人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程：

　　1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數(shù)量要求，需要的時間等。人力資源需求預測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例預測法等等。這是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎。

　　2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調查、分析和統(tǒng)計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業(yè)務結構等調查分析；素質調查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采用人員基礎數(shù)據(jù)并結合員工素質調查表和業(yè)績分析等方式進行。

　　3）人力資源供應預測；預測包含企業(yè)內部供給預測和外部供應預測，內部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，企業(yè)內部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內容主要是在當前經濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。

　　4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略；

　　解決人員短缺的政策和措施有：

?。ǎ保┡嘤柋窘M織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；

?。ǎ玻┻M行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；

?。ǎ常┭娱L員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；

?。ǎ矗┲匦略O計工作以提高員工的工作效率；

　（５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

?。ǎ叮└倪M技術或進行超前生產；

?。ǎ罚┲贫ㄕ衅刚撸蚪M織外進行招聘；

?。ǎ福┎捎谜_的政策和措施調動現(xiàn)有員工的積極性。

　　解決人力資源過剩的一般策略有：

　?。ǎ保┯谰眯缘夭脺p或辭退職工；

　?。ǎ玻╆P閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；

　?。ǎ常┻M行提前退休；

　?。ǎ矗┩ㄟ^人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；

　?。ǎ担┲匦屡嘤?，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；

　　（６）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；

　?。ǎ罚┯蓛蓚€或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

　　人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件？

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃是不能單獨實行的，它必須有企業(yè)相應制度和條件的支持，否則，一個孤零零的人力資源規(guī)劃是無法實施也是毫無意義的。

　　首先，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源的配置和發(fā)展計劃，不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標要求不同的人員結構、能力、素質特性及數(shù)量等。人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源經理制訂人力資源規(guī)劃的一盞方向標。但是這里要注意，在進行規(guī)劃前，必須要有企業(yè)財務預算支持，畢竟規(guī)劃的實現(xiàn)是要花錢的；同時也要提醒人力資源經理的是在做人力資源規(guī)劃的時候要要適當考慮財務方面的支持力度，當企業(yè)財力不充裕的時候可以首先對人力資源規(guī)劃的內容單元進行重要性區(qū)分，先根據(jù)財力情況先做重要部分。

　　其次，人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持。人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補充，還要保證規(guī)劃中要求人員質量的要求；培訓功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求，當然培訓方式可采取內部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規(guī)劃工作的重要障礙；另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。所以，在開展人力資源規(guī)劃之前，完善好人力資源的基礎功能建設是非常必要的。

　　再者，完善的人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調查、人員預測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實施的，此時，人力資源經理必須就規(guī)劃內容同相關部門與企業(yè)高管層確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調，很多公司往往在這個階段，由于協(xié)調不好而最終導致人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是由于規(guī)劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導致的，特別是國內發(fā)展中的中小型企業(yè)，本身尚不具備自己穩(wěn)定的企業(yè)文化，企業(yè)文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導才能使規(guī)劃工作進行到底。

關鍵詞：人力資源