績效考核？十家做的九家煩！培訓(xùn)？老板說效果不大又花錢！職業(yè)生涯規(guī)劃？人事部門沒事搞著玩！薪酬體系設(shè)計？自己不煩別人煩！

雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說做什么都離不開人，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務(wù)部門，起到的只是支持作用；在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業(yè)中的地位，真正是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要的尷尬地位。

深感困惑與無奈的HR們不得不思考這樣一個問題：

究竟是HR自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性？

本著眼睛向內(nèi)，從自身找問題、尋方法的原則，讓我們來共同探討一下，作為專業(yè)的HR，都應(yīng)該想些什么，做些什么？應(yīng)該采取什么樣的行動和舉措，來提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度？

首先，要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種從屬戰(zhàn)略，或者說，是為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利達成，而形成的一種引進、培養(yǎng)、激勵、留住人才的支持性策略，這就決定了人力資源戰(zhàn)略是一種衍生戰(zhàn)略，人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標所服務(wù)的。所以，人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作，不能為管理而管理，而必須站在企業(yè)全局的高度上來審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營績效服務(wù)，才能與老板最為關(guān)注的當期利潤、長期發(fā)展保持一致。

比如臨近年終，很多企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計劃，許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門課程，從社會上專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)了解課程信息，然后根據(jù)自己的理解，對這些課程作篩選、編排，一個年度培訓(xùn)計劃就出臺了。而實際上應(yīng)該將精力更多地放在內(nèi)部培訓(xùn)需求調(diào)研上，詳細去了解、明確公司來年的經(jīng)營方向和管理重點，調(diào)研公司為確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)，現(xiàn)有人員需要補充、強化哪些知識、技能，需要提升哪些素質(zhì)、能力；分析公司目前普遍存在的共性問題，發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶徑之所在……這些看似很淺顯的道理，許多HR卻經(jīng)常犯錯，原因就在于總是傾向于從本專業(yè)的角度，獨立于企業(yè)來看待問題，而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規(guī)模大小、人員素質(zhì)等個性化的因素，一味追求規(guī)范化、標準化，結(jié)果是制度定了好幾套，表格設(shè)計了一籮筐，最終卻難免陷入為做事而做事的狀況，使人力資源管理工作與企業(yè)的實際需求脫節(jié)，這自然無法得到企業(yè)的認同。

人力資源管理到底應(yīng)該管理什么？

在非人力資源部門人員看來，做HR的，無非就是哪個部門缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗；某一天誰要離職了，去找HR打個報告，辦辦手續(xù)；月底發(fā)一堆考評表格，催著各部門填這填那，名曰為績效考核……如此而已罷了！實際上，這只是人力資源管理工作的一部分。

真正全面開展的人力資源管理工作，應(yīng)該包括以下三個層面的工作內(nèi)容：

第一層面：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

引導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)，提升企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)與整體管理水平

第二層面：日常的人力資源工作

招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工管理

第三層面：企業(yè)文化建設(shè)

挖掘、梳理企業(yè)價值理念，將價值觀賦予到工作之中，打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力

就目前企業(yè)的實際情況來看，多數(shù)人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒有在提升企業(yè)內(nèi)功方面開展更有價值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設(shè)方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價值理念在日常工作中體現(xiàn)出來，即要承擔(dān)起組織建設(shè)和文化建議的重任來，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應(yīng)有的價值。這對于HR來說，是任重而道遠的長期任務(wù)，也對HR提出了更高層面的要求。

HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道

在一個企業(yè)里，誰應(yīng)是人力資源管理方面的專家？老板還是HR？老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來藍圖的戰(zhàn)略專家，是善于捕捉商機、整合資源的經(jīng)營高手，卻不見得一定非得是人力資源專家。責(zé)無旁怠地，HR理應(yīng)擔(dān)當起企業(yè)的人力資源管理專家的角色來。這里需要強調(diào)的是，HR不僅要善于分析思考，長于文案撰寫與制度建設(shè)，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內(nèi)尋找各種機會傳播、推進人力資源管理先進理念與工具。

成為行家里手、解決實際問題

幫助各部門分解、制定崗位年度KPI。年關(guān)時節(jié)，正是HR大顯身手的好時節(jié)。公司級的任務(wù)目標確定后，各部門如何有效調(diào)配資源，采取強有力的支撐保障措施，來確保年度目標的達成，是每一位直線經(jīng)理最為關(guān)心的事情。此時，HR應(yīng)引導(dǎo)各直線經(jīng)理正確分解部門目標，并將保障部門級目標達成的策略與措施，作為下一級崗位的目標分配到具體崗位上去，以充分明確各崗位任職者的年度工作重點，并據(jù)此目標建立一直分解到每個月度的詳細計劃。這樣不僅使公司目標得以自上而下有效分解，每項目標都得以落地責(zé)任到人；同時也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能夠聚焦于上一級目標，而不是各忙各的，亂成一團。

回歸到一開始我們探討的問題：企業(yè)不重視人力資源管理工作，到底是企業(yè)認識不足，還是HR自身素質(zhì)不過硬？HR們對此議論紛紛，認為視具體情況的不同，不能一概而論，那么答案也就不得而知了。不過，善于管人理事的HR們很清楚一點，那就是不管企業(yè)重視也好，不重視也罷，作為職場專業(yè)人士，既然身在其位，就要謀其政，而且還要謀好政。正所謂沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。打鐵還須自身硬，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于的重要性，除了將工作具體化、數(shù)字化、可視化一類的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己對于人力資源管理的認識深度，提高人力資源管理與企業(yè)需求的吻合度。品質(zhì)源于專業(yè)嘛，只要通過管理，能夠促進人員素質(zhì)的提升，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，人力資源管理的價值也就自然顯現(xiàn)出來了。

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