1.人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性對于現(xiàn)代組織中職能和作用非常重要的就是人力資源了，因此，管理學(xué)家和管理實踐者會將人力資源管理、市場管理、財務(wù)管理和生產(chǎn)管理作為企業(yè)運營的四大職能。在當今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，企業(yè)培訓(xùn)很重要，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理的要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴酷和技術(shù)秘密作用重大的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進一步增加，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。因此，許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是第一資源，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。由此，人力資源開發(fā)與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經(jīng)處于組織戰(zhàn)略的高度，并能夠在一定程度上參與組織的決策。

2.人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性隨著時代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范圍日趨擴大，其內(nèi)容在泛化?，F(xiàn)代組織的人力資源范疇包括相當廣泛的內(nèi)容，除去以往的招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等內(nèi)容外，還把與人有關(guān)的內(nèi)容大量納入其范圍。諸如機構(gòu)的設(shè)計、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團隊建設(shè)、組織發(fā)展等等。

3.人力資源開發(fā)與管理對象的目的性傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標的，員工個人是完成組織任務(wù)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強調(diào)員工的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發(fā)展作為組織的重要目標。這就是說，在現(xiàn)代組織中，人力資源不僅是組織運作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織本身的目的，即這樣的管理是為了人。

可以說，人力資源本身成為人力資源開發(fā)與管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學(xué)的反映，它有利于人力資源開發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。

4.人力資源開發(fā)與管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動人事管理之中，管理者是專職的勞動人事部門人員。這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責任落實的優(yōu)點，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏組織之中其他方面的支持，而且往往與其管理對象員工處于對立狀態(tài)。

在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。在這一格局下，各個管理主體的角色和職能是：

(1)直線經(jīng)理。各個部門的管理者即直線經(jīng)理(linkmanager)，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。

(2)高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

(3)一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面(TQM)中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

(4)人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在人力資源概念提出后，人們對人力這一生產(chǎn)要素增加了人(Human)的看法。與以往的人事管理相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、方法、工作再設(shè)計、工作生活質(zhì)量運動、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性傳統(tǒng)的勞動人事管理，是把管理工作作為完成組織行政工作的執(zhí)行性工作，把勞動人事管理看作是成本和消耗，缺乏經(jīng)濟觀念。

在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其它資源的最有價值的資產(chǎn)，認識到人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。

進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理(MBO)、彼得圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動人的潛能、深化認識人性的成功公司管理8原則1、提高工作質(zhì)量的6σ方法等等。

為了對這種創(chuàng)富價值進行分析和管理，人力資源會計也應(yīng)運而生并獲得一定的發(fā)展。

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