1 目的（績(jī)效考核辦法）

        規(guī)范、明確并指導(dǎo)行政部績(jī)效考核的操作和管理。采用績(jī)效管理工具，客觀評(píng)價(jià)和改善員工的工作表現(xiàn)與工作能力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        2 適用范圍

        2.1除總經(jīng)理以外的所有員工（包括臨時(shí)員工）

        2.2試用期員工的考核結(jié)果僅作為是否錄用轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不納入工資考核范圍

        3 術(shù)語(yǔ)與定義

        3.1 績(jī)效考核：是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

        3.2 績(jī)效考核指標(biāo)：是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)

        3.3業(yè)績(jī)考核：是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。

        3.4工作態(tài)度：是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。

        4 績(jī)效考核組織、職責(zé)與權(quán)力

        4.1考核的直接責(zé)任人

        4.1.1各級(jí)直線上級(jí)為員工的考核者，是績(jī)效考核的直接責(zé)任人，具體地說(shuō)：

        總經(jīng)理是直接下屬——行政部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、銷售部部長(zhǎng)、工程部部長(zhǎng)、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、品質(zhì)部主管的考核責(zé)任人

        部長(zhǎng)是直接下屬——部門主管的考核責(zé)任人

        主管是直接下屬——科員、普工的考核責(zé)任人

        4.1.2 考核者的責(zé)任包括但不限于

        設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

        組織績(jī)效考核，并決定考核結(jié)果的應(yīng)用

        實(shí)施績(jī)效考核，包括：業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)，績(jī)效評(píng)估，業(yè)績(jī)面談，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績(jī)效檔案的管理，等等

        督促下級(jí)部門實(shí)施業(yè)績(jī)管理，并監(jiān)督其開展情況

        協(xié)調(diào)隔級(jí)因考核引起的爭(zhēng)議，審核被考核人的意見和申訴，并對(duì)其作出裁決

        4.1.3 考核者在決策時(shí)，與決策結(jié)果有利害關(guān)系的人員應(yīng)當(dāng)回避

        4.1.4考核者與被考核者之間應(yīng)有大于半個(gè)考核周期以上的直屬管理關(guān)系，當(dāng)直屬管理關(guān)系不足半個(gè)考核周期時(shí)，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通，征詢意見后進(jìn)行打分

        4.1.5考核者應(yīng)當(dāng)公正、客觀地評(píng)價(jià)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、暈輪效應(yīng)）和誤差，避免夸大或縮小被考核者的工作成果、態(tài)度及工作能力

        4.1.6考核者承擔(dān)對(duì)被考核者客觀評(píng)價(jià)、專業(yè)分析、及時(shí)預(yù)警的責(zé)任，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績(jī)效，必要時(shí)應(yīng)將問(wèn)題報(bào)行政部及公司領(lǐng)導(dǎo)尋求解決

        4.2 績(jī)效考核的支持機(jī)構(gòu)（績(jī)效考核辦法）

        行政部是主管、部門部長(zhǎng)績(jī)效考核的支持機(jī)構(gòu)，其核心責(zé)任包括兩個(gè)方面：

        協(xié)助總經(jīng)理，完成對(duì)主管、部門部長(zhǎng)的績(jī)效考核工作。包括：業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重的確定，目標(biāo)責(zé)任書的簽訂，業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)，業(yè)績(jī)面談的組織，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績(jī)效檔案的管理，等等

        督促各部門負(fù)責(zé)人按照既定的方案對(duì)下屬（主管、科員、普工）實(shí)施業(yè)績(jī)管理，協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查和處理各部門下屬的考核申訴，提出基于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方案

        4.3 績(jī)效考核的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)

        行政部是績(jī)效考核的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)，其核心責(zé)任包括：

        技術(shù)服務(wù)。包括：績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、應(yīng)用輔導(dǎo)，績(jī)效考核技術(shù)、技能方面的培訓(xùn)，疑難問(wèn)題的解決，等等；

        總體控制。包括：對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的總體平衡，對(duì)考核結(jié)果的綜合分析，等等；

        檢查督導(dǎo)。采用定期、不定期的方式，檢查績(jī)效考核過(guò)程的規(guī)范性、及時(shí)性，考核結(jié)果的公平性、客觀性，并督促其即時(shí)改正。

        處理投訴。調(diào)查和處理科級(jí)干部、主管的績(jī)效申訴。

        檔案保管。負(fù)責(zé)建立和維護(hù)基層關(guān)鍵人員（主管及主管以上）的績(jī)效考核檔案，并對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用提出建議。

        5 員工績(jī)效考核

        5.1績(jī)效考核對(duì)象

        公司部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工

        考核對(duì)象不包括以下員工：試用期員工、考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/2的員工

        5.2績(jī)效考核周期：月度考核、季度考核，具體地說(shuō)：

        非生產(chǎn)部門的研發(fā)、項(xiàng)目工程師、主管級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)的績(jī)效考核周期——季度考核

        非生產(chǎn)部門的助工、普通工程師、科員級(jí)、普工級(jí)的績(jī)效考核周期——月度考核

        生產(chǎn)部門的部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工的績(jī)效考核周期——月度考核

        5.3 績(jī)效考核計(jì)分方式：百分制

        5.4 績(jī)效考核時(shí)間安排（績(jī)效考核辦法）

        月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日（具體時(shí)間根據(jù)數(shù)據(jù)收集完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)3個(gè)工作日；月度考核需在月度5日前完成

        季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)數(shù)據(jù)收集完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月6日前完成

        5.5 績(jī)效考核的內(nèi)容由以下三個(gè)部分的考核指標(biāo)組成：

        業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)

        態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)

        安全文明考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)

        5.6 考核指標(biāo)類型、構(gòu)成比例：

        5.6.1非生產(chǎn)部門的中層管理者（部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任、主管、研發(fā)工程師及項(xiàng)目工程師）

        季度考核如下：

        序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注

        1工作計(jì)劃完成情況50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定

        2本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況20

        3本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況10

        4直接上級(jí)評(píng)議20

        5．6．2生產(chǎn)部門的中層管理者（生產(chǎn)部長(zhǎng)、生產(chǎn)調(diào)度、車間主管、物流主管）

        月度考核如下：

        序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注

        1生產(chǎn)數(shù)量/質(zhì)量/成本指標(biāo)50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定

        2本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況20

        3本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況10

        4直接上級(jí)評(píng)議20

        5.6.3部門職員（績(jī)效考核辦法）

        5.6.3.1非生產(chǎn)部門職員（包括銷售、工程、技術(shù)、行政、財(cái)務(wù)、品質(zhì)部除中層管理者之外的所有員工）

        5.6.3.2生產(chǎn)部門職員（除生產(chǎn)部中層管理員以外的所有員工）

        月度考核如下：

        序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注

        1工作計(jì)劃完成情況50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定

        2本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況20

        3本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況10

        4直接上級(jí)評(píng)議20

        5.6.4生產(chǎn)部門班組長(zhǎng)

        月度考核如下：

        序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注

        1生產(chǎn)數(shù)量/質(zhì)量/成本指標(biāo)50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定

        2本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況20

        3本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況10

        4直接上級(jí)評(píng)議20

        5.6.5 生產(chǎn)車間操作工人(車工、裝配工、數(shù)控工、電焊工、維修工、試壓工、輔助工、油漆工、倉(cāng)管員、生產(chǎn)技術(shù)員、檢驗(yàn)員)

        月度考核如下：

        序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注

        1生產(chǎn)數(shù)量20

        2生產(chǎn)質(zhì)量20

        3生產(chǎn)成本10

        4崗位規(guī)范違紀(jì)情況20

        5行政紀(jì)律違紀(jì)情況10

        6工作態(tài)度10

        7文明衛(wèi)生5

        8安全指標(biāo)5

        5.7 績(jī)效考核方式（績(jī)效考核辦法）

        5.7.1業(yè)績(jī)考核方式：

        車間員工：參見《生產(chǎn)車間考核量化指標(biāo)》

        科長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工：直接負(fù)責(zé)人根據(jù)月工作計(jì)劃確定

        5.7.2崗位規(guī)范考核方式：

        車間各類工人：參見附件1之一《生產(chǎn)車間崗位規(guī)范管理辦法》

        倉(cāng)庫(kù)管理員：參見附件1之二《倉(cāng)管員崗位規(guī)范管理辦法》

        外協(xié)、采購(gòu)員：參見附件1之三《外協(xié)、采購(gòu)崗位規(guī)范管理辦法》

        檢驗(yàn)員：參見附件1之四《車間檢驗(yàn)崗位規(guī)范管理辦法》

        辦公人員：參見附件1之五《辦公人員崗位規(guī)范管理辦法》

        5.7.3行政紀(jì)律考核方式：

        所有員工：參見附件2《行政紀(jì)律考核細(xì)則》

        5.8 績(jī)效成績(jī)的計(jì)算規(guī)則

        5.8.1非生產(chǎn)部門的中層管理者：

        季度績(jī)效考核得分＝工作計(jì)劃得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%

        5.8.2生產(chǎn)部門的中層管理者

        月季績(jī)效考核得分＝工作數(shù)量、質(zhì)量、成本得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%

        5.8.3生產(chǎn)部門的部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工

        月季績(jī)效考核得分＝工作計(jì)劃得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%

        5.8.4部門職員

        月季績(jī)效考核得分＝工作計(jì)劃得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%

        5.8.5生產(chǎn)部門組長(zhǎng)

        月季績(jī)效考核得分＝工作數(shù)量、質(zhì)量、成本得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%

        5.8.6生產(chǎn)部門操作工人

        月季績(jī)效考核得分＝工作數(shù)量得分×20%+工作質(zhì)量得分×20%+工作成本得分×10%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+工作態(tài)度得分×10%+文明衛(wèi)生得分×5%+安全事故得分×5%

        5.9 績(jī)效考核結(jié)果處理步驟如下：

        5.9.1部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工：

        直線上級(jí)對(duì)全部下屬的考核成績(jī)按照分值進(jìn)行排序

        按照排序順序分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，各級(jí)別的分布比例如下：

        直接下屬總數(shù)分布方法ABCDE

        1不強(qiáng)制排序1

        2人以上不強(qiáng)制排序

        ?考核級(jí)別與考核事項(xiàng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

        序號(hào)考核事項(xiàng)ABCDE

        1行政紀(jì)律/分≥90%≥85%≥80%≥70%＜70%

        2其它各類事項(xiàng)/分≥85%≥80%≥70%≥60%＜60%

        3考核總分/分≥90無(wú)≥75≥60無(wú)

        備注1、A-D等級(jí)須同時(shí)滿足所有考核事項(xiàng)要求；                                     2、E等級(jí)者只須達(dá)到任一項(xiàng)考核事項(xiàng)要求；

        5.10 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

        5.10.1績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效工資

        基層員工績(jī)效工資比例：（績(jī)效考核辦法）

        工種績(jī)效   工資考核   周期ABCDE

        門衛(wèi)50月考504030200

        保潔/幫廚/副廚/輔助工100月考1008060400

        試壓工/油漆工200月考200150100500

        裝配/車工/數(shù)控/電焊300月考3002502001000

        備注累計(jì)E等2次，下降1級(jí)工資；累計(jì)3次以上，解除勞動(dòng)協(xié)議；

        管理人員績(jī)效工資比例：

        管理級(jí)別績(jī)效 工資考核 周期ABCDE

        管理1級(jí)200月考200150100500

        管理2級(jí)/管理3級(jí)300月考3002502001000

        管理4級(jí)/管理5級(jí)400月考4003002501500

        管理6級(jí)1500季考1500130010005000

        管理7級(jí)/管理8級(jí)1800季考1800150012006000

        管理9級(jí)/管理10級(jí)3000季考30002500180010000

        備注累計(jì)E等2次，下降1級(jí)工資；累計(jì)3次以上，解除勞動(dòng)協(xié)議；

        績(jī)效工資發(fā)放：

        a.基層員工的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

        b.管理人員1-5級(jí)員工的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

        C.管理人員6-10級(jí)季度績(jī)效工資每季度發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間在下季度第一個(gè)月。

        5.10.2績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬級(jí)別的調(diào)整

        員工的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬職等的調(diào)整關(guān)系：

        年度考核結(jié)果薪酬職等調(diào)整Ⅰ薪酬職等調(diào)整Ⅱ

        優(yōu)下年度晉升一等基本工資與崗位工資上浮35‰

        良下年度晉升半等基本工資與崗位工資上浮20‰

        可下年度工資不變基本工資與崗位工資的點(diǎn)數(shù)不變

        差下年度下降一等

        劣轉(zhuǎn)入試用期或解除勞動(dòng)合同

        員工薪酬職等只能在所在崗位的職級(jí)范圍內(nèi)調(diào)整

        若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用

        員工薪酬職等調(diào)整Ⅱ僅限于薪酬職等調(diào)整Ⅰ不能滿足的狀態(tài)下使用

        5.10.3績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工職位變動(dòng)

        1）員工晉升

        年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核等級(jí)為A的主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工,行政部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理

        年度考核后的第一個(gè)部門經(jīng)理會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位

        行政部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

        2）工作調(diào)動(dòng)

        如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求

        行政部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估

        如果行政部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)總經(jīng)理，同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商

        經(jīng)所在部門部長(zhǎng)和目標(biāo)部門部長(zhǎng)同意后，總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

        3）辭退（績(jī)效考核辦法）

        ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)為差的部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)負(fù)責(zé)人和考核等級(jí)為劣的科員級(jí)、普工級(jí)員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同

        行政部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核為差的部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)負(fù)責(zé)人和考核等級(jí)為劣的科員級(jí)、普工級(jí)員工名單提交總經(jīng)理決定

        總經(jīng)理對(duì)每個(gè)年終考核為差的部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)負(fù)責(zé)人和年終考核等級(jí)為劣的科員級(jí)、普工級(jí)員工的是否辭退作最終裁決

        5.10.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)

        1）制定培訓(xùn)計(jì)劃

        年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，行政部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)公司員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)

        總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，行政部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案

        2）針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃

        對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，行政部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案

        6 績(jī)效考核制度修訂

        6.1績(jī)效考核制度修訂形式

        績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由行政部決定，程序同定期修訂：

        a.目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)

        b.公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系

        6.2修訂議案的提出

        任何對(duì)考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向行政部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：

        在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告給部門經(jīng)理并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交行政部

        6.3修訂議案的受理

        績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由部門經(jīng)理集中轉(zhuǎn)交行政部，行政部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政部主管將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織總經(jīng)理和部門經(jīng)理討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核制度

        6.4制度修訂過(guò)程

        在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二參會(huì)人員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后行政部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

        7 績(jī)效考核文件使用與保存

        7.1績(jī)效考核文件保存格式

        員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度/季度考核文件再按時(shí)間順序排列（績(jī)效考核辦法）

        各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按員工編號(hào)排列

        7.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)方法

        績(jī)效考核袋是指用于存放員工月度/季度/年度績(jī)效考核表的檔案袋，行政部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一

        考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)，月度/季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文Y代表月度考核，英文J代表季度考核，英文N代表年度考核，后2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為001的員工2006年一月份考核資料編號(hào)為001/06Y01，同年二月份考核資料編號(hào)為001/06Y02；2006年第一季度考核資料編號(hào)為001/06J01，同年第二季度考核資料編號(hào)為001/06J02，2006年年度考核資料編號(hào)為001/06N01，依此類推。

        7.3 績(jī)效考核文件保存方法

        由行政部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

        在月度/季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，行政部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

        在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，行政部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

        行政部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱

        7.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

        為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字

        各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

        a.為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況

        b.在崗位輪換或調(diào)動(dòng)過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況

        總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件

        總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，行政部在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件

        任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件

        8績(jī)效考核申訴

        8.1申訴條件

        在月度或季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理

        8.2申訴形式

        員工向行政部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表，行政部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交總經(jīng)理（行政部員工如果有申訴，可以直接向總經(jīng)理反映，由總經(jīng)理進(jìn)行處理）

        8.3申訴處理

        行政部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見提交總經(jīng)理

        總經(jīng)理根據(jù)行政部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、行政部績(jī)效專員組成的申訴評(píng)審會(huì)

        如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理

        如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向行政部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審

        對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)

        8.4考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰

        若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯(cuò)是由于行政部工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過(guò)程中出錯(cuò)，則對(duì)該行政部員工的處罰可以相對(duì)減輕

        若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，行政部將呈報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)