經(jīng)濟危機只是冰山一角

中國人民大學(xué)新生代人力資源管理專家劉穎博士說，人們總是談‘經(jīng)濟危機’、‘勞動合同法’、‘兩會’乃至‘美國大選’引發(fā)的招聘問題，實際上，招聘問題由來已久，經(jīng)濟危機只是加劇了這些矛盾，使之浮出水面而已。

她認(rèn)為，招聘在本質(zhì)上是一個招聘方與競聘者如何實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配，這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱，而是受我國教育機制和教育理念影響的結(jié)構(gòu)性不匹配。

企業(yè)求賢若渴，反觀教育機制和社會培訓(xùn)機構(gòu)為企業(yè)源源不斷的輸送著的，卻不是企業(yè)需要的人才。教育體制問題重重，無論是課程設(shè)置還是培養(yǎng)目標(biāo)，都與企業(yè)的實際需要南轅北轍，而中國培訓(xùn)市場總體混亂的局面還在繼續(xù)，培訓(xùn)機構(gòu)的水平良莠不齊。他們治病救人卻不先望、聞、問、切，對企業(yè)面臨的問題和具體需要沒有一個清楚的認(rèn)識。

同樣的問題也存在于各種招聘機構(gòu)，他們并不理解企業(yè)的實際需要，將雇傭雙方的匹配問題當(dāng)成簡單的搜索游戲和謀利手段。雇傭雙方都在疑惑，各種熱門培訓(xùn)以及考試和認(rèn)證越來越多，最終是企業(yè)為這些增加的成本買單，然而的對于緩解需求不匹配問題沒有任何意義。

招聘網(wǎng)站能否使企業(yè)得真實惠？

沒有一個人能站在泰山上看到整個泰山。企業(yè)招聘是一個結(jié)構(gòu)性問題，雇傭雙方彼此看不清猜不透，如果沒有一個共享的平臺，為個人提供市場和行業(yè)分析信息，為企業(yè)提供人才供給的詳細清單，一對一的實現(xiàn)雙方互動和需求的匹配?；ヂ?lián)網(wǎng)和各種招聘網(wǎng)站可不可以充當(dāng)這個平臺呢？

對于信息不對稱問題，網(wǎng)絡(luò)有一定的緩解作用，但是企業(yè)要看到網(wǎng)絡(luò)畢竟是不負責(zé)任的，其中最大的癥結(jié)在于信息超載。

信息超載是一個心理學(xué)術(shù)語，指一個人在面對著過多的信息時會分不清主次信息，重要信息和不重要信息的情形，他們會隨意丟棄一部分信息或者干脆放棄處理信息的努力?？上攵?，招聘網(wǎng)上的招聘雙方尤其是企業(yè)一定面對著嚴(yán)重的信息超載。

據(jù)了解，求職者進行網(wǎng)申的時候，不看公司，不管需求，動輒投上幾百份簡歷。反正對于他們來說這種活動的成本極低；企業(yè)就不同了，他們在面對撲面而來的簡歷時也會失去判斷力，而且從這些大同小異的簡歷中看到的是幾近完美的人才，只好隨機抽取面試者，效果自然不理想。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘工具給其帶來的麻煩和成本大于預(yù)期便利和收益時，就會放棄這一努力。

實質(zhì)上，招聘網(wǎng)站的職能還是匹配，問題在于，他們沒有對企業(yè)的需要進行翔實而具體的分析，導(dǎo)致了求職者的盲目行為。所以，一些幫助企業(yè)招聘的網(wǎng)站雖然看上去火爆，但是在幫助企業(yè)尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業(yè)如虎添翼，反而絆手絆腳，混淆視聽。

互聯(lián)網(wǎng)是一種招聘工具，對于企業(yè)招聘提供的服務(wù)，不僅僅是簡單發(fā)布招聘信息，也要用詳細的職位勝任素質(zhì)模型來描述，并以合理的技術(shù)系統(tǒng)限制盲目投簡歷的現(xiàn)象。同時，它應(yīng)該具有配套的測評和甄選職能，給企業(yè)提供更全面的服務(wù)。要想總體上改變混亂局面，實現(xiàn)雙方理性，不能靠道德，也不能靠規(guī)則，而只能靠科學(xué)的系統(tǒng)來完成。這個系統(tǒng)應(yīng)該具有兩大特點，一是具有完善、成熟的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，功能強大的搜索引擎，互動性強；二是不以賺錢為目的，不以作秀為賣點，既要界面友好、也要嚴(yán)格把關(guān)，建立雙方的約束和自律機制。

企業(yè)招聘：需要一點創(chuàng)造力

結(jié)合目前招聘市場現(xiàn)狀，比如大多數(shù)求職者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘網(wǎng)站統(tǒng)計顯示招聘人數(shù)大幅減少，求職人員供大于求；地域上二線城市需求見漲；類型上高級銷售人員領(lǐng)跑、快消行業(yè)需求上升最快；學(xué)歷方面，?？粕枨笞畲蟮鹊?，劉穎博士表示，在經(jīng)濟危機的影響下，多數(shù)企業(yè)的選擇是保守的發(fā)展戰(zhàn)略和緊縮的財務(wù)戰(zhàn)略，由此直接導(dǎo)致的是減少招聘人數(shù)、降低招聘成本的降低，后者帶來的影響就是不愿大費周折的去識別、甄選人才了。進而，當(dāng)企業(yè)無法保證招聘到的人才的質(zhì)量時，要想使這些新人有上崗資格，就要進行輔助措施，如增加培訓(xùn)，成本再次上升了。

而有些企業(yè)為了規(guī)避這個問題，就會向那些具有工作經(jīng)驗的人傾斜。但是應(yīng)屆生是招聘市場上的主體，忽略了應(yīng)屆生的優(yōu)勢企業(yè)有可能得不償失。

那么企業(yè)招聘應(yīng)該注意什么呢？劉穎博士認(rèn)為，企業(yè)招聘要有創(chuàng)造力，敢于不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程，挨到春天去播種才是最終目的。因此，在過冬時要積蓄能量，比如可以把握人才低成本的機會儲備關(guān)鍵人才，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要選擇人才，而不以工作經(jīng)驗、技術(shù)級別等生硬的指標(biāo)去衡量應(yīng)聘者。

那如何去發(fā)現(xiàn)他們身上閃光的地方，這些亮點又是否可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢？劉穎博士認(rèn)為，招聘負責(zé)人應(yīng)該將目光放遠，跳出危機中的短期戰(zhàn)略，看到遠處的愿景。與有工作經(jīng)驗豐富的員工相比，應(yīng)屆生好比是一塊白板，可塑性強、并富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當(dāng)家，在危機時進入公司，他們會迅速成長。而有了與企業(yè)共患難的經(jīng)歷，他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。

獲得素質(zhì)高的新人就是公司未來發(fā)展的潛力股，這就需要招聘者的遠見和慧眼了，把握招聘的藝術(shù)。當(dāng)然，招聘也有技術(shù)問題，企業(yè)應(yīng)該在上述原則的指導(dǎo)下，合理利用各種選拔工具和服務(wù)機構(gòu)。目前，劉穎博士與其合作伙伴天慕眾和管理咨詢公司，正在醞釀一個大型招聘信息平臺，目前仍在論證階段，相信不久就可以建立了。她希望能夠以自己的力量改變招聘市場上的結(jié)構(gòu)化問題，可以招聘單位和求職者提供一點點幫助。