公司人力資源規(guī)劃是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃是解決這樣一個(gè)問題：公司要發(fā)展，需要什么樣的人，要多少?如何要?即從戰(zhàn)略出發(fā)，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃并制定相應(yīng)落實(shí)措施。

人力資源規(guī)劃是公司人力資源需求供給平衡的保證。也是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供決策信息和依據(jù);還是控制人工成本的重要手段：在沒有公司人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，人工成本的支出就沒有足夠的依據(jù)，公司的效益就沒有保障。

公司要做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下七個(gè)步驟：

規(guī)劃環(huán)境分析、人力資源存量分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、供需平衡對策、制定公司人力資源規(guī)劃體系和人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制。

對于電力公司來說，要結(jié)合自身特點(diǎn)，從戰(zhàn)略出發(fā)，逐層思考，做好公司人力資源規(guī)劃。

一、公司人力資源規(guī)劃的前提

要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營環(huán)境。可以利用戰(zhàn)略SWOT工具對電力公司分析。

S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對于優(yōu)秀人才有較大吸引力。

W(Weakness)：人才結(jié)構(gòu)不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運(yùn)行和檢修的關(guān)系)，進(jìn)出機(jī)制較不靈活，人力資源盤點(diǎn)、預(yù)測技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計(jì)劃缺乏等。

O(Opportunity)：仍有時(shí)間調(diào)整。

T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。

基于長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長遠(yuǎn)，做好供需預(yù)測，防患于未然，重點(diǎn)要做好對關(guān)鍵人才的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。根據(jù)電力公司的特點(diǎn)，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵人才。

二、人力資源存量盤點(diǎn)

實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的人力資源盤點(diǎn)的方法對公司上述幾類人員數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

可以用描述統(tǒng)計(jì)、數(shù)量統(tǒng)計(jì)和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)三種方法進(jìn)行。

描述統(tǒng)計(jì)：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)崗位的比例，動(dòng)態(tài)分析(離職率、調(diào)動(dòng)率等)，這種方法是對公司人力資源整體狀態(tài)的盤點(diǎn)。通過這種統(tǒng)計(jì)，公司可以知道總的人力資源結(jié)構(gòu)水平。

數(shù)量統(tǒng)計(jì)：有工作分析、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預(yù)測法等，可以用問卷調(diào)查、訪談或者現(xiàn)場觀察法獲得。

質(zhì)量盤點(diǎn)：員工素質(zhì)模型，包括知識、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。

在盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應(yīng)詳細(xì)地描述現(xiàn)狀與預(yù)期的差異。

三、預(yù)測公司人力資源需求與供給

這是公司人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。這就要求做好需求預(yù)測、供給預(yù)測、需求供給平衡計(jì)劃。

需求預(yù)測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、標(biāo)桿法、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法;定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法。

對于有歷史數(shù)據(jù)而且戰(zhàn)略穩(wěn)定的電力公司來說，可以用趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法作需求數(shù)量推算。而沒有歷史數(shù)據(jù)或者戰(zhàn)略發(fā)生較大調(diào)整的電力公司，標(biāo)竿法、德爾斐法比較適用。

供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。

根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，管理者對公司內(nèi)部供給情況會有一個(gè)較為清楚的認(rèn)識。中高層管理人員、技術(shù)人員崗位供給預(yù)測，由于要求對公司或者專業(yè)有較為深刻的認(rèn)識，內(nèi)部供給預(yù)測顯得更為重要?？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏?、現(xiàn)狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調(diào)動(dòng)是很好的依據(jù)，而技能清單法對技術(shù)人員的供給預(yù)測提供了較好參考。

外部供給預(yù)測主要是對勞動(dòng)力市場供給情況的預(yù)測，包括專業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應(yīng)屆畢業(yè)生作為一個(gè)大的勞動(dòng)力供給市場，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專業(yè)對路的需求計(jì)劃，讓學(xué)校及時(shí)輸送專業(yè)人才。

在做好供給需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，需要制定供給需求平衡規(guī)劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。

四、人力資源計(jì)劃

根據(jù)供給需求平衡規(guī)劃的要求，制定相應(yīng)的人力資源招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、晉升、考核、激勵(lì)計(jì)劃。

以招聘為例，可以指定每年的招聘計(jì)劃，包括人數(shù)、專業(yè)，經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等;又如培訓(xùn)管理，通過公司人力資源規(guī)劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實(shí)際的差距，從而明確培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計(jì)劃制定就不再盲目。

五、公司人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整

當(dāng)公司面臨的實(shí)際情況發(fā)生改變時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。每年都應(yīng)該對上年的人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂。平時(shí)也應(yīng)注意對公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析、評價(jià)，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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