參加了一些HR專業(yè)沙龍活動(dòng)，聽(tīng)到最多的是HR同行的苦水。最典型的抱怨是：老板不重視，業(yè)務(wù)部門(mén)也不買(mǎi)賬。很多HR同行甚至開(kāi)始對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑。問(wèn)題出在哪兒？人力資源如何才能擺脫為業(yè)務(wù)部門(mén)“背黑鍋”的組織定位？

人力資源在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的價(jià)值

◆什么是人力資源的職能價(jià)值？

在回答這個(gè)問(wèn)題之前，我們必須要先定義下什么是企業(yè)運(yùn)營(yíng)？運(yùn)的是什么？企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的是策略、方向、流程。營(yíng)的是什么？經(jīng)營(yíng)的是企業(yè)作為組織的資源重構(gòu)和獲取。從這個(gè)角度出發(fā)，人力資源要帶領(lǐng)整個(gè)組織改變，改什么呢？改變企業(yè)的組織能力。我們聚焦到一點(diǎn)，那就是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，要進(jìn)行人力資源整合、分解及分配。當(dāng)然了，這樣做的目的是為了獲得與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)更匹配的組織能力。

要深入理解人的資源屬性，我們不得不談到一個(gè)詞價(jià)值鏈。價(jià)值鏈越來(lái)越廣泛地運(yùn)用于現(xiàn)代中，從成本控制到競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，幾乎無(wú)處不在。從最上游的開(kāi)始，到最終的客戶和消費(fèi)者，這個(gè)由始至終創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的系統(tǒng)工程就稱為價(jià)值鏈。我們經(jīng)常講人力資源，那么人力究竟如何成為了資源？其實(shí)就是要回答：

人是如何創(chuàng)造價(jià)值的？回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：那種被我們稱為資源的，實(shí)際并不是人，而是依附于人這個(gè)載體的能力。但它此時(shí)還只是個(gè)人能力，接下來(lái)我們要考慮組織形態(tài)，怎樣把這些零散的能力圈成鏈條，使之結(jié)構(gòu)化為組織能力。而后就是使團(tuán)隊(duì)具有組織性，即按照一定的規(guī)則運(yùn)行。這實(shí)際上將深刻影響到整個(gè)人力資源程序的定位、價(jià)值的定位以及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略下的獨(dú)特稀缺性。

人力資源專業(yè)之外的專業(yè)

現(xiàn)在讓我們拋開(kāi)人力資源體系，拋開(kāi)這個(gè)工具、那個(gè)模型，我們談一個(gè)問(wèn)題：人，是如何消耗掉公司的現(xiàn)金流的？即要回答：人是如何產(chǎn)生運(yùn)營(yíng)中的沉沒(méi)成本的？

實(shí)際上，這是一個(gè)很難回答的問(wèn)題，尤其是當(dāng)HR把大量的時(shí)間花費(fèi)在勞工法規(guī)之下，人力資源體系建設(shè)之上的時(shí)候。

那么人究竟是如何產(chǎn)生運(yùn)營(yíng)中的沉沒(méi)成本的？主要有以下幾方面的表現(xiàn)：

在職人員水平與崗位要求差距較大；不負(fù)責(zé)任地執(zhí)行任務(wù)；工作方法的不得當(dāng)而變得效率低下；不愿意承認(rèn)明顯的失誤而是找說(shuō)法；做事只求點(diǎn)到為止，做不成后急于上交或轉(zhuǎn)交。

從企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度出發(fā)，避免這些沉沒(méi)成本的產(chǎn)生，是人力資源職能非常大的一個(gè)價(jià)值成果。但我總會(huì)聽(tīng)到這樣一個(gè)聲音：這些屬于部門(mén)管理范疇，人力資源不能包結(jié)婚還包生孩子。好吧，那我問(wèn)幾個(gè)很人力資源的問(wèn)題：

◆未來(lái)幾年公司的業(yè)務(wù)會(huì)成長(zhǎng)成什么樣？

◆未來(lái)公司的組織結(jié)構(gòu)會(huì)變成什么樣？

◆未來(lái)公司需要什么樣的人才？

◆這些未來(lái)會(huì)需要的人目前在哪兒？有沒(méi)有人員儲(chǔ)備？

◆如果沒(méi)有，從外面招還是自己培養(yǎng)？去哪兒招？怎么培養(yǎng)？

◆怎么吸引人、留住人？怎么發(fā)展核心的能力？

這個(gè)時(shí)候，我們最容易回答的是哪個(gè)問(wèn)題？第六個(gè)。為什么？因?yàn)檫@是人力資源專業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題。但問(wèn)題是，前面的五個(gè)問(wèn)題是第六個(gè)問(wèn)題的基礎(chǔ)。所以，如果公司制定戰(zhàn)略或規(guī)劃時(shí)，人力資源無(wú)法參與，甚至連被邀請(qǐng)給戰(zhàn)略提意見(jiàn)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，人力資源必須要反思自己的價(jià)值和所謂專業(yè)性。

人力資源價(jià)值的突破口

根據(jù)美國(guó)一項(xiàng)關(guān)于HR核心能力的調(diào)研模型顯示，HR的五大核心勝任力為：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人信譽(yù)、業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源服務(wù)的實(shí)施和人力資源信息化科技。在這五項(xiàng)內(nèi)容中，有兩個(gè)核心能力是HR同行很容易忽視的，即戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)知識(shí)。

而卓越的人力資源工作者更加擅長(zhǎng)于整合價(jià)值鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)，能夠?qū)?duì)業(yè)務(wù)的了解轉(zhuǎn)化成對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化。即了解價(jià)值鏈上的每個(gè)環(huán)節(jié)，哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，以獲得比簡(jiǎn)單疊加環(huán)節(jié)更高的價(jià)值。思考1+12的問(wèn)題，將讓HR更加卓越。

而要能夠做到以上所說(shuō)，就要求HR必須了解公司業(yè)務(wù)。那什么叫公司業(yè)務(wù)？這主要包括：公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)布局、主營(yíng)業(yè)務(wù)類(lèi)型；公司業(yè)務(wù)流程、操作規(guī)范、程序；公司主營(yíng)業(yè)務(wù)現(xiàn)有的實(shí)際運(yùn)作、管理、經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)、水平甚至盈利；公司主營(yíng)業(yè)務(wù)所在行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、水平以及趨勢(shì)要懂到什么程度呢？如果你是HR專員，你要知曉；如果你是HR主管，你要熟悉；如果你是HR經(jīng)理，你要通曉；如果你是HR總監(jiān)，你要精通；如果你是更高的職位，那你就要能夠設(shè)計(jì)公司的業(yè)務(wù)。

◆而如何提高戰(zhàn)略貢獻(xiàn)？

首先要面向市場(chǎng)。是的，人力資源工作一定要面向市場(chǎng)，集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并思考組織內(nèi)的人是如何滿足客戶需求的。

其次要內(nèi)外結(jié)合。將業(yè)務(wù)供給和客戶需求結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的能力，顯形化組織能力。

再次要架構(gòu)體系。理解人和組織是企業(yè)長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵因素，并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下的團(tuán)隊(duì)、過(guò)程、程序和系統(tǒng)。

最后要推動(dòng)變革。在本組織以及其他組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)及相互關(guān)系，并找到關(guān)鍵人物，通過(guò)人力體系設(shè)計(jì)，牽引、激勵(lì)并推動(dòng)組織中成員成為變革中的一員。

所謂思路決定出路。一個(gè)真正優(yōu)秀的HR從來(lái)都不是只想到自己專業(yè)上的事情，而應(yīng)該去思考公司是如何賺錢(qián)，如何成長(zhǎng)的。以招聘為例，優(yōu)秀的HR不應(yīng)該只看到每年的招聘人數(shù)，也不應(yīng)該是諸如人均招聘成本、花了多少錢(qián)辦了多少事之類(lèi)的指標(biāo)，當(dāng)然，平均到崗時(shí)間也不應(yīng)該是衡量標(biāo)準(zhǔn)，這些都是效率方面的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，重要的指標(biāo)是你招了多少真正優(yōu)秀的人，真正合適的人？所有這些新招聘進(jìn)來(lái)的人在一年以后的績(jī)效評(píng)估中優(yōu)秀的比例有多少？這些新人在一年內(nèi)又有多少離開(kāi)了公司？這些有關(guān)運(yùn)營(yíng)層面的指標(biāo)才是業(yè)務(wù)所真正需要的。

HR經(jīng)理人，在企業(yè)實(shí)際架構(gòu)的基礎(chǔ)上，一般說(shuō)來(lái)，不熟悉、不通曉、不精通公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)，一定會(huì)干得很累。因此：所有有志于長(zhǎng)期從事HR工作的經(jīng)理人，在不斷加深對(duì)HR本身的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、理論、實(shí)戰(zhàn)掌握的，同時(shí)更要對(duì)你所從事的企業(yè)乃至行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，一手是HR，一手是業(yè)務(wù)，HR需要兩手都要硬。

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