如果不清楚人力資源的作用和意義，那么你會認為這個部門是多余的。實際上，人力資源部門是唯一被懷疑是否有存在價值的部門。但是，既然它已經存在，你就應該了解它為什么存在。任何部門存在的原因都在于它能為企業(yè)帶來價值，這是不容置疑的。沒人會設一個只花錢不創(chuàng)造價值的部門。既然人力資源已經存在，那么你需要明確兩個基本問題：真的需要這樣的部門嗎？如果是，它又能帶來什么價值？問題的答案因人而異。如果你能將企業(yè)人力資本管理的所有問題交由各部門經理或外包來處理，你就該解散這個部門。但是如果人力資源部門存在，那就應該說明：有這樣一個部門，工作會做得更好、更快、更經濟。需要調整的內、外因素多項研究表明世界上多于50%的人力資源部門沒有起到應有的作用。但是，先別急著下結論！在砍掉人力資源部門之前，請先回憶一下是誰雇傭了這些員工并給他們下達指令的？答案是首席執(zhí)行官。但即使是這樣，仍然有約20%的人力資源經理能夠完成任務，并能顯示其對公司有形資產增值的貢獻。這些20%的經理能根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境來對人力資源部門進行調整。業(yè)務核心：首先，同時也是最重要的，調整需要強大的商業(yè)動機來推動。這要求企業(yè)對自己的未來、價值和使命有深刻的認識，同時要了解企業(yè)運營原理。人力資源工作需要熟悉企業(yè)內部成員的工作流程，這樣才能理解這些內部成員（員工和管理層）的需求。計劃：有效的計劃包括幾個部分：進行調整的具體措施和明確的目標計劃；溝通計劃；最容易遺忘的一點，具體的實施步驟；應對調整給人力資源部門及公司客戶的影響的計劃；最后，還要有對結果進行評估的方法。溝通：溝通的重要性再怎么強調也不過分。善于經營的公司相信溝通永無止境。這一點在公司進行調整的混亂時期尤顯重要。權力轉手、管理結構調整，生產流程重新設計，調整帶來的震動波及企業(yè)的每個角落，員工需要隨時跟蹤企業(yè)調整的進展。溝通不夠會引起員工的恐懼，而恐懼會導致行為混亂。團隊合作:企業(yè)的大幅調整需要團隊緊密的合作，單靠少數(shù)幾個人完成公司項目的情況只占極少數(shù)。企業(yè)進行調整會影響到每一個員工，同時人力資源部門也會留意每個員工的反應，這就需要進行大量的團隊協(xié)作。與其他部門的人員建立合作關系有利于調整的順利進行，從而建立起共渡難關的信念。積極參與：高級管理層應該主動介入到企業(yè)調整工作中來。否則，員工可能會懷疑企業(yè)調整不過又是一次走過場而已。項目領導的作用十分關鍵，企業(yè)應指派高級管理人員領導這次調整工作。管理人員應當是威望高、工作認真、主動并有創(chuàng)造性、有影響力的人。對標：四分之三的公司在實行調整前參考、對比了外部的標準。通過對標，可以萌生一些好點子、提前注意一些問題，并借鑒一些有效的方法。需要注意的是，進行實踐的時候，所學的東西要和當前的環(huán)境結合起來。評估投資回報所有工作完成以后，你需要知道調整的結果是否達到了目標。顯然，調整伊始，你就應對投資回報率設定目標，并確定評估方法。投資回報評估的一個基本問題是，"我們要在哪些方面取得改善：服務、質量、生產力、管理水平、跨業(yè)務流程、或是其他？"將調整前后的數(shù)據(jù)進行比較，就可以判斷出你是否達到了目標。重點是考察在調整開始、結束和季度進展時的情況。將調整的成果細分到個人有助于鼓舞士氣。人們希望自己的努力能得到回報。他們需要這樣的肯定："你做得不錯。"或"你還可以做得更好。"這樣，員工能了解自己工作的速度和進度。有些變化來得很快，有些變化則需要時間。例如，員工招聘流程xuexihr.comhz的調整就可以在時間比較寬裕的時候進行，或是安裝應聘人員自動跟蹤系統(tǒng)?？紤]到招聘人員的數(shù)量與工作效率的關系，如果你能在招聘工作中盡量減少招聘人手，那么就可以更多地投入到工資管理系統(tǒng)中更具增值效果的工作中去。你可以將部分招聘人員轉至其他部門或縮減人力資源部門的規(guī)模。從成本的角度考慮，很容易就能發(fā)現(xiàn)增值效果，因為招聘成本減少了。改善對員工的服務顯然會振奮士氣，進而提高生產效率，營業(yè)額也會很快上升。這種效應至少需要六個月才能為員工所感受并認識到。但如果你配有跟蹤系統(tǒng)監(jiān)控進程，你會及時發(fā)現(xiàn)花在調整上的時間和金錢的回報如何。通過研究調整項目，你會發(fā)現(xiàn)企業(yè)正將重心從強調專業(yè)技術轉向強調對核心業(yè)務的服務；從人力資源部門管理轉向人力資本管理；從流程和政策管理轉向計劃和運營管理。