一流的檢察人才需要具備一流溝通技能、協(xié)調(diào)能力，妥善做好群眾工作。該院實行一案一評議、一事一評分制度，通過普通群眾對干警的評分來衡量干警做群眾工作的能力，并作為選拔人才的重要標尺，著力培養(yǎng)對法律絕對忠誠，對群眾合法權(quán)益堅決維護，對廉潔奉公銘記于心的優(yōu)秀檢察人才。

企業(yè)如需改善其人才招聘的狀況，最重要的是必須獲得企業(yè)高級管理者對招募目標的認同和支持。企業(yè)可以通過一下四種人才招募策略，即推而廣之、除舊布新、業(yè)界最佳人才和世界級人才，以獲得企業(yè)高層的認同。這四種招聘管理策略可以引導企業(yè)制定招募資源分配計劃，實現(xiàn)人才建設(shè)目標。

總而言之，當隨意性在人才招募中大行其道時，招募對整個企業(yè)而言幾乎毫無益處。

招聘管理策略一：除舊布新

除舊布新此種方法在兩種截然不同的人才管理情景下皆適用。首先，企業(yè)希望迅速變革當前的特權(quán)文化。所謂特權(quán)文化，指忠心、資歷和上傳下達的能力為企業(yè)領(lǐng)導人的褒獎標準。很多情況下，新的首席執(zhí)行官或總裁上任后提高績效標準，然后很快確定企業(yè)現(xiàn)有部分領(lǐng)導人人員的能力欠缺，無法處理新出現(xiàn)的業(yè)務(wù)問題，從而推動人事變革。此時，企業(yè)可以通過除舊布新的策略，積極開展外部招聘，物色能力較強的領(lǐng)導人才替換老人員。

此外，當企業(yè)高層確定某些領(lǐng)導人員雖然具備管理傳統(tǒng)市場和產(chǎn)品的能力和經(jīng)驗，卻無法應(yīng)對全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時，企業(yè)也可以采用除舊布新策略。但這種情況下應(yīng)用除舊布新策略，其目的并非物色能力更強的領(lǐng)導人員，而是物色可以帶領(lǐng)企業(yè)開辟全新業(yè)務(wù)局面的領(lǐng)導者。

除舊布新策略的優(yōu)勢：除舊布新策略通過系統(tǒng)地升級企業(yè)的領(lǐng)導團隊，提高企業(yè)的績效。比如，招募優(yōu)秀的領(lǐng)導人員替換業(yè)績平平的管理者。

由于高層管理團隊的素質(zhì)得到了提升，淘汰了拖企業(yè)后腿的低能領(lǐng)導，而且又對雖然忠誠但非企業(yè)中堅力量，卻又志得意滿的領(lǐng)導人員起到了敲山震虎的效果，其結(jié)果自然是企業(yè)績效提升。當看到新任領(lǐng)導者雷厲風行地解決以往懸而未決的問題時，企業(yè)元老們也會隨之開始更積極超越過去習以為常的自我限制。

此外，經(jīng)由除舊布新策略選拔而得的領(lǐng)導者，通常會事先準備一套嚴格的、旨在提高企業(yè)現(xiàn)行的績效標準的改革方案，而且通過身體力行，促使其團隊重新思考其工作目標。

除舊布新策略的弊端：除舊布新策略會引發(fā)現(xiàn)任領(lǐng)導者對就業(yè)保障和組織變動等問題的嚴重擔憂。如果新上任的領(lǐng)導者態(tài)度傲慢，與企業(yè)氛圍格格不入，有可能會導致企業(yè)員工的敵對情緒，更多的企業(yè)元老們會絞盡腦汁百般阻撓新任領(lǐng)導者的革新倡議。

此外，該招聘管理策略的短期成本不菲，除了給優(yōu)秀領(lǐng)導人員的薪酬福利之外，還必須向卸任領(lǐng)導人員支付補償費或遣散費。

另外，在新任領(lǐng)導者上任最初幾個月內(nèi)，應(yīng)對其謹慎管理。多數(shù)情況下，企業(yè)對經(jīng)由除舊布新策略選拔上來的領(lǐng)導者寄予厚望，因為他們扮演的是強大的變革先鋒角色，必須貫徹嚴格的績效標準，或者幫助企業(yè)打入新的市場。問題在于，企業(yè)的其他人員對此等新標準或新戰(zhàn)略可能所知寥寥。因此，新任領(lǐng)導有可能在大力推動改革方案的同時，卻得不到企業(yè)必要的支持和認同。在某些情況下，員工們甚至可能對新游戲規(guī)則缺乏最基本的了解。

招聘管理策略二：推而廣之

推而廣之策略旨在快速壯大隊伍，重點招聘管理引進大量的領(lǐng)導人才。此項招聘管理策略的前提是企業(yè)當前的管理層相當優(yōu)秀，通過復制在任管理層的領(lǐng)導能力、績效能力和特征便可壯大企業(yè)領(lǐng)導人才。

這種策略適用于以下兩種情況。首先，市場對企業(yè)服務(wù)存在大量的需求，因此企業(yè)需要快速地增加企業(yè)的領(lǐng)導人才。其次，層部分人員退休離職或因競爭對手挖角，造成企業(yè)管理層人員的大量流失。

推而廣之招聘管理策略的優(yōu)勢：本策略具有若干優(yōu)勢。如果你有信心只需要推而廣之便可以復制、壯大當前的管理團隊，那么你便可以放手依賴當前的各方管理人員幫你物色、篩選、引進領(lǐng)導人才候選人。此舉可以幫你招募到新一批認同、支持企業(yè)文化和價值觀的領(lǐng)導人員。

此外，根據(jù)你的假設(shè)前提，企業(yè)無須認定、辭退、替換大批業(yè)績不理想的領(lǐng)導人員，因此，在這種情況下采用推而廣之策略，可以實現(xiàn)快速壯大領(lǐng)導人員隊伍的同時，使企業(yè)內(nèi)部分裂的可能性最小化。因為企業(yè)管理層視加盟新人為威脅的可能性減小了，企業(yè)的招募也不會被認為是企業(yè)對他們能力的某種指責。歸根結(jié)底，推而廣之策略往往適用于企業(yè)擴大規(guī)模期，企業(yè)此時的重點是力爭跟上企業(yè)前進的步伐;換言之，企業(yè)目前有足夠多的職位，容納資深和新任的領(lǐng)導人員。

推而廣之策略的弊端：回顧上述內(nèi)容，推而廣之策略的前提是企業(yè)可以通過簡單復制當前管理層的特征，持續(xù)強化領(lǐng)導團隊。在執(zhí)行過程中，如果這個前提本身存在問題，就會暴露出此項策略的種種弊端，例如管理層的能力與你想象的差之千里，或者他們的能力不足以幫助企業(yè)解決新出現(xiàn)的、事先未能預(yù)測到的業(yè)務(wù)問題。

如果企業(yè)一貫閉門造車，拒絕競爭性評估，那么上述假設(shè)前提就會成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。這樣的企業(yè)比如那些利基市場的企業(yè)，它們主要依賴內(nèi)部人才渠道的健康發(fā)展，來實現(xiàn)其長時間的持續(xù)發(fā)展。

由于管理人員傾向于招聘管理與他們具有類似特征的人員，這種推而廣之策略會導致克隆式選才，即管理層招聘管理的是他們的翻版。此舉會使企業(yè)在一些情況下蒙受巨大損失。這些情況比如，企業(yè)在未來三至五年內(nèi)需要培養(yǎng)或吸收一批新領(lǐng)導人員，他們需要在全新的市場條件下從容工作，利用新技術(shù)和新經(jīng)銷渠道推廣企業(yè)的新產(chǎn)品和服務(wù)。

招聘管理策略策略三：業(yè)界最佳人才

本策略的根本假設(shè)前提是在你所處的行業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導人才為數(shù)眾多，流動管道暢通，有一大批合格的領(lǐng)導人才可以幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的業(yè)務(wù)目標。

本策略尤其適用于行業(yè)經(jīng)驗與成功管理息息相關(guān)、缺乏行業(yè)經(jīng)驗會成為新任領(lǐng)導者致命傷的情況。對外物色企業(yè)研發(fā)部領(lǐng)導者的制藥企業(yè)就是一個典型范例。

本策略還有助于企業(yè)樹立業(yè)界品牌。例如，引進業(yè)界名人擔任高管，對于企業(yè)的外部利益相關(guān)人(如企業(yè)客戶和投資者)而言，是一項非常重要的舉措。

本策略也降低了因聘請業(yè)界新人擔任領(lǐng)導人員而帶來的風險，因為可以通過業(yè)內(nèi)人士近距離了解業(yè)界名人，了解他們在其他企業(yè)的表現(xiàn)。

同時，業(yè)界名人與業(yè)界的客戶通常已建有牢固的關(guān)系，有利于企業(yè)擴展客戶基礎(chǔ)。

最后，選擇業(yè)界名人作為企業(yè)高級管理人員，更能為企業(yè)所接受，也更能受到企業(yè)其他管理者的擁戴，因為大家是同行，而且其能力也已得到了同類企業(yè)的驗證。

業(yè)界最佳人才策略的弊端：克隆式選才通常會使試圖采用業(yè)界最佳人才招聘管理策略的企業(yè)面臨嚴重的危險，因為此舉涉及從一個有限的、同源的人才庫中選擇領(lǐng)導人選。如此一來，如果業(yè)界人才庫年齡或性別構(gòu)成不夠多元化，那么企業(yè)就很難吸引并找到各類領(lǐng)導崗位的人才。

導致克隆式選才的第二個原因是不少企業(yè)幾乎完全從本行業(yè)選取人才，導致企業(yè)很難引進一些能夠跳出行業(yè)思維模式、帶領(lǐng)企業(yè)開辟全新市場的領(lǐng)導人才。有一些人將iPod設(shè)計和市場營銷的巨大成功歸功于蘋果公司的領(lǐng)導人喬布斯(SteveJobs)，因為他純屬音樂和娛樂行業(yè)的門外漢。事實正是如此。當音樂界和娛樂界對網(wǎng)絡(luò)音樂傳播一門心思設(shè)置重重關(guān)卡之時，喬布斯卻反其道而行。他在挖掘網(wǎng)絡(luò)音樂方面獨辟蹊徑，使之成為企業(yè)獨特的盈利模式。結(jié)果就是，蘋果作為一家電腦企業(yè)，卻獨享了這塊新鮮誘人的音樂市場蛋糕的最大份額。

最后，只有在你的假設(shè)，即與其他行業(yè)相比，本行業(yè)已經(jīng)建立了一個強大的領(lǐng)導人才庫，是正確的前提下，業(yè)界最佳人才招聘策略才能發(fā)揮出最大的威力。采用本策略不啻于將重注押在本行業(yè)人才庫的強度和穩(wěn)健度之上。

招聘管理策略策略四：世界級人才

當你試圖從那些已達到世界級標準的行巨業(yè)擘中物色領(lǐng)導人選時，可以采用世界級人才招聘管理策略。顧名思義，此項策略要求招募過程精挑細選，并以極其嚴格的績效基準和選拔標準為依據(jù)。

如果企業(yè)挑選重要的高級管理崗位的人選，而且看重的是他在、企業(yè)管理方面的輝煌業(yè)績和技能，而非其行業(yè)相關(guān)知識，則企業(yè)很可能會采用世界級人才策略。如果企業(yè)物色的是職能部門(如人力資源部或IT部)的領(lǐng)導人選，此項招聘管理策略也可適用，因為此類部門的領(lǐng)導能力和技術(shù)能力均屬可以在行業(yè)內(nèi)輕松轉(zhuǎn)移的能力。

最后，如果你的企業(yè)正在向新的行業(yè)領(lǐng)域挺進，并且涉及到新的市場或技術(shù)應(yīng)用，那么也可以采用世界級人才策略。因為在這種情況下，本行業(yè)的人員勢必缺乏企業(yè)開拓新市場所必需的經(jīng)驗和創(chuàng)造性思維。

世界級人才策略的優(yōu)勢：世界級人才招聘管理策略可以幫助企業(yè)從各行各業(yè)中，找到可以為企業(yè)的產(chǎn)品、市場和技術(shù)應(yīng)用帶來新的觀點、注入新的活力的領(lǐng)導人才。

世界級人才招聘管理策略的一個優(yōu)勢在于，它可以幫助你大幅縮短進入新市場的學習曲線。例如，本行業(yè)的多數(shù)企業(yè)都局限于本地發(fā)展之時，你準備嘗試開拓海外市場。此時，企業(yè)若能聘請到一位在目標市場已有成功發(fā)展業(yè)務(wù)記錄的高級管理人才，那將對企業(yè)大有裨益;即便此舉需要企業(yè)做出一定讓步即受聘人員未必擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗也值得企業(yè)放手一試。

在本行業(yè)某些特殊職能方面的領(lǐng)導人才寥寥無幾的情況下，尤能突顯世界級人才招聘管理策略的優(yōu)勢。例如，如果網(wǎng)絡(luò)營銷在本行業(yè)尚處起步階段，則在網(wǎng)絡(luò)營銷已有多年經(jīng)驗，且頗有建樹的領(lǐng)導人才就是企業(yè)最佳的物色人選。

如果你所屬行業(yè)領(lǐng)導人才乏善可陳，選擇世界級人才招聘管理策略則有助于你接觸、引入各類優(yōu)秀領(lǐng)導人才。他們的加盟不僅是給企業(yè)投資方的一劑強心針，同時，還能讓你的企業(yè)品牌更加耀眼，吸引更多一流的求職者。

顧名思義，世界級人才招聘管理策略指從最龐大、最具有競爭力的外部人才庫中遴選領(lǐng)導人才。經(jīng)由行業(yè)內(nèi)外雙管齊下尋找卓越領(lǐng)導人選，充實企業(yè)的候選人才庫。通過面試和選拔程序，比較兩組不同領(lǐng)導人選的相關(guān)績效，了解他們對企業(yè)面臨的最大問題所提出的不同見解和解決方案。

世界級人才策略的弊端：該策略選擇性和限制性比較強，本身存在不少弊端。首先，引進世界級的領(lǐng)導人才費用不菲。如果你所屬行業(yè)在領(lǐng)導人才方面的聲譽亞于其它行業(yè)，那就更須加倍努力、創(chuàng)造更好的條件，吸引卓越人才的加盟。而這往往意味著為他們提供更為豐厚的薪酬福利、更高的領(lǐng)導頭銜。

另一個問題在于，盡管你大舉網(wǎng)羅各行各業(yè)的俊才，但這也意味著你可能需要更多的時間篩選候選人，聘請到合適的人才。尤其是如果你只與領(lǐng)導人才獵頭公司合作，那么，盡管他們對你的行業(yè)了如指掌，但一旦需要將獵頭活動延伸至其他行業(yè)，他們往往會茫然無措。

鑒于上述兩個問題，企業(yè)在尋覓高級管理崗位人選時，應(yīng)謹慎使用世界級人才招聘管理策略。

企業(yè)發(fā)展的不同時期采用的招聘管理策略不同，制定科學的企業(yè)招聘管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)提升企業(yè)招聘效率。

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