在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應該適時地改變傳統(tǒng)的招聘管理策略和思維?有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變?yōu)閷ふ壹寄堋?p style="line-height: 3em;">

1.多元化呈現(xiàn)雇主品牌

80后(90后要更明顯一些)是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習慣了色彩和視頻，所以當他們想了解一家企業(yè)時，也習慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗來進行了解----純文字的內(nèi)容并不太能吸引他們的關注。

現(xiàn)在點擊一下你們公司官網(wǎng)上的關于我們頁面，看看關于企業(yè)介紹的部分是什么樣的內(nèi)容?如果你還生活在原始社會，是時候適當改變一下了。當然，你還可以通過博客、視頻或者員工訪談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣。

再往后退一步看看，公司是否曾專門為這一族群調整價值主張?為什么80后90后期望在你公司工作呢?是否你們公司擁有真正的協(xié)作、創(chuàng)新和團隊精神?如果真是這樣，可否也可以通過視頻的方式向他們展示?

當他們訪問公司官網(wǎng)，公司需自問是否為他們創(chuàng)造了一種情感體驗。讓他們一旦訪問，就能找到歸屬感。真正有效的招聘頁面應該是超越信息，并提供啟發(fā)的，它應該是訪問者的情感決策中心。

2.打破傳統(tǒng)招聘渠道

當下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環(huán)境下，強化對雇主品牌的傳播，構建企業(yè)的粉絲群，并將其進化成人才池。

一覽目前推出的微雇主產(chǎn)品，已顯露出一絲端倪。它利用手機Web頁面構建了企業(yè)招聘的微官網(wǎng)(圖文結合視頻全方位、立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息，并結合招聘職位)，并借助微信等社交媒體進行轉發(fā)傳播，吸引用戶關注，傳播企業(yè)的雇主品牌。

候選人不僅可以通過微雇主了解企業(yè)雇主品牌信息，還可以與企業(yè)互動，在線投遞簡歷。即便很多關注者當時并不投遞簡歷，在微雇主頁面的持續(xù)培育下，也有可能成為潛在的候選人。

內(nèi)部推薦被認為是能提供最高質量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘微官網(wǎng)如果通過內(nèi)部基層員工利用社交媒體進行轉發(fā)和分享，會帶來更加顯著的效果。當企業(yè)在移動端構建了自己的雇主品牌，吸引到認同度高的一批優(yōu)質關注者，并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系，便有可能像小米手機一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。

3.從尋找人，到尋找技能

現(xiàn)在是一個復雜多變的社會，企業(yè)的發(fā)展機會和以往有了很大的不同，而且還在持續(xù)進化著。面對著波詭云譎的市場環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時調整運營方向，才能跟上時代的步伐。未來的工作，更像是一個個項目，所以坦然面對流失率，與其持續(xù)開發(fā)一個長期的勞動力，還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。

在人才層面，以往的職業(yè)生涯是各種經(jīng)驗的疊加，而未來可能擁有高價值的一技之長更吃香。會多樣技能，不如有團隊協(xié)作和項目決策經(jīng)驗的更有優(yōu)勢。

企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識遷移。

通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個現(xiàn)實，就是未來可能有30%的員工會反復聘用。

都說好馬不吃回頭草，事實上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開發(fā)高績效員工的價值，企業(yè)必須建立并保持與這些員工之間的關系，不管他是不是在為別人工作。

4.招聘即是營銷

說了這么多，其實歸結起來就是一句話，把招聘當作銷售一樣來做。尤其在新的社會環(huán)境下，應該掌握新的銷售技巧。

如果未來誠如所言，企業(yè)是以項目為基礎，那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時招聘他們。

如果想要適應這個時代的招聘方式，招聘官們必須快速地擁抱并利用社交招聘等新型的招聘方式，很多時候還要掌握一些市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。

要真正從執(zhí)行上落實這一切，保持對招聘變化的高度關注、及時更新自己的認知，對招聘官們來說便愈發(fā)的重要了。

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