企業(yè)招人有什么偏好?網上各種求職攻略對不對?一線的人事經理最有發(fā)言權。昨天，作為江蘇人才服務進校園活動的一部分，多位企業(yè)HR(HumanResource人力資源)經理走進了校園，以自己實際工作經歷為應屆生們揭秘了求職中的竅門?，F在流行的無領導小組討論，HR們看什么?寫簡歷要不要寫求職信?在HR們的眼中，網上一些攻略未必完全正確。竅門1無領導小組怎么挑學生?人事經理：青睞領導者和執(zhí)行者兩類人招聘者不參與，5-7名應聘者坐成一個圈，就給定的案例或是議題進行討論如今無領導小組討論的面試方式越來越常見，尤其是大公司。江蘇五星電器有限公司招聘經理李春萍在演講中和同學們分享了曾經遇到過的一個事例。李春萍說，有一年在河海大學招聘時，他們在收簡歷階段遇到過一位非常優(yōu)秀的學生，他看起來有超越年齡的成熟，社會經歷也相當豐富，當時不少招聘工作人員都看好他?？墒窃跓o領導小組討論階段，這位優(yōu)秀學生就現了形。他是最先發(fā)言的，但是之后卻完全不給其他同學發(fā)言的機會。只要有同學和他的看法不一樣，他會立即打斷，進行反駁之后重申自己的觀點，有個男孩被打斷了三次，之后就再也不說話了。李春萍說，這樣強勢的學生對團隊的破壞力太大了，即使再優(yōu)秀公司也不敢要。李春萍說在無領導小組討論中，招聘者主要工作就是觀察，通常不出5分鐘，應聘者們在小組中的角色就能分出來，這些角色通常分為四種：第一類人是天生的領導者，他們常常最先發(fā)表意見，主導討論的進程，第二類是執(zhí)行者，他們不會有掌控全局的想法，但會給出不錯建議和方案;第三類是追隨者，他們沒有自己的想法，接到命令也只會機械化完成，不會思考和改變;第四類比較少，但也會遇到，旁觀型，他們游離在討論之外。第一類、第二類都是企業(yè)需要的，可以進入下一輪。李春萍告訴記者，通常來說面試是可以準備的，應聘者內向的可能裝外向，或者掩蓋自己一些缺點，但即使知道企業(yè)想要什么樣的人，應聘者在無領導小組討論中也很難裝出來。竅門2招聘被刷后還有補救方法嗎?人事經理：電話問詢其實是下策招聘被刷后鍥而不舍地推薦自己，最終獲得了錄用這可能是很多勵志劇會上演的戲碼，可是這招在現實當中會奏效嗎?李春萍說，在招聘被刷之后有補救的可能性是非常小的，因為面試官此時已有基本的判斷，要改變很難，但是也不排除一點點可能性，不過要注意方式方法。在面試被刷之后給面試官打電話其實是下策。李春萍說，通常來說，在招聘季大公司人力資源部的座機幾乎都會被打爆，應聘者無法和面試官直接交流，HR也會覺得自己的工作被打擾，所以一般應聘者只會得到官方答案。我曾經面試過一個學生，本來在面試過后已經被刷掉了。但是她給我寄來了一封信，信中她感謝了我們給她面試機會，并且表示自己這次表現不好，但如果已確定人員有人毀約或是有其他工作崗位，希望能給她機會。李春萍告訴記者，就是這封信給她留下了印象，后來恰巧有其他工作崗位招人她一下子就想到了她，后來這名學生真的獲得了工作機會。手寫的信件已經很少了，一般人都會拆開看看。如果不知道地址或是覺得郵寄太慢，我建議應聘同學至少選擇電子郵件，并且盡量發(fā)送至區(qū)別于投遞簡歷的地址。這樣可以增加HR點閱的機會，同時又不會引起反感。竅門3跨專業(yè)求職成功性大嗎?人事經理：專業(yè)性強的最好人崗匹配大學時學的專業(yè)并不是自己喜歡的，找工作時想轉換方向，找個自己喜歡的行業(yè)，這樣求職可能成功嗎?江蘇省交通工程集團有限公司人力資源總監(jiān)朱乾震表示，企業(yè)挑人，希望的是人崗匹配，一些專業(yè)性比較強的崗位，企業(yè)會覺得與其培養(yǎng)火雞爬樹，不如直接找松鼠。因為要從頭培養(yǎng)一個專業(yè)人才企業(yè)要花費的精力是巨大的，不如直接找在學校已經受過4年甚至更長時間訓練的人來的合算。對于大學時學習的專業(yè)并不是自己喜歡的這種情況，朱乾震的建議是盡早做好職業(yè)規(guī)劃，可以選擇輔修第二專業(yè)等等，相應的證書也可以提前取得。竅門4簡歷怎么做才能入法眼?人事經理：給不同單位的自薦信要有區(qū)別盡管網上有著相當多的模板，可是在HR的眼中，在簡歷上犯錯的應聘者仍然不少。看一份簡歷決定一個應聘者行不行，我們通常只給20秒的時間，甚至更短。朱乾震說，大學生應該把簡歷當成一份產品說明書來做，在有限的篇幅里盡量凸顯自己的亮點。同時應盡量避免千篇一律，盡量顯示自己的誠意。比如很多學生糾結自薦信要不要寫的問題，我的看法是要寫，但要一家一封，起碼在稱呼上體現出來，如果能精確到招聘經理的姓，某某公司的某某經理，您好，這樣的說法會讓企業(yè)覺得你很重視這家公司，很有誠意。至于簡歷中提到的實習經歷、成果，應聘者最好也能有所準備，即使文字上美化得再好，招聘者往往幾個問題就能問出真相。

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