第一章

一、什么是企業(yè)的核心能力？企業(yè)的核心能力有哪些特征？

核心能力是企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的、競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、管理等要素的集合。特征：1、價(jià)值性  2、獨(dú)特性  3、難模仿性  4、組織化

二、何為人力資本？何為人力資源？

人力資本指蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識等各種因素的集合 。   

人力資源指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。

三、何為人力資源管理？人力資源管理的對象是什么？

人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。對象是人力資源。

四、企業(yè)人力資源部門應(yīng)該履行哪些職責(zé)？

1、人力資源規(guī)劃；  2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置；  3、人員調(diào)配；  4、人員招聘； 5、培訓(xùn)開發(fā)；                            6、績效管理；7、薪酬管理； 8、員工關(guān)系管理；9、企業(yè)文化建設(shè) 10、人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理

五、試述人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理之間的區(qū)別。

（1）從組織的角度來看：人事管理是管理人的活動(dòng)，而人力資源管理的活動(dòng)則更多的是參與組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)施活動(dòng)。

（2）從管理實(shí)踐來看：人力資源管理人員與業(yè)務(wù)人員之間的工作關(guān)系將更為密切。

①人事管理的目標(biāo)是吸引、保留和激勵(lì)員工，而人力資源管理的目標(biāo)則更關(guān)注組織在競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動(dòng)力的靈活性等方面的提高；

②人事管理注重的是開發(fā)人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，而人力資源管理則更為關(guān)注人力資源對企業(yè)的影響；

③人事管理的實(shí)踐是以個(gè)體為中心，人力資源管理則是以團(tuán)隊(duì)為中心，對人力資源的開發(fā)也由個(gè)體轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)。     ④人力資源管理更好的為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)

第二章

一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)是什么？

人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路：1、對企業(yè)的使命追求及戰(zhàn)略的認(rèn)識； 對企業(yè)的組織與工作系統(tǒng)的研究。----職類、職種、職位分析與評價(jià)     2、對人的特征和內(nèi)在規(guī)律的把握。-----素質(zhì)模型

人力資源管理系統(tǒng)的兩大基礎(chǔ)：1、企業(yè)的職位分析與評價(jià)     2、素質(zhì)模型

二、何為職位？何為人力資源的價(jià)值鏈？

職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。

人力資源價(jià)值鏈是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素包括哪些內(nèi)容？

1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng);           2、人力資源的獲取與再配置;

3、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系；      4、以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系;

5、以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為核心的績效管理體系。

四、人力資源管理的四大運(yùn)行機(jī)制具體內(nèi)容是什么？

1、牽引機(jī)制:是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。

牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：

1）企業(yè)文化與價(jià)值觀體系；2）職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)；3）KPI指標(biāo)體系；4）培訓(xùn)開發(fā)體系。

2、激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。

因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著對特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。

激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：

1）薪酬體系設(shè)計(jì) ; 2）職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度;3）分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)

3、約束機(jī)制：其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。   

約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 。

（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系

（3）員工基本行為規(guī)范                                      約束機(jī)制要注重人性化的管理

4、競爭與淘汰機(jī)制：企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。

企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度        競爭與淘汰機(jī)制也要注重人性化

第三章

一、什么是職位分析？簡述職位分析應(yīng)遵循的原則。

職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。

原則：1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接；

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)；3、以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；

4、以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握；5、以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動(dòng)態(tài)管理。

二、試分析職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的重要作用。

1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落實(shí)；

2、明確職位邊界：通過職位分析，可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責(zé)真空，使組織的每一項(xiàng)工作都能得已落實(shí)；

3、提高流程效率：通過職位分析，可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢、效率低下等現(xiàn)象；

4、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等：通過職位分析，可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或者調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在職位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致；

5、強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。

三、試分析職位分析在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用。

職位分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)，其基本用途可參見下圖：

四、通用職位分析方法主要有哪幾種形式？試述各自適用的范圍及把握的關(guān)鍵點(diǎn)。

1）訪談法：能夠適用于各層各類職位的職位分析要求，且是對中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。

 進(jìn)行職位分析訪談需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)。

2）非定量問卷調(diào)查法：是職位分析中廣泛應(yīng)用的方法之一，問卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)、操作簡單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的模型指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查方法。

3）SMES會(huì)議法（主題專家會(huì)議法）:通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。

SMES會(huì)議在整個(gè)組織管理過程中，有著極其廣泛的用途，比如傳統(tǒng)的德爾菲法等。

通常說來，在職位分析中SMES會(huì)議主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評價(jià)工作描述、討論任職者績效水平、分析工作任務(wù)、職位設(shè)計(jì)等。

五、何為任職資格？何為職位評價(jià)？

任職資格是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。         

職位評價(jià)是建立在企業(yè)職位分析基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，其主要服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。

第四章

一、簡述狹義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義？

狹義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

二、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系如何？

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的“龍頭”。

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)還要與企業(yè)各個(gè)層次的經(jīng)營計(jì)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。  

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪幾方面的內(nèi)容？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體表現(xiàn)包括哪幾個(gè)方面？

主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

具體表現(xiàn)：在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃將轉(zhuǎn)化為具體的人力資源計(jì)劃，即：接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃。

1）接替晉升計(jì)劃:其目的是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的晉升政策的計(jì)劃。

2）人員補(bǔ)充計(jì)劃:其目的是使企業(yè)能夠合理的、有目標(biāo)的填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的計(jì)劃。

3）素質(zhì)提升計(jì)劃:其目的是為企業(yè)中、長期發(fā)展所需要的職位事先準(zhǔn)備人員的計(jì)劃。

4）退休解聘計(jì)劃:其實(shí)質(zhì)是為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制的計(jì)劃。

四、試論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟。

１、確認(rèn)現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持  ２、現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)     ３、人力資源需求預(yù)測     ４、人力資源供給預(yù)測

５、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃   ６、執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控   ７、評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

五、何為人力資源需求預(yù)測？人力資源需求預(yù)測定性分析與定量分析的方法主要有哪幾種類型？并了解各方法的內(nèi)涵。

人力資源需求預(yù)測主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

（1）定性預(yù)測方法

a、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)將未來活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。

b、德爾菲法：德爾菲法（專家評估法）是聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達(dá)到在重大問題上的較為一致的看法。

（2）定量預(yù)測方法

a、回歸分析：通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測技術(shù)。Y=a+∑bX

b、趨勢分析法：根據(jù)已知的時(shí)間序列，用某種數(shù)學(xué)模型向外延伸，以得到未來的發(fā)展趨勢。

六、 簡述人力資源供給預(yù)測技術(shù)中的馬爾科夫模型的含義。

根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。是用來預(yù)測具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。   

第五章

一、何為素質(zhì)？員工素質(zhì)由哪些核心要素構(gòu)成？

素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。

構(gòu)成：（1）動(dòng)機(jī)（2）個(gè)性（3）自我形象與價(jià)值觀（4）社會(huì)角色（5）態(tài)度（6）知識（7）技能

第六章

一、什么是人力資源的獲取與再配置？試論述兩者之間存在的關(guān)系。

人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。

人力資源再配置是組織根據(jù)在實(shí)際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個(gè)人因素，對員工重新評價(jià)、重新配置的過程。

關(guān)系：由于人力資源再配置的過程是組織重新培育或認(rèn)識員工的新價(jià)值的過程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源再配置的過程也是組織人力資源獲取的重要途徑。

二、企業(yè)為何要進(jìn)行人力資源再配置？人力資源再配置的主要目標(biāo)是什么？如何保證其目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)？

因?yàn)閷θ肆Y源的一次配置總是會(huì)存在或多或少的缺陷，因此組織中應(yīng)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。       主要目標(biāo)：解決組織內(nèi)部“適崗率”低的核心矛盾。

三、試論述人員招募與甄選的區(qū)別。

人員招募與甄選是完全不同的活動(dòng)。

１、人員招募是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引侯選人來填補(bǔ)空缺的活動(dòng)。

人員招募的目的：形成一個(gè)工作侯選人的蓄水池，從中進(jìn)行選擇活動(dòng)。

２、甄選是指從所有來應(yīng)聘這一職位的侯選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。

甄選的目的：就是通過采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時(shí)間和成本的預(yù)算約束下，實(shí)現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。

四、人員招募實(shí)施階段主要應(yīng)考慮哪些問題？

１、組織優(yōu)劣勢分析  ２、內(nèi)部還是外部招募  ３、外部招募的渠道與策略選擇  ４、招募者的選擇

五、試論述內(nèi)、外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢：1）組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識；2）候選人了解工作要求和組織；   

3）獎(jiǎng)勵(lì)高績效、有利于鼓舞員工士氣。

2、內(nèi)部招募的劣勢：1）會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；  2）可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。

3、外部招募的優(yōu)勢：1）更大的候選人蓄水池；    2）會(huì)把新的技能和想法帶入組織；

3）比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低。

4、外部招募的劣勢：1）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段； 2）內(nèi)部的員工可能感到自已被忽視。

六、何為工作輪換？

工作輪換是企業(yè)內(nèi)部有組織、有計(jì)劃、定期進(jìn)行的人員職位調(diào)整。對組織來說工作輪換有主動(dòng)和被動(dòng)兩方面驅(qū)動(dòng)因素。

主動(dòng)因素：員工素質(zhì)、能力多樣化要求、職業(yè)生涯發(fā)展 被動(dòng)因素：提高適崗率、防止腐敗、山頭主義

七、人力資源再配置的理論基礎(chǔ)有哪幾種？

１、勒溫的場論:  B=f(p,e)        式中：B：個(gè)人的績效；p: 個(gè)人的能力和條件；e：所處環(huán)境

2、庫克曲線:  庫克提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。

庫克曲線認(rèn)為組織必須在認(rèn)識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。

3、 目標(biāo)一致理論： F=Ｐ＊CosΘ    式中：F:表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力；P:表示一個(gè)人潛在的最大能力；Θ:表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角

顯然:1)當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，即：Θ=０, CosΘ =1,F=P,個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。

2)當(dāng)兩者目標(biāo)不一致時(shí)，即：F<P，個(gè)人的潛能受到抑制。

４、人性假設(shè)理論：該理論將人性分為損人利己、合法利己和無私奉獻(xiàn)三種類型。

第七章

一、簡述績效、企業(yè)績效、績效管理的基本概念。

績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。

企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。  績效管理就是指對各個(gè)層次的績效進(jìn)行綜合管理。

二、績效管理的核心思想是什么？

三、什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。

四、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的。

1)其目的是建立一種機(jī)制   2)將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)

3)以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益

五、績效管理實(shí)施過程包括哪些環(huán)節(jié)？

1）績效目標(biāo)和計(jì)劃：是績效管理實(shí)施過程的起點(diǎn)。

2）績效輔導(dǎo)和監(jiān)控:指考核者通過對被考核者績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析找到問題，同時(shí)給予輔導(dǎo)以保證被考核者績效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。

3）績效評價(jià)和經(jīng)營檢討：對被考核者的目標(biāo)成果進(jìn)行客觀、公證的評價(jià)，對完成不好的指標(biāo)進(jìn)行分析，尋找問題的根源，并確定改進(jìn)的措施。

4）反饋和激勵(lì)：調(diào)動(dòng)員工完成績效指標(biāo)的積極性。

六、試論述績效考評的目的及有效的績效考評應(yīng)滿足的條件。

有效的績效考核應(yīng)滿足的條件：1）提供反饋：帶來績效改進(jìn)的建設(shè)性反饋

2）修改績效計(jì)劃：確定新的績效目標(biāo)或者行動(dòng)計(jì)劃

3）支持人力資源管理：為薪酬、晉升、培訓(xùn)已經(jīng)雇傭員工等方面提供支持。

七、何為平衡計(jì)分卡？

平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又包含了顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又具備能在競爭中取勝的“軟件”指標(biāo)。

八、簡述績效考評 、暈輪效應(yīng)及居中趨勢的基本概念。

績效考評（績效考核、績效評價(jià)）：是對績效結(jié)果進(jìn)行衡量、評價(jià)和反饋的過程。

暈輪效應(yīng)：指考核者對被考核者某一績效要素評價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對此對象的其他要素也評價(jià)較高。

居中趨勢：居中趨勢就是被考核者的考評等級都向中間靠攏。

第八章

一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素構(gòu)成？關(guān)于薪酬有哪幾種不同的視覺？

薪酬：企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工。 構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。

幾種不同的視覺：１）經(jīng)濟(jì)學(xué)的視覺；２)心理學(xué)的視覺；３）管理學(xué)的視覺

二、股票期權(quán)主要包括哪幾種類型？

股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。

員工持股計(jì)劃主要針對企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計(jì)劃則主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。

三、何為總體薪酬？薪酬中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般由哪些要素構(gòu)成？

總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利、還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。

1、經(jīng)濟(jì)的（1）直接的：基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)。

（2）間接的：保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等。

2、非經(jīng)濟(jì)的（1）工作本身：工作的趣味、工作的挑戰(zhàn)性、工作的責(zé)任、工作的成就感等。

（2）工作環(huán)境：友好和睦的同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格、舒適的工作條件等。

四、薪酬設(shè)計(jì)必須遵循哪些基本原理？

薪酬設(shè)計(jì)的四性原理1）內(nèi)部一致性（即內(nèi)部公平性） 2）外部競爭性  3）激勵(lì)性  4）管理的可行性

五、何為績效調(diào)薪？績效調(diào)薪的前提是什么？

績效工資又稱為績效調(diào)薪，它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來對其基礎(chǔ)工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一個(gè)考核周期內(nèi)的工資水平。

前提是企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)。

六、試論述以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)流程。

工資體系設(shè)計(jì)流程以職位為基礎(chǔ)的工資體系，是根據(jù)每個(gè)員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值來確定其基礎(chǔ)工資。

設(shè)計(jì)步驟如下：（１）通過職位分析，形成職位說明書  （２）在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評價(jià)

（３）在準(zhǔn)確界定相關(guān)勞動(dòng)力市場基礎(chǔ)上，進(jìn)行外部勞動(dòng)力市場薪酬調(diào)查

（４）確定公司的競爭性薪酬政策   （５）建立職酬結(jié)構(gòu)   （６）建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制

七、何為寛帶工資結(jié)構(gòu)？

所謂寬帶工資結(jié)構(gòu)，是相對于傳統(tǒng)的職位等級工資結(jié)構(gòu)所提出來的，即將傳統(tǒng)的職位等級結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)相鄰等級合并為一個(gè)等級，從而使每一等級的工資范圍變得更大的一種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。

八、何為以任職者為基礎(chǔ)的工資體系？以任職者為基礎(chǔ)的工資體系通常有哪幾種類型？

以任職者為基礎(chǔ)的工資體系，不是根據(jù)職位的價(jià)值大小來確定員工的報(bào)酬，而是拋開職位的因素，完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力的高低來確定其報(bào)酬水平。

以任職者為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì),可進(jìn)一步分為知識工資、技能工資和能力工資

九、簡述福利的基本概念。 

福利指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。

本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬（間接報(bào)酬），它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 

第九章

一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)用于實(shí)現(xiàn)新的目的主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

（１）向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要。

（２）利用培訓(xùn)開發(fā)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。

二、簡述職業(yè)生涯的基本概念。

職業(yè)生涯指一個(gè)人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)方式。

三、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。

四、試論述培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)與其他人力資源管理模塊之間存在的聯(lián)系。

（１）與任職資格管理體系之間的關(guān)系

一方面，任職資格管理體系為培訓(xùn)開發(fā)工作提供了依據(jù)和幫助，并為職工職業(yè)生涯規(guī)劃提供了跑道。另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)工作為員工獲得任職資格等級晉升、職業(yè)化行為能力的提高、及職業(yè)生涯發(fā)展提供了外部條件

（２）與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系

一方面，人力資源規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的實(shí)施。另一方面，人力資源規(guī)劃的某些內(nèi)容需通過培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)來執(zhí)行。

（３）與績效考核與管理體系之間的關(guān)系

一方面，績效考核結(jié)果與績效改進(jìn)要點(diǎn)是確定員工培訓(xùn)開發(fā)需求的重要信息來源之一。另一方面，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的根本目的就是為了改善績效狀況。

（４）與薪酬福利體系之間的關(guān)系：沒有直接聯(lián)系

一方面，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所導(dǎo)致任職資格等級變化以及工作績效改變，將間接作用于薪酬與福利。另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目對于激勵(lì)員工、提高工作滿意度和薪酬滿意度有著極大的積極作用。

五、試論述企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)通常包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)。

通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個(gè)環(huán)節(jié)

六、簡述培訓(xùn)評估幾個(gè)層面的內(nèi)容。

（１）第一層面：反應(yīng)層面；主要是收集學(xué)員的意見反饋，了解學(xué)員對培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受。

（２）第二層面：學(xué)習(xí)層面；了解學(xué)員在知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，以確保學(xué)員真正理解和吸收培訓(xùn)內(nèi)容。

（３）第三層面：行為層面；考察學(xué)員在接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，他們在工作中是否用到了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能。

（４）第四層面：結(jié)果層面；要關(guān)注學(xué)員的實(shí)際績效改進(jìn)情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)性。

七、簡述課堂培訓(xùn)的幾種類型。

第十章

一、人力資源外包的基本定義是什么？

人力資源外包指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。

二、人力資源外包的原因是什么？

1)成本的壓力

2)對專家服務(wù)的需求：專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常能提供專業(yè)水平和工作效率更高的服務(wù)

3）人力資源信息技術(shù)的影響：人力資源信息管理系統(tǒng)能大大簡化人力資源服務(wù)的事務(wù)性工作，提高人力資源活動(dòng)效率。

4）人力資源職能部門再造：人力資源外包能將人力資源部從繁雜的事務(wù)中解脫出來，幫助其擔(dān)當(dāng)新的角色。