HR人員搔不到別人癢處　　當HR人員依各單位主管或是老板的指示，要求HR人員能統(tǒng)一制定制度時，HR人員多半不假思索、滿懷熱誠，開始著手替各單位或全公司去制定績效管理制度。搜集資料、派外上課學習、看一些書、詢問單位主管等，花了幾個月時間，終于替大家做好了績效考核表（還將考核表分為主管考核表及員工考核表），一切就緒，就等老板鳴槍準備起跑，開始實施績效考核制度。　　可是，實施后卻問題百出。有人反應考核表缺少標準或標準太高、有人反應考核表不適合某些職務、有人反應考核表無法與實際狀況連結、更有人反應考核表無法區(qū)隔實際績效的高低…。大家都開始訴說績效考核制度的不好，抱怨連連，老板只好將矛頭指向設計考核表的HR人員，讓HR人員啞巴吃黃蓮，有苦說不出。問題到底出在哪里？　　直線主管的人力資源管理工作　　我們先來看一家外商企業(yè)，對于單位直線主管所要求的人力資源管理工作：　　一、分派適當?shù)娜?，到適當?shù)奈恢?。　　二、引導新進人員適應組織?！　∪?、告知員工工作目標與績效標準?！　∷?、協(xié)助員工展開工作計畫?！　∥濉⒂柧殕T工執(zhí)行及完成工作目標與計畫。　　六、改善員工的工作績效?！　∑?、宣導公司目標，政策與作業(yè)程序?！　“?、管控人事成本?！　【拧l(fā)展員工的潛能。　　十、協(xié)助員工解決影響工作的問題?！　∈?、建立良好的工作氣氛與環(huán)境。　　十二、建立并維系高昂的工作士氣。　　這家企業(yè)認為：　　一、人力資源管理工作，是在各單位直線主管身上，而不是在人力資源部門的身上?！　《?、平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該單位的主管?！　∪⒆钪啦繉贍顩r的，不是HR人員，而是該單位的主管?！　∷摹⒆钅軌蛴绊懖繉傩袨榈?，不是HR人員，而是該單位的主管?！　∥?、最能夠讓部屬憤而離職的，不是HR人員，而是該單位的主管。　　原來單位直線主管在員工績效上，有這么大的影響力，難怪HR人員花再多的心力去替各單位建立績效考核制度，也無法滿足各單位的需求。既然如此，那HR人員在績效管理制度上，到底要扮演哪一種角色呢？　　專業(yè)能力強管理能力低　　能夠擔任單位的直線主管，通常都是在該專業(yè)領域上相當卓越，可是在管理能力上，通常也有相當大的成長空間。例如：提升一位超級業(yè)務員當業(yè)務主管，通常都會讓公司損失一位優(yōu)秀的業(yè)務員，卻多了一位爛主管。　　主管的管理能力包括：　　一、計畫能力：規(guī)劃年度目標、工作計畫及編列預算?！　《?、組織能力：安排及設計工作流程、工作分配。　　三、用人能力：選擇部屬、適才適所?！　∷?、領導能力：激勵、溝通、授權。　　五、控制能力：績效管理、教育訓練、回饋改善、獎懲?！　∪绻麊挝恢本€主管的管理能力出了問題，公司應該如何處理？是不讓他擔任主管呢？還是請第三者來替他作這些事情？亦或是訓練他能具備這些管理能力？例如：某單位主管欠缺績效管理的能力（包括：與部屬達成共識、設定部屬績效指針、建立績效回饋機制、績效面談、發(fā)展績效改善計畫等），是不是要換掉主管？還是要請HR人員替主管作績效管理？還是提供主管有關績效管理的訓練？　　如果由HR人員替單位主管建立績效管理制度，不但搔不到癢處，部門績效也無法提升；而且單位主管的管理能力仍然不足，只要部屬績效有問題，總是丟給HR人員去替單位主管解決，永遠需要HR人員來替單位主管擦屁股?！　〗o魚吃？給釣竿？　　聰明的HR人員，不會直接替單位直線主管去建立績效管理制度或考核表，而是以「教練」的身分，去作下列事情：　　一、引導單位直線主管去思考，為什么部門需要績效管理制度。　　二、刺激單位直線主管，讓主管對績效管理有強烈的需求與動機?！　∪⒔虒挝恢本€主管，如何去建立績效管理制度?！　∷摹⑻峁﹩挝恢本€主管訓練課程，知道要怎么去與部屬作績效面談及改善績效?！　∏騿T打不好，教練是替這個球員打球呢，還是加強訓練這個球員，讓他下次打得更好？中國古代傳家之道：『賜子千金，不如教子一技』。聰明的HR人員，您是直接給主管魚吃呢？還是給主管釣竿，然后教這些主管學會如何釣魚呢？