīng)植基在憑直覺的經(jīng)營模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一確定，隨之而來的則是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘管理、訓(xùn)練及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于一個(gè)公司透過人力資源管理運(yùn)作與本身公司政策搭配來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求制定、工作效率、員工對公司向心力等)，當(dāng)然公司之工作分析亦應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新之同時(shí)本身即具有工作重新定位與工作重新分配之效果，藉此來平衡組織氣氛;人力資源將是未來企業(yè)競爭的決勝武器與最佳競爭利器，人力資源部門更應(yīng)調(diào)整在戰(zhàn)略上人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上之比重，以公司政策為導(dǎo)向，以長期眼光為公司培育后備人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)的束縛，十倍速時(shí)代的來臨告訴我們，無法趕上時(shí)代進(jìn)步腳步的公司將為時(shí)代所淘汰，面對公司未來對人的需求和要求，人力資源部門更應(yīng)該妥善加以規(guī)劃并有應(yīng)對的措施，塑造出最具競爭力的團(tuán)隊(duì)將是我們非常重要的使命。

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