績效考核越來越成為人臉識別軟件下載人力資源管理的重要工作，然而人臉識別軟件下載對績效考核存在不少的誤區(qū)，嚴重影響績效考核的效果。人力資源管理者需要尋求對策，以便有效開展績效考核工作。

            一、強調(diào)績效考核而忽視。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多人臉識別軟件下載卻把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。

            二、強調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)。一提考核，很多人強調(diào)的只是量化指標(biāo)的考核，且不說很多東西不能量化，就是都能量化也還是需要非量化的考核，只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做質(zhì)化考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是，往往非量化的考核比起量化的考核更加重要。

            三、強調(diào)被考核者而忽視了考核者?？己藨?yīng)該是全員性的，然而，很多人臉識別軟件下載在考核中往往眼睛向下死盯基本軟件下載，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的考勤管理軟件下載常常抱怨說：當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己!應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

            四、強調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)而忽視其它指標(biāo)。一提考核，似乎就只有KPI這個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，而往往忽略了那些非關(guān)鍵的指標(biāo)。人臉識別軟件下載管理無小事，非關(guān)鍵的指標(biāo)是保證關(guān)鍵指標(biāo)達成的必要條件，沒有這些非關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)也只能成為一個愿景。

            五、強調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段。在考核中，人們往往強調(diào)那些可以用來進行考核的技術(shù)手段，比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達到考核的目的。其實，通過考核提升績效比單純打分考核更重要。因此，在考核中根據(jù)考核的具體情況對被考核者進行適時的教練，然后通過教練提升考勤管理軟件下載的績效，這才是考核的目的。

            六、強調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展?？己酥幸粋€凸顯的、十分令中高層管理者頭痛的問題就是：考核指標(biāo)逐年提升，被考核者的績效指標(biāo)年年加碼，逐月上升，這樣經(jīng)過幾年的遞增，最終導(dǎo)致目標(biāo)無法達成。于是乎，考核也就成了一種無奈的形式。

            七、強調(diào)事事考核而忽視信任法則?？己酥幸环N常見病就是：要么單一強調(diào)KPI，要么就來個面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對考勤管理軟件下載的不信任。以為考勤管理軟件下載的行為只有在考中才能實現(xiàn)管理、達成盡責(zé)。豈不知，考勤管理軟件下載自身還有主觀能動作用和一定的責(zé)任意識。

            八、強調(diào)部門效益而忽視整體效益。由于考核的剛性原則，很容易造成部門各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜的自保傾向。因此，人臉識別軟件下載的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道，人臉識別軟件下載的整體效益并不等于各個部門效益的簡單疊加。這里有一個整體和局部關(guān)系的問題。

            九、強調(diào)考核分數(shù)而忽視績效面談?？己朔謹?shù)一旦確定，便一切以分數(shù)為依據(jù)對考勤管理軟件下載進行分數(shù)評價，而往往忽視了分數(shù)背后的原因。固然，以分數(shù)為依據(jù)并無大錯，但是，比分數(shù)更重要的則是考核之后的績效面談。因為，績效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而一旦這些深度問題得到解決和理解，考勤管理軟件下載才有可能更上一層樓。

            十、強調(diào)年終考核而忽視日常考核。這是很多人臉識別軟件下載普遍存在的通病?？己斯倘恍枰措A段來進行，但是，沒人說一定或必須要在年終進行。要知道，考核應(yīng)是一個常態(tài)的，這種常態(tài)應(yīng)該體現(xiàn)在日常上。有人一定會說日?？己嗣Σ贿^來。其實，說這種話的人根本不懂績效管理的真正運作。這個運作是什么?就是：逐級管理、逐級考核。如果說年終考核是一錘定音，那么，日?？己吮闶翘焯烨描尅?/p>

            十一、強調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多人臉識別軟件下載在考核中經(jīng)常犯的一個大錯就是只考核基層的考勤管理軟件下載和部門，而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門。比如，對董事會和董事長的考核、對監(jiān)事會和監(jiān)事長的考核、對總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對人臉識別軟件下載老板沒有考核。

            十二、強調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。什么是剛性?就是：一是一，二是二，只見樹木不見森林，不懂得變通。什么是柔性?比如：給1再加上個1等于多少?剛性而又僵化的人只能得出2的結(jié)論。而柔性而又靈活的人，則會根據(jù)實際情況，得出不同的結(jié)論。如果把1+1排列就等于11;如果把1疊加起來就等于十。剛性的人不會激勵人，柔性的人很會激勵。因此，績效考核更需要激勵。

            十三、強調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線。曾幾何時，人臉識別軟件下載考核一片末位淘汰聲，還生搬硬套地搞起了什么七二一，凡是被列入一的考勤管理軟件下載，不問青紅皂白一律淘汰。末位淘汰本無錯，但是，用過了頭就是大錯。比如，有三個考勤管理軟件下載，考核分數(shù)分別是85分、90分、95分，請問：淘汰哪個?自然應(yīng)該淘汰85分的，可是，85分屬于優(yōu)秀，難道你也要淘汰嗎?

            十四、強調(diào)人力部門而忽視其它部門。一提起績效考核，好像這就是人力資源部門的事兒，其實，這不光是人力資源部門的事，而是各個直線部門、各個職能部門、各級領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者的事兒。人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設(shè)計考核方式、安排考核時間、把握考核政策、實施考核結(jié)果的運用等等。真正的考核實施應(yīng)該是各個部門的事情。而目前一些人臉識別軟件下載的做法缺很難恭維，要么由人力資源部全面進行考核，把人力資源部當(dāng)成了萬能的上帝;要么就把人力資源部當(dāng)成考核部，專司考核。而真正產(chǎn)生績效的其它部門缺無權(quán)、無責(zé)、無事可做。

            十五、強調(diào)考核力度而忽視績效評析。我們經(jīng)常聽到這樣的管理語言：狠抓考核、加大力度、嚴格考核、細化考核等等。這似乎沒什么錯誤。但是，能否把這些力度分一些給績效評析呢?要知道，績效評析要比績效考核更有意義?？墒呛苓z憾，很多人臉識別軟件下載一心撲在考核上(實際上就是打分)，根本沒什么績效評析。大不了有的人臉識別軟件下載只有績效評估而已。要知道，估是估不出效益的，因為主觀的因素太多;而析則不同，析的客觀因素很多，因此，可有助于績效提升。

            十六、強調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)?？冃Э己瞬荒芷鎻娬{(diào)結(jié)果，因為，一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此，就應(yīng)該換一種思維方式――強調(diào)督導(dǎo)。因為，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有在督和導(dǎo)的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能保證結(jié)出一個好的果來。