傳統(tǒng)的人力資源管理變革人滯留于職能的層面，新的變革從根本上發(fā)端于人本意義。將企業(yè)的一切概念還原到人本身，倡導(dǎo)大人力資源觀就是一種可貴的嘗試。

一、問(wèn)題提出

從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)樗^的現(xiàn)代人力資源管理，無(wú)論對(duì)管理學(xué)界還是企業(yè)界都算得上一次不小的變革。但變革仍停留在職能層面，主要集中于職能內(nèi)容、組織、地位等的調(diào)整，而非徹底的根本的革命。

人力資源管理的理念和知識(shí)，在傳播過(guò)程中非常容易被理解和接受。但在管理實(shí)踐中，企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的彈性實(shí)在太大，無(wú)處不在，無(wú)所存在，對(duì)人力資源部門的期望也是高不成，低不就。人力資源部門及其專業(yè)人員，面對(duì)高層、中層和員工的夾擊，更是難以應(yīng)對(duì)自如，處境非常尷尬。

究其原因，關(guān)鍵在于深層次分析，人力資源管理本質(zhì)上和形式上正趨于一體化，即與其他管理主體或要素逐漸融合。這種一體化趨勢(shì)可能預(yù)示著一場(chǎng)革命的來(lái)臨，因此，有必要從理論上作深刻分析。

二、人力資源管理一體化

1、管理意義上的一體化

傳統(tǒng)的管理功能包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事(領(lǐng)導(dǎo))、控制，人力資源管理脫胎于人事，自然而然也就承繼了管理的功能基因。

傳統(tǒng)意義上，管理是管理者的責(zé)任，因此人力資源管理是管理者的責(zé)任，并非什么新的理念，僅僅是個(gè)大家懶得推論的簡(jiǎn)單結(jié)論。

假設(shè)管理者承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任，勝任人力資源管理者角色，人力資源管理就深入、滲入到一個(gè)組織的所有職能和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

從這個(gè)角度看，人力資源管理透過(guò)管理者，最終與組織的所有職能和一體化了。

2、職能意義上的一體化

傳統(tǒng)管理者以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，重視計(jì)劃和控制，忽視人的管理;管理者的人事功能和能力相對(duì)弱化，組織便以集中的職能形式加以替代。

無(wú)論稱為人事還是人力資源，一直被組織理所當(dāng)然地作為一個(gè)最基礎(chǔ)的職能，并落實(shí)為組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)最基本的職能組成部分。

職能機(jī)構(gòu)存在的價(jià)值和理由在于專業(yè)化。從人事部門到人力資源管理部門的角色轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上就是專業(yè)化水準(zhǔn)和層次的提升。

人力資源部門的企業(yè)戰(zhàn)略地位，取決于其專業(yè)化水平是否足以向高層管理者提供戰(zhàn)略方面的咨詢建議，而戰(zhàn)略愈來(lái)愈以人為本，戰(zhàn)略就是以人為中心的戰(zhàn)略，甚至人先于戰(zhàn)略。

從這個(gè)角度看，人力資源管理部門以專業(yè)化服務(wù)于高層管理者，服務(wù)于組織的所有職能和業(yè)務(wù)部門以及管理者，其活動(dòng)、目的和價(jià)值最終與管理者一體化了。

3、人本意義上的一體化

組織是為人的目的而存在的，組織的利益相關(guān)者所包括的股東、客戶、員工、社區(qū)，歸根結(jié)底是人。新的時(shí)代要求還原被異化了的組織，必須回到人本起點(diǎn)，對(duì)一切管理進(jìn)行革命。

人力資源管理以人為對(duì)象，站在管理的最前沿和制高點(diǎn)，必將率先直面這場(chǎng)革命，并引發(fā)管理的整體創(chuàng)新。人力資源管理雖新鮮出爐，但已陷入職能泥潭，必須建構(gòu)一個(gè)全新的概念。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為人的價(jià)值回歸，人作為組織人的主體地位，人作為人力資本擁有者的所有者身份，這些特征使得最新的人力資源管理理論也難以自圓其說(shuō)。

知識(shí)員工、人才主權(quán)、內(nèi)部客戶、管理營(yíng)銷、分享經(jīng)濟(jì)∙∙∙∙∙∙更多的新概念將構(gòu)筑起革命的人力資源管理體系，如此才能更理性地解釋：組織扁平化、人力資源管理權(quán)限下移、員工自我管理、員工持股∙∙∙∙∙∙

從這個(gè)角度看，由主權(quán)人為主體組成的組織，對(duì)組織中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人為本，不再是組織的一句口號(hào)，而是一個(gè)當(dāng)然的前提。人通過(guò)組織進(jìn)行自組織，以滿足自我的個(gè)性化需求，因而人力資源管理與基層員工自我管理一體化了。

三、人力資源管理革命

基于職能建立的傳統(tǒng)管理學(xué)概念體系，已強(qiáng)大到足以輕松自然地引導(dǎo)人們的思維，成為人們思考管理問(wèn)題的當(dāng)然的基本假設(shè)和出發(fā)點(diǎn)。

一體化趨勢(shì)，使得人力資源管理難以找到作為獨(dú)立職能而存在的價(jià)值，那么應(yīng)賦予人力資源管理以怎樣的內(nèi)涵?怎樣構(gòu)建全新、前瞻、有效的人力資源管理體系?概念現(xiàn)代、思想陳舊的人力資源觀，從西方引入中國(guó)之日起，就已經(jīng)面對(duì)革命或重建的門檻。

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